دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2)

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 79 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏بخش‏ ‏اول‏:‏ ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ‏استراتژیک‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏
2-1-1) مقدمه 12
2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی 12
2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی 13
2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی 13
2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی 14
2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی 15
2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی 16
2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک 22
2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی 23
2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی 23
2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی 24
2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی 25
2-1-8-5) نظام روابط کار 26
2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی 26
2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی 30
2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی 31
2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک 32
2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک 33
2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک 34
2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک 37
2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک 37
2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی 39
2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 41
2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 45
2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 46
2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی 47
2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی 52
2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی 53
2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53
2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54
2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55
2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی 55
2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55
2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56
2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی 62
2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 64
2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا 65
2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا 66
2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا 66
2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی 67
2-1-25-5) مدل رایت و اسنل 69
2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت 71
2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری 72
2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو 74
2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی 76
2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک 79
2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 82
2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان 82
2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی 84
بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-1-1) مقدمه :
ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.
2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).
مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).
هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش ارتباط مدیریت بدن و سبک زندگی(فصل دوم)

بخشی از متن:

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و اماده پرینت )
تعداد صفحه 37 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏مدیریت بدن
‏پ‏یشینه‏ ‏ تحقیق
‏ پژوهش درباره مدیریت بدن و ارتباط ان با دیگر متغیرهای اجتماعی، از جمله سبک زندگی، به دو سه دهۀ اخیر مطالعات جامعه شناختی مربوط می شود. سوای تحقیقات بسیاری که جامعه شناسان دیگر جوامع به مقتضای روابط و مناسبات حاکم بر جامعۀ خود در این باره انجام داده اند، در ایران تحقیقات چندی در این حوزه انجام گرفته که به چند مورد از ان‏ ‏ها اشاره می کنیم.
‏ ازاد ارمکی و چاوشیان(1381) در مقاله‏ ‏ای با عنوان ‏«‏بدن به مثابه رسانه ی هویت‏»‏ به بررسی تجربی فرضیه ی گسسته‏ ‏شدن شکل‏ ‏های هویت‏ ‏ از موقعیت های ساختاری و پیوند ان با خصوصیات فرهنگی پرداخته اند. جامعه‏ ‏ی اماری این تحقیق کلیه افراد 18 ساله و بالاتر ساکن تهران بوده است که 825 نفر به عنوان حجم نمونه‏ ‏ی تحقیق با روش نمونه‏ ‏گیری خوشه‏ ‏ای چند مرحله‏ ‏ای انتخاب شده‏ ‏اند. یافته‏ ‏های تحقیق حاکی از ان است که سطوح گوناگون مدیریت بدن رابطه ی معناداری با متغیرهایی دارد که اشکارا دلالت فرهنگی دارند، متغیرهایی نظیر جنس، سن، تحصیلات، سرمایه‏ ‏ی فرهنگی، دیانت، و نگرش سنتی به خانواده. اما بین مدیریت بدن و متغیرهای ساختاری مثل پایگاه اقتصادی و اجتماعی‏ ‏، سرمایه‏ ‏ی اقتصادی و شغل رابطه‏ ‏ی معناداری مشاهده نشده است. در پژوهشی دیگر با عنوان ‏«‏بررسی جامعه‏ ‏شناختی عوامل موثر بر مدیریت بدن در زنان (مطالعه موردی زنان شهر شیراز)‏»‏، اخلاصی(1386) به بررسی ارتباط بین پذیرش اجتماعی بدن و مدیریت بدن پرداخته است. وی رابطه معنادار میان این دو متغیر را به کمک روش پیمایشی مورد بررسی قرار داده است. حجم نمونه تحقیق 400 نفر از زنان 18 تا 40 ساله ساکن در مناطق هشت‏ ‏گانه شیراز بود که با روش نمونه‏ ‏گیری خوشه‏ ‏ای چند مرحله‏ ‏ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. چارچوب نظری تحقیق بر اساس ارای اروینگ گافمن، بوردیو، گیدنز و نظریه مبادله تدوین شده است. نتایج تحقیق با استفاده از اماره‏ ‏های توصیفی و استنباطی نشان می‏ ‏دهد که میانگین مدیریت بدن برابر با 8/62 درصد است که حاکی از میزان بالای توجه زنان به بدن در همه وجوه ان از ارایشی ، مراقبت و...است. همچنین بین متغیرهای مصرف رسانه ای، پذیرش اجتماعی بدن و پایگاه اقتصادی- اجتماعی با مدیریت بدن رابطه مستقیم
‏ ‏و معنادار و بین متغیرهای دینداری و مدیریت بدن رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.
‏ شیرین احمد نیا (1385) نیز در مقاله ای با عنوان ‏«‏جامعه‏ ‏شناسی بدن و بدن زنان‏»‏ ضمن این که از اهمیت بدن و ضرورت توجه داشتن بر بدن از سوی زنان اشاره دارد به فشارهای فرهنگی و اجتماعی موثر بر بدن زنان نیز توجه کرده است. او معتقد است اساساً الگوی فرهنگی غربی در سطح بین‏ ‏المللی که از طریق رسانه‏ ‏های جمعی و تکنولوژی های نوین ارتباطی تشدید و تسهیل می‏ ‏گردد، ارزش‏ ‏های خاصی مرتبط با اشکال و اندازه‏ ‏های بدنیِ ایده‏ ‏ال و مطلوب را مورد تاکید قرار می‏ ‏دهد، به طوری که این گونه ارزش ها به عنوان ایده ال‏ ‏ها و اهداف عینی بر رفتارهای افراد به‏ ‏ویژه در جوامع مختلف برای هماهنگ کردن یا نزدیک‏ ‏تر کردن خصوصیات بدن خود با این ارزش ها مورد توجه قرار می‏ ‏گیرند. نمونه مشخص این ارزش‏ ‏ها که امروزه در مورد زنان در اکثر جوامع مورد توافق قرار گرفته باریک اندامی است. او همچنین به پیامدهای سوء رژیم‏ ‏های لاغری برای سلامت روانی و جسمانی زنان اشاره کرده است.
‏ موحد، غفاری‏ ‏نسب و حسینی (1389) در پژوهشی تحت عنوان ‏«‏ارایش و زندگی اجتماعی دختران جوان‏»‏ به مطالعه و بررسی دلایل ارایش دختران ساکن در دامنه شهر شیراز پرداخته اند. این مطالعه به روش کیفی و از طریق مصاحبه با 30 دختر جوان (18-30) که دارای ارایش هستند صورت پذیرفته است. نتایج این پژوهش بیانگر ان است که ارایش با برنامه‏ ‏ی زندگی افراد در هم تنیده است و توسط ان‏ ‏ها تنظیم و هماهنگ می‏ ‏شود. ان‏ ‏ها در طول مصاحبه به دامنه‏ ‏ای از دلایل اجتماعی، فردی و روان‏ ‏شناختی برای گرایش خود به ارایش اشاره کرده‏ ‏اند. این اظهارات حاکی از ان است که با وجود فشارهای ساختاری موجود، دختران در انتخاب ارایش تا حدودی عاملیت خود را حفظ کرده اند و ان را به شیوه‏ ‏ای عقلانی برای کسب سرمایه نمادین و حتی تبدیل ان به دیگر سرمایه‏ ‏ها به کار می برند. خواجه‏ ‏نوری وهمکاران (1390) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سبک زندگی و مدیریت بدن پرداخته اند.در این پژوهش پس از بررسی مطالعات نظری و تجربی موجود، نظریه‏ ‏ی ترکیبی مبتنی بر نظریه
‏ ‏ی گیدنز ساخته شده است. داده‏ ‏های این پژوهش با استفاده از روش پیمایشی و با تهیه پرسشنامه خودگزارشی در بین نمونه‏ ‏ای 508 نفری از زنان 15 تا 64 ساله شهر شیراز و با استفاده از روش نمونه‏ ‏گیری تصادفی چند مرحله‏ ‏ای گرداوری شده است. نتایج این پژوهش نشانگر ان است که در سطح تحلیل دومتغیره تمامی سبک های زندگی با مدیریت بر ظاهر و همچنین تغییر شکل اندام رابطه داشته اند. اما در تحلیل چندمتغیره مشاهده شد که سبک‏ ‏های مدرن ورزشی- موسیقی، فراغتی، مشارکت‏ ‏های جدید، مذهبی و در نهایت، موسیقی سنتی روی هم توانسته‏ ‏اند مدیریت زنان بر ظاهر‏ ‏شان را با 45 درصد تبیین کنند و متغیرهای سبک مشارکتی جدید، ورزشی- موسیقی جدید، موسیقی قدیمی و در نهایت فراغتی روی هم 3/30 درصد تغییرات مدیریت تغییر شکل اندام زنان را تبیین کنند. ‏رضایی و دیگران (1389) در مقاله پژوهشی خود با عنوان ‏«‏مدیریت بدن و ارتباط ان با عوامل اجتماعی‏»‏ به بررسی عوامل اجتماعی موثر در مدیریت بدن پرداخته اند و با استفاده از روش پیمایشی از مجموع 6000 دانشجوی دختر دانشگاه مازندران بر مبنای فرمول کوکران 400 نمونه به روش خوشه ای چندمرحله ای انتخاب نموده اند. دیدگاه های نظری فمینیسم سوسیال، نظریه فوکو، گیدنز و گافمن برای تبیین مسیله به کار گرفته شده‏ ‏اند. یافته های تحقیق نشان می دهد عوامل مستقیم موثر در مدیریت بدن عبارتند از: مصرف‏ ‏گرایی، فشار اجتماعی، و مصرف رسانه ای که 83 درصد تغییرات متغیر وابسته را تعیین می نمایند. مهدوی و عباسی (1389) در تحقیقی با عنوان ‏«‏بررسی میزان تمایل به مدیریت بدن و کنترل اندام و عوامل موثر بر ان‏»‏ به بررسی میزان تمایل به مدیریت بدن و کنترل اندام و عوامل موثر بر ان پرداخته اند. تحقیق به روش توصیفی از نوع زمینه‏ ‏یابی انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد که به ترتیب متغیرهای جلب توجه، تشخص‏ ‏طلبی، تاثیر دوستان و همسالان، تنوع‏ ‏طلبی و نوگرایی، مقاصد جنسی، همانندسازی، معرف طبقه اجتماعی و داشتن هویت بالاترین تاثیر را در تبیین متغیر وابسته، یعنی میزان تمایل به مدیریت بدن، دارند.
‏ کوهی و دیگران (1390) در مقاله ی ‏«‏تبیین جامعه‏ ‏شناختی مدیریت بدن در میان زنان‏»‏ به تبیین جامعه‏ ‏شناختی مدیریت بدن با روش پژوهش پیمایشی پرداخته اند. در این تحقیق، از نظریه های زیمل، وبلن، مری داگلاس، بوردیو، بودریار، فدرستون، و گافمن جهت تبیین متغیرها استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که مدیریت بدن در میان زنان 15 ساله و بالاتر تبریز از سطح متوسط به پایینی برخوردار است و بین متغیرهای مقایسه اجتماعی بدن، گروه های مرجع، سرمایه فرهنگی و اقتصادی، تحصیلات و مدیریت بدن در میان زنان همبستگی معناداری وجود داشته و این متغیرها توانسته اند تا 37 درصد از واریانس مدیریت بدن را تبیین کنند. ذکایی و فرزانه (1387) در مقاله ی پژوهشی خود

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهشی امنیت شغلی و استرس شغلی (فصل دوم)

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 68 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏1-2- بخش اول- ‏امن‏یت شغلی
‏1-1-2‏مقدمه
‏ ‏امروزه به علت توسعه یافتن سازمانها و وابستگی متقابل کارمندان و سازمان به یکدیگر، احتیاج به امنیت شغلی با وضع روشن تری مشاهده می شود. این احتیاجات عبارت از این است که هر شخص در سازمان احساس کند که دارای شغل ثابتی است و به علت تغییر و یا تجدید سازمان و یا عوامل دیگر شغلی، کار خود را از دست نمی دهد. در حقیقت اکثر کارمندان امروزه احساس می کنند که وابسته و متکی به سازمان خود هستندو بزرگترین احتیاجی که پس از تأمین احتیاجات جسمی و فیزیولوژیکی به نظر می رسد، احتیاج به امنیت شغلی است. ‏احساس‏ امنیت شغلی‏ به حالتی گفته می شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی،سازمانی ومحیطی،او رابه این نتیجه هدایت می کند که عامل خاصی ‏امنیت شغلی‏ وی را‏ تهدید‏ نمی کند و او می تواند در حال حاضر و در آینده به ‏تدا‏و‏م‏ اشتغال خود‏ اطمینان‏ ‏داشته باشد‏.‏اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت، در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عامل ب‏ه‏ جهت ایفای مناسب نقش ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود، دارای امنیت شغلی است‏ (اعرابی ،1379).
‏«‏ ‏آبراهام مازلو» در نظریه سلسله مراتب نیازها به توضیح اهمیت نیازهای آدمی و نی‏ازبه امنیت پرداخته است. به رغم‏ نیازهای انسان از یک سلسله مراتب برخوردارند. وقتی که نیازهای فیزیولوژیکی که برای بقا و ادامه زندگی انسان ضرورت هستند؛ ارضا شوند نیازهای ایمنی مسلط می شوند. اهم این نیازها ‏ع‏بارت از نیاز فارغ بودن از ترس خطرات جانی و مالی و محرومیتهای فیزیولوژیکی است. و متضمن ملاحظاتی در مورد آینده است. اگر ایمنی یک انسان در خطر بیفتد چیزهای دیگر برایش بی اهمیت جلوه می کنند‏ (ترجمه رضوانی،1367).
‏"هرزبرگ" نیز در تحقیقات‏ خود، امنیت شغلی خود را مورد نظر قرار دا‏د. ولی بین عواملی که موجبات رضا‏یت‏مندی کارکنان را در سازمان فراهم می سازد و عواملی که موجبات نارضایتی و بی میلی او را به وجود می آورند، فرق گذاشته است، عوامل‏ی‏ که در صورت فقدان آنها به نارضایتی کاری کارکنان منجر می شود عمدتاً شامل نحوه سرپرستی سازمان، روابط بین افراد سازمان، شرایط فیزیکی کار و بالاخره، امنیت شغلی خواهد بود. این عوامل را ه‏رز برگ عوامل بهداشتی نام نها‏د.‏ ‏این عوامل نمی توانند به نظرات مثبت شغلی منتهی شوند. آنها فقط می توانند از نارضایتی کارمند در سازمان جلوگیری کنند. ‏(کوکلان،1370‏).
‏2-1-2 ‏تعاریف امنیت شغلی
‏در جوامع امروزی هر فردی نیازمند داشتند یک شغل می باشد تا بتواند به سازمان اجتماعی تکیه کرده و در جامعه جایگاهی داشته باشد. صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان در شغل خود با شرایط متفاوتی روبرو هستند که احساسات متفاوتی در افراد ایجاد می کند. ممکن است شخص در محیط کار احساس آرامش داشته باشد و نسبت به آینده شغلی خود مطمئن باشد و یا ممکن است احساس از دست دادن شغل یا انتقال به یک رتبه پایین تر در سازمان در او ایجاد عدم امنیت نماید.
‏نیاز به امنیت از جمله مسائلی است که همواره ذهن آدمی را بخود مشغول نموده است، نیاز به ایمنی و امنیت واقعی، میل ادمی در خصوص حفظ وضع موجود و اطمینان نسبت به ثبات وقایع و روند تحولات در آینده است. نیاز به حفظ موقعیت شغلی و یا به تعبیری امنیت شغلی که یکی از نیازهای ایمنی بشر محسوب می گردد بین تمامی افراد سازمانها در دنیا، در حد معقولی نیازی محسوس و یکسان می باشد، اما آنچه در این زمینه بین جوامع تفاوتهایی را به وجود می آورد، انتظار کارکنان کشورهای مختلف از امنیت شغلی و تفسیری است که از حد معقول امنیت در فرهنگهای مختلف به عمل می آید. اطمینان فرد به آینده شغلی خود و عدم نگرانی از برکناری از شغل؛ بسیاری از تنش ها،و اضطرابهای روانی کار‏کنان را کاسته وآنان را برای تحق‏ق اهداف سازمان مهیا تر می سازد.
‏امنیت شغلی جنبه ذهنی و روانی دارد و تا حدودی به برداشت فرد از محیط کار بستگی دارد. در تعریف آن گفته اند: امنیت شغلی، احساس فراغت نسبی از خطر یا حالتی است که در آن ارضای نیازها و خواسته های مشخصی تحقیق می یابد (شاکری نیا‏، ‏13‏76‏)
‏احساس امنیت ، مستلزم توانایی در حفظ آن چیزی است که شخص دارد و حصول اطمینان از توانایی امرار معاش درآینده است(سرمد،1372:120) ‏.‏
‏به عبارت دیگر، امنیت شغلی، حق تداوم اشتغال است که معمولاً تا زمان بازنشستگی ادامه می یابد و حدودی است که کارکنان در آن حیطه اطمینان حاصل می کنند که شغلشان را از دست نخواهد داد(خالقی ‏،‏ 137‏7‏).
‏بر اساس تعاریف یاد شده، احساس امنیت شغلی پدیده ای ذهنی است، یعنی احساس و ادراک فرد است که امنیت شغلی را برای او رقم می زند. گاهی ممکن است در محیط کاری، عوامل تهدید کننده ای وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند یا عوامل تهدید کننده ای وجود داشته باشد، ولی فرد احساس خطر نکند)‏ مهر و پوک، 2006،26) ‏.‏نتیجه تحقیقات نشان ‏ ‏می دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش بینی، و یا به عبارتی‏ ‏احساس می کنند که شغل خود را از دست خواهد داد، درمقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست ‏ ‏می دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند(سای، ترام و اوهارا،2006:462).‏
‏ بورلند 1- Borland
‏ (1994) امنیت شغلی را رهایی، ازترس از دست دادن و یا بر کناری از شغل تعریف کرده اند. بعضی از مشاغل و فعالیتها دارای امنیت شغلی بیشتری نسبت به سایر مشاغل هستند به طور کلی مشاغل دولتی دارای امنیت شغلی بیشتری نسبت به بسیاری از مشاغل بخش خصوصی می باشد. (ص 128).
‏روزنبلت 2- Rosenblatt
‏ (1996) معتقد است که عدم امنیت شغلی در دو بعد اتفاق می افتد. بعد اول احساساتی است که مربوط به محیط کار یا به عبارت بهتر کل شغل می شود. مانند انتقال به یک رتبه پایین تر در سازمان، انتقال به شغلی هم سطح شغل قبلی در سازمان، اخراج از کار و استرس شغلی. تغییر سازمانی نیز مربوط به این بعد عدم امنیت شغلی است به این صورت که تغییر ممکن است اخراج موقتی یا دائم کارکنان را در پی داشته باشد و باعث کاهش امنیت شغلی شود. بعد دوم مربوط به احساساتی است که فرد در مورد ویژگیهای شغل دارد. مانند احساس کارکنان نسبت به حقوق و دستمزد، ترفیع و ارتقاء در شغل، عدم اختیار در تصمیم گیریها و عاطفی بودن محیط کار (ص 58).
‏بروکنر و همکاران (199‏0‏) نیز امنیت شغلی را احساس قدرت و توانمندی در کنترل رویدادهای محیط کار، احساس آرامش و روشن بودن آینده شغلی تعریف می کند و معتقد است دخالت دادن کارکنان در تصمیمات به خصوص در زمینه حقوق و ارتقاء شغلی و همچنین تفویض اختیار باعث ایجاد ‏احساس امنیت شغلی در فرد می شود.‏(‏به نقل از بافرانی ،1387‏) .
‏گرینهاگ 3- Greenhalgh
‏ (2000) عدم امنیت شغلی را تحت عنوان ابهام آینده شغلی که مرتبط با ابهام نقش است تعریف کرده و معتقدند که ابهام آینده شغلی یکی از چندین عامل استرس زایی است که در کنار نارضایتی شغلی و خستگی، منجر به شکایت های جسمانی و روان شناسی می شود و امنیت شغلی افراد را از بین می برد. (ص 94).
‏بر اساس تعاریف یاد شده، احساس امنیت شغلی پدیده ای ذهنی است؛ یعنی احساس و ادراک فرد است که امنیت شغلی را برای او رفم می زند. گاهی ممکن است در محیط کاری، عوامل تهدید کننده ای وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند یا عوامل تهدید کننده ای وجود داشته باشد، ولی فرد احساس خطر نکند.
‏بنابراین، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنیت شغلی توسط آنان است. به این منظور شناخت عوامل مؤثر بر امنیت شغلی و اعمال مدیریت صحیح بر آنها ضروری به نظر می رسد.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

فصل دوم پیشینه تحقیق و پیشینه پژوهش نظریه ها و ابعاد رهبری اخلاقی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 46 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مقدمه‏ ‏19
‏2- 1- ‏مبان‏ی‏ ‏نظر‏ی‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏19
‏2-1-1- ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏20
‏2-1-1-1- ‏تعریف‏ ‏و‏ ‏مفهوم‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏20
‏2-1-1-2- ‏س‏ی‏ر‏ ‏تحول‏ ‏تئور‏ی‏ ‏ها‏ی‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏22
‏2-1-1-3- ‏تعر‏ی‏ف‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏26
‏2-1-1-4- ‏و‏ی‏ژگ‏ی‏ ‏ها‏ی‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏28
‏2-1-1-5- ‏ابعاد‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏31
‏2-1-1-6- ‏ضرورت‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏34
‏2-1-1-7- ‏سبک‏ ‏ها‏ی‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏35
‏2-1-1-8- ‏د‏ی‏دگاه‏ ‏ها‏ی‏ ‏رهبری‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏38
‏2-1-1-9- ‏نتا‏ی‏ج‏ ‏و‏ ‏پیامد‏ ‏های‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏41
‏2-1-1- 10- ‏تئور‏ی‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏اجتماع‏ی‏ ‏رهبر‏ی‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏42
‏مقدمه‏
‏بررس‏ی‏ مقوله رهبر‏ی‏ و به و‏ی‏ژه‏ از نقطه نظر اخلاق و رفتار ها‏ی‏ بر مبنا‏ی‏ اخلاق‏ی‏ات‏ ، بخصوص در سازمان‏ی‏ همچون بانک که ارتباط بس‏ی‏ار‏ نزد‏ی‏ک‏ی‏ با مسائل مال‏ی‏ و پول‏ی‏ دارد ، مساله ا‏ی‏ مهم و ضرور‏ی‏ به نظر م‏ی‏ رسد . لذا در ا‏ی‏ن‏ فصل به بررس‏ی‏ مبان‏ی‏ نظر‏ی‏ و ادب‏ی‏ات‏ مفاه‏ی‏م‏ و متغ‏یی‏ر‏ ها‏ی‏ پژوهش خواه‏ی‏م‏ پرداخت که در ا‏ی‏ن‏ راستا در ابتدا جهت تب‏یی‏ن‏ رهبر‏ی‏ اخلاق‏ی‏ ابتدا تعار‏ی‏ف‏ و مفاه‏ی‏م‏ مربوط به رهبر‏ی‏ و س‏ی‏ر‏ تحول تئور‏ی‏ ها‏ی‏ رهبر‏ی‏ اشاره شده و سپس به تعر‏ی‏ف‏ رهبر‏ی‏ اخلاق‏ی‏ و و‏ی‏ژگ‏ی‏ ها ، ابعاد ، ضرورت ها ، سبک ها ، د‏ی‏دگاه‏ ها و نتا‏ی‏ج‏ و پ‏ی‏امد‏ ها‏ی‏ رهبر‏ی‏ اخلاق‏ی‏ ‏در‏ سازمان به عنوان متغ‏ی‏ر‏ مستقل در پژوهش بررس‏ی‏ شده و در انتها تئور‏ی‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ اجتماع‏ی‏ و ارتباط آن با رهبر‏ی‏ اخلاق‏ی‏ توض‏ی‏ح‏ داده م‏ی‏ شود ، در ادامه مرور‏ی‏ بر مفاه‏ی‏م‏ ، تعار‏ی‏ف‏ و انواع تعهد و تعهد سازمان‏ی‏ داشته و ضرورت ها ، د‏ی‏دگاه‏ ها ، مدل ها‏ی‏ ارائه شده ، عوامل موثر ، نتا‏ی‏ج‏ و پ‏ی‏امد‏ ها‏ی‏ تعهد سازمان‏ی‏ بررس‏ی‏ م‏ی‏ گردد. بعد از آن برخی از پژوهش و تحق‏ی‏قات‏ انجام گرفته در زم‏ی‏نه‏ رهبر‏ی‏ اخلاق‏ی‏ و تعهد سازمان‏ی‏ در داخل و خارج کشور در قالب پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ تحق‏ی‏ق‏ ارائه گرد‏ی‏ده‏ و در پا‏ی‏ان‏ ضمن جمعبندی به معرفی مدل مفهوم‏ی‏ تحق‏ی‏ق‏ اشاره خواهد شد .
‏2- 1- مبانی نظری تحقیق
‏این قسمت از تحقیق به دو بخش تقسیم شده که در هر بخش به بسط ، شرح و بررسی یکی از دو متغیرهای اصلی پژوهش شامل رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی به ترتیب به عنوان متغیر مستقل و متغیر وابسته پرداخته شده است.
‏2-1-1- رهبری اخلاقی‏
‏در این بخش به منظور بررسی مبانی نظری و مفاهیم مربوط به رهبری اخلاقی به عنوان متغیر مستقل تحقیق، در ابتدا ضمن بررسی تعاریف ، مفاهیم و سیر تحول تئوری های رهبری ، به تعریف رهبری اخلاقی و ضرورت توجه آن پرداخته و در ادامه با شرح ویژگی ها ، ابعاد ، سبک ها و دیدگاه های موجود در ارتباط با رهبری اخلاقی ، نتایج و پیامدهای آن در سازمان مورد کنکاش قرار گرفته و در پایان به تئوری یادگیری اجتماعی مرتبط با رهبری اخلاقی اشاره شده است.
‏2-1-1-1- تعریف و مفهوم رهبری‏
‏محیط های سازمانی جدید که با ویژگی های پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین ، مسئولیت پذیر ، با اعتماد بالا ، طالب ابتکار و مشارکتی می باشند (نیازی و کارکنان نصرآبادی ، 1388 : 22).که در این میان رهبری کارآمد می تواند افراد را به سوی اهداف سازمانی مورد نظر سوق دهد.
‏موضوعات رهبری از دیرباز مورد مطالعه بوده اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفا از قرن بیستم آغاز گردید و محور اصلی بیشتر تحقیقات ، عوامل تعیین کننده اثر بخشی رهبری بوده است . دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها ، توانایی ها ، رفتار ها ، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت ، توان رهبر در تاثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد (یوکل ، 1382 : 2) .
‏هر چند به تعداد افرادی که درصدد ارائه تعریفی از رهبری برآمده‌اند، به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد ولی از نظر مدیریت، ‏رهبری فرآیند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت‏ ‏های گروه یا اعضای سازمان‏ ‏می‌باشد‏.
‏چنین تعریفی چهارکاربرد مهم دارد.
‏نخست‏، رهبری، در مورد کسان یا افراد دیگری مثل زیردستان یا پیروان مطرح می‌شود.
‏چون این افراد یا پیروان باید دستورات رهبری را بپذیرند، درصدد تعیین مقام و منزلت ولی یا رهبر بر می‌آیند و در نتیجه فرآیند رهبری را امکان پذیر می‌سازند. همة ویژگی ها و خصوصیت های رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست، به هیچ تبدیل خواهد شد.
‏دوم‏ ‏، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین رهبر و اعضای گروه می‌شود‏ ‏. اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می‌توانند فعالیت‌های گروه را از راه‏ ‏های متعدد و گوناگون شکل دهند، ولی تردیدی نیست که معمولاً قدرت رهبر بسیار بیشتر است.
‏سومین‏ جنبه رهبری توانایی وی در به کارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان از راه‏ ‏های گوناگون است. در واقع این رهبران هستند که می‌توانند بر کارکنان و اعضای سازمان اعمال نفوذ نمایند به گونه‌ای که آنها برای خیر و صلاح شرکت فداکاری یا ایثار نمایند.
‏چهارمین‏ جنبة رهبری آمیزه ای است از سه جنبة نخست و آگاهی از اینکه رهبری با «‏ارزش ها‏» سروکار دارد. رهبری معنوی با ارزش‏ ‏ها سروکار دارد و ایجاب می‌کند که دربارة راه‏ ‏ها وگزینه هایی که در پیش رو قرار دارد به پیروان آگاهی لازم داده شود تا آنها بتوانند هنگام واکنش نشان دادن در برابر پیشنهاد یک رهبر ‏جهت رهبری‏، انتخابی آگاهانه بنمایند. ( استونر‏ ‏- Stoner
‏ ، فری من‏ - Freeman
‏ وگیلبرت‏ - Gilbert
‏ ، 1935‏ : ‏804‏ ‏)
‏رهبری از وظایف عمده مدیریت است. امروزه نقش مدیر به عنوان رهبر به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همه زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری داشته باشند کوشش مستمر به عمل می آید (راهداری شمالی، 1390 : 30 ).
‏بحث رهبری و تأثیر آن بر عملکرد و اثربخشی سازمان، دیر زمانی است که در محافل‏ ‏مدیریتی مطرح گردیده است. متخصصان رهبری راه‏ ‏های مختلفی را برای شناخت موضوع‏ ‏رهبری و ارتباط آن با اثربخشی سازمان‏ ‏انتخاب کرده اند و بر مبنای آن تئوری‏ ‏های متعددی را ارئه نموده‏ ‏ان‏د ( فرانکوئر‏ - Francoeur
‏ ، 2008 ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، 1390 : 74 ‏)‏ ‏.‏
‏نتایج تحقیقات مختلف ‏ ‏بیانگر آن است که ویژگی‏ ‏های شخصیتی احتمال موفقیت رهبر را افزایش می‏ ‏دهد، اما هیچ کدام از ویژگی‏ ‏های شخصیتی نمی تواند موفقیت او را تضمین کند‏ ( رابینز‏ - Rabinz
‏ ، 1381 ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، 1390 : 74 ‏)‏ ‏.
‏ویژگی مشترک تمامی تئوری‏ ‏های جدید رهبری را می توان در‏ ‏این مطلب خلاصه نمود که همه آنها به دنبال روشی می‏ ‏باشند تا به لحاظ درونی افراد را بر‏ ‏انگیزند‏ ( حسن زاده و همکاران ، 1390: 74 ) ‏.
‏رهبری اصطلاحی است که برداشت های متفاوتی را در افراد مختلف ایجاد می کند. در حالی که برای بعضی به معنی جاذبه فردیتی است ، برای بعضی دیگر به معنی قدرت و اختیار است (خانکا ، 1389 : 311).
‏تعاریف متعددی از رهبری ارائه شده است که به چند نمونه از آنها اشاره می گردد :

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری تمرکز مالکیت

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 48 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏تمرکز مالکیت
‏2-4-1 اهمیت تمرکز مالکیت
‏2-4-2 تمرکز مالکیت و تأثیر آن بر گزارشگری مالی
‏2-4-3‏ ‏تمرکز مالکیت و سهامداران عمده در مقابل سهامداران خرد
‏2-5 مالکیت نهادی
‏2-5-1 سهامداران نهادی و تئوری‌های مطرح
‏2-5-2 انگیزه و اهداف سهامداران نهادی
‏2-5-3 روند رشد سهامداران نهادی
‏2‏-‏6‏ هیأت مدیره
‏2-‏6‏-1 ترکیب هیأت مدیره
‏2-‏6‏-1-1 مسئولیت هیأت مدیره
‏2-‏6‏-1-2اندازه هیأت مدیره
‏2-‏6‏-1-3 درصد اعضای غیرموظف هی‏أ‏ت مدیره
‏2-‏6‏-2 استقلال هیأت مدیره
‏2-‏6‏-3 استقلال رئیس هی‏أ‏ت مدیره از مدیرعامل و رابطه آن با تمرکز مالکیت
‏2-‏6‏-4 قوانین مربوط به هیأت مدیره در ایران:
‏2-9-2-1‏ ‏ تحقیقات داخلی ‏تمرکز مالکیت نهادی و مدیریتی
‏2-9‏ ‏ پیشینه تحقیق
‏2-9-1‏ ‏ تحقیقات خارجی
‏منابع و مآخذ
‏منابع فارسی:
‏منابع لاتین
‏تمرکز مالکیت
‏تمرکز مالکیت عبارت است از چگونگی توزیع سهام بین سهامداران یک شرکت . هر چه تعداد سهامداران کمتر باشد، مالکیت‏ ‏متمرکزتر خواهد بود (محمدی و همکاران، 1388).‏ در سال های اخیر تمرکز مالکیت به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت ها به ویژه هزینه سرمایه در کشورها و اقتصادهای در حال رشد و بازارهای جهان مطرح شده است. ‏در کشورهایی که تمرکز سهام در آن ها بالا بوده و دارای بازارهای سهام کمتر توسعه یافته هستند، یکی از مسائل اصلی اداره شرکت ها، تضاد منافع بین سهامداران اصلی و سهامداران اقلیت است‏. ‏[66‏]. ‏در مورد تمرکز مالکیت تعاریف متفاوتی وجود دارد. دمستز‏ Demsetz
‏ و لن‏ Lehn
‏ (1985)، تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام در اختیار 5 یا 20 سهامدار بزرگ‏ ‏شرکت ‏و یا شاخص هرفیندال‏ Herfindahl index
‏ که از طریق توان دوم سهم هر یک از سهامداران محاسبه می شود،‏ تعریف کردند. فاسبرگ‏ Fosberg
‏ (‏2004‏) تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام نگهداری شده در اختیار سهامداران و بلوک داران بالای 5 درصد تعریف می کند. کلاسنس و همکاران‏ Classens et al.
‏ (2002) بزرگ ترین سهامداران را به تنهایی به عنوان تمرکز مالکیت می‌پذیرد. ‏پرووز‏ Prowse
‏ (1994) مجموع سهام 5 سهامدار بزرگ را به عنوان تمرکز مالکیت در نظر می گیرند.
‏در کشورهایی که قوانین و مقررات حفظ حقوق سهامداران دارای ایراد و ضعف است، تمرکز مالکیت Ownership Concentration
‏ اغلب به‌عنوان راهکاری برای کنترل اعمال غیر اخلاقی Moral Hazard
‏ مدیران و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنان، ظهور کرده است.‏ ‏[61]. ‏که البته خود می‌تواند مشکل‌ساز باشد و نه تنها تعارض بین مدیر و سهامداران را کاهش ندهد، بلکه موجب افزایش آن شود. زیرا سهامداران عمده Majority Shareholders
‏ غالباً به دنبال منافع خود بوده و در این جهت ممکن است منافع سهامداران جزء را نا دیده گرفته و به‌گونه‌ای عمل نمایند که حقوق آن‌ها را به نفع خود قبضه نمایند‏. ‏[66].
‏معمولاً مالکان عمده کمتر از دیگر مالکان تمایل به افشای اطلاعات شرکت در بازار دارند و علت آن نیز، محروم نمودن سایر سهامداران و ذینفعان در شرکت، از اطلاعات محرمانه شرکت است، تا بدین شکل برنامه‌ها و سیاست‌های شرکت که غالباً در جهت منافع آنان است را از دیگران پنهان نگه‌دارند‏. ‏[70]. ‏چاو Chau
‏ و لونگ Leung
‏ (2006) معتقدند میزان بیش‌تر تمرکز مالکیت موجب می‌شود که فرصت‌ها و سودهای مخفی و افشا نشده بیش‌تری برای سهامداران کنترل‌کننده Controling Shareholders
‏ ایجاد شود. این مالکان به علت سهم بالایی که از شرکت در اختیار دارند، نظارت و کنترل بالایی بر تصمیمات مدیریت و نتایج حاصل از آن خواهند داشت. در نتیجه بر عملکرد شرکت به طور مستقیم تأثیر‏‌‏گذار هستند. از آن‌جا که این مالکان کنترل شرکت را به‌طور کامل در اختیار دارتد و سیاست‌ها و خط‌مشی کلی شرکت را تعیین می‌کنند، بر اساس منافع و هزینه ناشی از انتخاب حسابرس، اقدام به گزینش مؤسسه حسابرسی با کیفیت بالا یا مؤسسه حسابرسی با کیفیت پایین می‌نمایند‏. ‏[72‏].‏
‏شرکت‌هایی که اکثریت سهام آنان در اختیار سهامداران عمده و بالاخص سهامداران کنترل‌کننده است، بیش‌تر در معرض خطرات و مشکلات ناشی از مسئله نمایندگی هستند. زیرا نظر سهامداران کنترل‌کننده، در تمامی تصمیمات اتخاذ شده در سطح هیأت‌مدیره، نظر غالب است و برای این سهامداران بسیار آسان‌تر از سایر سهامداران است که بتوانند ساز‏‌‏و‏‌‏کارهای نظارتی بر عملکرد مناسب و شفاف مدیریت را نادیده گرفته و برای دستیابی به منافعشان، برخلاف این سازوکارها عمل نمایند و نظارت سایر سهامداران را غیرممکن سازند

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و سوابق پژوهشی نسبت های مالی برای پیش بینی بحران کسب و کار شرکتها

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و اماده پرینت )
تعداد صفحه : 50 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏2‏ـ‏1‏ـ‏ ‏مقدمه ‏10
‏2‏ـ‏2‏ـ‏ ‏س‏ی‏ستم‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏در‏ ‏ا‏ی‏ران ‏11
‏2‏ـ‏3‏ـ‏ ‏بازار ‏سرما‏ی‏ه ‏نوپا‏ی ‏ا‏ی‏ران ‏12
‏2‏ـ‏4‏ـ‏ ‏نسبت‏ ‏ها‏ی‏ ‏مال‏ی ‏12
‏الف‏) ‏نسبت‏ ‏ها‏ی‏ ‏نقد‏ی‏نگ‏ی ‏13
‏ب‏) ‏نسبت‏ ‏ها‏ی‏ ‏فعال‏ی‏ت‏(‏کارا‏یی‏) ‏14
‏ج‏) ‏نسبت‏ ‏ها‏ی‏ ‏اهرم‏ی‏(‏بافت‏ ‏مال‏ی‏) ‏14
‏د‏) ‏نسبت‏ ‏ها‏ی‏ ‏سوداور‏ی ‏14
‏2‏ـ‏5‏ـ‏ ‏شاخص ‏ها‏ی ‏مال‏ی ‏ارز‏ی‏اب‏ی ‏عملکرد‏ ‏شرکت ‏17
‏2‏ـ‏5‏ـ‏1‏ـ‏ ‏روش ‏ها‏یی ‏که ‏در ‏انها ‏از ‏اطلاعات ‏حسابدار‏ی ‏برا‏ی ‏ارز‏ی‏اب‏ی ‏عملکرد ‏استفاده ‏م‏ی ‏شود ‏17
‏2‏ـ‏5‏ـ‏2‏ـ‏ ‏روش ‏ها‏یی ‏که ‏ترک‏ی‏ب‏ی ‏از ‏اطلا ‏عات ‏حسابدار‏ی ‏و ‏بازار ‏را ‏برا‏ی ‏ارز‏ی‏اب‏ی ‏عملکرد ‏و... ‏17
‏2‏ـ‏5‏ـ‏3‏ـ‏ ‏نسبت ‏ها‏یی ‏که ‏با ‏استفاده ‏از ‏داده ‏ها‏ی ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت ‏مال‏ی ‏مورد ‏استفاده ‏قرار ‏م‏ی ‏گ‏ی‏رند ‏و... ‏18
‏2‏ـ‏5‏ـ‏4‏ـ‏ ‏نسبت‏ ‏ها‏یی‏ ‏که‏ ‏عل‏ی‏ ‏رغم‏ ‏استفاده‏ ‏از‏ ‏اطلاعات‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏،‏ ‏مع‏ی‏ارها‏ی‏ ‏اقتصاد‏ی‏ ‏و... ‏20
‏2‏ـ‏6‏ـ‏ ‏صورت‏ ‏ها‏ی‏ ‏مال‏ی‏ ‏و‏ ‏نسبت‏ ‏ها‏ی‏ ‏مال‏ی ‏20
‏2‏ـ‏6‏ـ‏1‏ـ‏ ‏تجزیه ‏و ‏تحلیل ‏صورتهای ‏مالی ‏21
‏2‏ـ‏7‏ـ‏ ‏عوامل‏ ‏موثر‏ ‏بر‏ ‏گزارشگری‏ ‏مالی‏ ‏به‏ ‏موقع ‏22
‏الف‏: ‏اندازه‏ ‏شرکت ‏23
‏ب‏) ‏نسبت‏ ‏بدهی‏ ‏به‏ ‏حقوق‏ ‏صاحبان‏ ‏سهام ‏24
‏ج‏) ‏سوداوری ‏24
‏د‏) ‏نوع‏ ‏اظهار‏ ‏نظر‏ ‏حسابرسی ‏25
‏2‏ـ‏8‏ـ‏ ‏حسابرس‏ی‏ ‏در‏ ‏گزارشگر‏ی‏ ‏مال‏ی‏ ‏به‏ ‏هنگام ‏25
‏2‏ـ‏9‏ـ‏ ‏زنج‏ی‏ره‏ ‏تام‏ی‏ن‏ ‏گزارشگر‏ی‏ ‏مال‏ی ‏26
‏2‏ـ‏10‏ـ‏ ‏ک‏ی‏ف‏ی‏ت ‏گزارشگر‏ی ‏مال‏ی ‏27
‏2‏ـ‏11‏ـ‏ ‏هدف ‏حسابدار‏ی ‏و ‏گزارشگر‏ی ‏مال‏ی ‏28
‏2‏ـ‏11‏ـ‏1‏ـ‏ ‏گزارشها‏ی‏ ‏مال‏ی‏ ‏تعهد‏ی ‏28
‏2‏ـ‏12‏ـ‏ ‏گزارش‏ ‏حسابرس‏ی ‏29
‏2‏ـ‏13‏ـ‏ ‏کیفیت‏ ‏گزارشگری‏ ‏مالی‏ ‏و‏ ‏کارایی‏ ‏سرمایه‏ ‏گذاری ‏30
‏2‏ـ‏14‏ـ‏ ‏ک‏ی‏ف‏ی‏ت‏ ‏اطلاعات‏ ‏مال‏ی ‏32
‏2‏ـ‏15‏ـ‏ ‏الگو ‏32
‏2‏ـ‏15‏ـ‏1‏ـ‏ ‏ویژگیهای ‏یک ‏الگوی ‏خوب ‏33
‏2‏ـ‏16‏ـ‏ ‏ماشین ‏بردار ‏پشتیبان ‏33
‏2‏ـ‏17‏ـ‏ ‏بحران ‏36
‏2‏ـ‏17‏ـ‏1‏ـ‏ ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ‏بحران ‏36
‏2‏ـ‏18‏ـ‏ ‏تداوم‏ ‏کسب‏ ‏و‏ ‏کار‏ ‏و‏ ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ‏بحران ‏37
‏2‏ـ‏18‏ـ‏1‏ـ‏ ‏انال‏ی‏ز ‏وابستگ‏ی ‏کسب ‏و ‏کار ‏38
‏2‏ـ‏18‏ـ‏2‏ـ‏ ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏مخاطرات‏ ‏کسب‏ ‏و‏ ‏کار ‏38
‏2‏ـ‏18‏ـ‏3‏ـ‏ ‏طراح‏ی‏ ‏و‏ ‏تدو‏ی‏ن‏ ‏استراتژی‏ ‏های‏ ‏تداوم ‏39
‏2‏ـ‏18‏ـ‏4‏ـ‏ ‏پ‏ی‏اده‏ ‏سازی‏ ‏طرح‏ ‏های‏ ‏تداوم ‏39
‏2‏ـ‏18‏ـ‏5‏ـ‏ ‏ازما‏ی‏ش،‏ ‏اموزش‏ ‏و‏ ‏نگهداری ‏40
‏2‏ـ‏19‏ـ‏ ‏پ‏ی‏اده‏ ‏سازی‏ ‏س‏ی‏ستم‏ ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ‏تداوم‏ ‏کسب‏ ‏و‏ ‏کار ‏40
‏2‏ـ‏20‏ـ‏ ‏بحران ‏مالی ‏در ‏سطح ‏شرکت ‏42
‏2‏ـ‏21‏ـ‏ ‏انواع ‏بحران ‏های ‏مالی ‏43
‏2‏ـ‏22‏ـ‏ ‏تاثیرات ‏عموم‏ی ‏بحران ‏مال‏ی ‏44
‏2‏ـ‏22‏ـ‏1‏ـ‏ ‏تاثیر ‏بر ‏موسسات ‏مال‏ی ‏44
‏2‏ـ‏23‏ـ‏ ‏بحران‏ ‏نقد‏ی‏نگ‏ی ‏45
‏2‏ـ‏24‏ـ‏ ‏پ‏ی‏ش‏ی‏نه ‏46
‏تحق‏ی‏قات‏ ‏داخل‏ی ‏46
‏تحق‏ی‏قات‏ ‏خارج‏ی ‏49
‏2ـ1ـ مقدمه‏:
‏ب‏ی‏ور معتقد است «پ‏ی‏ش ب‏ی‏ن‏ی‏ بدون اخذ تصم‏ی‏م امکان پذ‏ی‏ر است ول‏ی‏ کوچکتر‏ی‏ن تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏ را نم‏ی‏ توان بدون پ‏ی‏ش ب‏ی‏ن‏ی‏ انجام داد». تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏ از اجزا‏ی‏ جدا‏یی‏ ناپذ‏ی‏ر مد‏ی‏ر‏ی‏ت به شمار م‏ی‏ رود. در واقع تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏ انتخاب ‏ی‏ک راه حل از م‏ی‏ان راه حل ها‏ی‏ مختلف م‏ی‏ باشد و مد‏ی‏ر همواره مواجه با موارد‏ی‏ است که
‏اخذ تصم‏ی‏م را از او طلب م‏ی‏ کند، از انجا‏یی‏ که هدف از ته‏ی‏ه و ارایه اطلاعات حسابدار‏ی‏ مال‏ی‏ فراهم ساختن مبنا‏ی‏ تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏ اقتصاد‏ی‏ است و هر نوع تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏ مستلزم کسب اطلاعات، پردازش و تجز‏ی‏ه و تحل‏ی‏ل اطلاعات و استنتاج منطق‏ی‏ و مناسب از اطلاعات است. وجود الگوها‏یی‏ برا‏ی‏ پ‏ی‏ش ب‏ی‏ن‏ی‏ وضع‏ی‏ت مال‏ی‏ شرکت ها در مح‏ی‏ط فعال‏ی‏ت تجار‏ی‏ شرکت ها م‏ی‏ توانند برا‏ی‏ تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏ مناسب بس‏ی‏ار حایز اهم‏ی‏ت باشد. الگوها‏ی‏ پ‏ی‏ش ب‏ی‏ن‏ی‏ بحران مال‏ی‏ و بحران کسب و کار ‏ی‏ک‏ی‏ از ابزارها‏ی‏ براورد وضع ا‏ی‏نده شرکت هاست و م‏ی‏ تواند نشانه ا‏ی‏ برا‏ی‏ ورشکستگ‏ی‏ شرکت ها باشد(ل‏ی‏ و سان‏ . Li & Sun
‏، 2009). با‏ ‏شدت‏ ‏گرفتن‏ ‏رقابت‏ ‏در‏ ‏عرصه های‏ ‏مختلف‏ ‏از‏ ‏جمله‏ ‏حسابرسی،‏ ‏موسسه های‏ ‏حسابرسی‏ ‏به‏ ‏دنبال بکارگیری‏ ‏راهکارهایی‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏کارایی‏ ‏خود‏ ‏هستند‏ ‏که‏ ‏برای‏ ‏رسیدن‏ ‏به‏ ‏این‏ ‏هدف‏ ‏باید‏ ‏عوامل تاثیرگذار‏ ‏بر‏ ‏افزایش‏ ‏کارایی‏ ‏را‏ ‏شناسایی‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏رفع‏ ‏یا‏ ‏تقلیل بازدارنده های‏ ‏ان‏ ‏تلاش‏ ‏کنند‏ ‏برای تحقق‏ ‏این‏ ‏موضوع‏ ‏حسابرس‏ ‏نیاز‏ ‏به‏ ‏ابزاری‏ ‏دارد‏ ‏تا‏ ‏وی‏ ‏را‏ ‏از‏ ‏وجود‏ ‏احتمال‏ ‏خطر‏ ‏و‏ ‏تحریف‏ ‏اگاه‏ ‏سازد، یکی‏ ‏از‏ ‏این‏ ‏ابزارها‏ ‏استفاده‏ ‏از‏ ‏نسبت ها‏ی‏ مال‏ی‏ ‏است(گاگن‏ی‏س و همکاران‏ . Gaganis & et al
‏، 2007)‏.
‏بحران مال‏ی‏ و نها‏ی‏تاً ورشکستگ‏ی‏ که منجر به بحران کسب و کار م‏ی‏ شود م‏ی‏ تواند ز‏ی‏ان ها‏ی‏ هنگفت‏ی‏ را برا‏ی‏ سهامداران، سرما‏ی‏ه گذاران بالقوه، اعتباردهندگان، مد‏ی‏ران، کارکنان، عرضه کنندگان مواد اول‏ی‏ه و مشتر‏ی‏ان در پ‏ی‏ داشته باشد. ‏ی‏ک‏ی‏ از عوامل اصل‏ی‏ بحران مال‏ی‏ و نها‏ی‏تاً ورشکستگ‏ی‏ شرکت ها عدم وجود کنترل توسط مدع‏ی‏ان مختلف م‏ی‏ باشد. مدع‏ی‏ان شرکت ها شامل سهامداران، اعتباردهندگان، مد‏ی‏ران و کارگران، عرضه کنندگان و ... م‏ی‏ باشند و مد‏ی‏ر‏ی‏ت با‏ی‏د کنترل طولان‏ی‏ بر رو‏ی‏ شرکت را که رضا‏ی‏ت سهامداران و سا‏ی‏ر مدع‏ی‏ان را براورده سازد، مورد توجه قرار دهد. سهامداران شرکت ممکن است با انجام اعمال‏ی‏ ، کنترل در شرکت را از ب‏ی‏ن ببرند. انها م‏ی‏ توانند از انواع عمل‏ی‏ات تخر‏ی‏ب‏ی‏ نظ‏ی‏ر عرضه سهام خود در بازار ‏ی‏ا استفاده از حق را‏ی‏ بر عل‏ی‏ه مد‏ی‏ر‏ی‏ت استفاده نما‏ی‏ند. چنانچه با انجام ا‏ی‏ن عمل‏ی‏ات ق‏ی‏مت سهام کاهش ‏ی‏ابد و شرکت از نظر قدرت مال‏ی‏ با مخاطره مواجه شود کنترل از دست رفته تلق‏ی‏ م‏ی‏ شود(هو و همکاران‏ . Hua & et al
‏، 2007).
‏ی‏ک‏ی‏ از اقدامات‏ی‏ که اکثر پژوهشگران و اسات‏ی‏د حرفه حسابدار‏ی‏ و مال‏ی‏ م‏ی‏ نما‏ی‏ند استخراج نسبت ها‏ی‏ مال‏ی‏ از صورت ها‏ی‏ مال‏ی‏ م‏ی‏ باشد به عبارت‏ی‏، نسبت ها‏ی‏ مال‏ی‏ ‏ی‏ک‏ی‏ از ابزارها‏ی‏ تجز‏ی‏ه و تحل‏ی‏ل مسایل مال‏ی‏ هستند که محققان توانسته اند از طر‏ی‏ق ترک‏ی‏ب ا‏ی‏ن نسبت ها مدل ها‏ی‏ چند متغ‏ی‏ره برا‏ی‏ پ‏ی‏ش ب‏ی‏ن‏ی‏ بحران ها‏ی‏ مال‏ی‏ ارایه دهند به طور‏ی‏ که با توجه به مشکل بودن پ‏ی‏ش ب‏ی‏ن‏ی‏ و اهم‏ی‏ت تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏، ‏ی‏ک‏ی‏ از موفق‏ی‏ت ام‏ی‏زتر‏ی‏ن محصولات اکادم‏ی‏ک و ابزارها‏ی‏ تصم‏ی‏م گ‏ی‏ر‏ی‏ در عمل م‏ی‏ باشند(شر‏ی‏عت پناه‏ی‏، سهراب‏ی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان و حکمرانی خوب(فصل دوم)

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 65 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فصل دوم
‏ادبیات تحقیق
‏2-1- ‏مقدمه
‏یک پژوهش‏ ‏گر، قبل از انجام‏ ‏تحقیق و بعد از انتخاب موضوع و‏ ‏تدوین عنوان و قبل از نگارش طرح تحقیق، نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد؛ تا بتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده، مسئله تحقیق و متغیر‏ ‏های
‏خود را دوباره تعریف و معین کند. این امر به او کمک می کند تا تحقیق خود را در راستای مجموعه پژوهش‏ ‏های هم خانواده قرار دهد و آن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.
‏هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق، عبارت است از:برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق‏، ‏دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق‏، ‏آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های گذشته. ‏از این رو ‏این بخش، با ارائه خلاصه ای که در بر گیرنده نکات مهمّی است، پایان ‏می‏ گیرد. بررسی پیشینه تحقیق، توانایی محقق را در انتخاب اطلاعات مهم و ارتباط آنها با یافته های تحقیق، نشان می دهد و چارچوبی برای اجرای تحقیق، فراهم می آورد‏. ‏ باید توجه کرد که در ادبیات موضوع، آخرین دستاوردهای علمی، پیرامون مسئله، بررسی می شوند و در پیشینه تحقیق، تحقیقات مشابه، مورد بررسی قرار می گیرند.
‏درباره اهمیت پیشینه، همین اندازه کافی است که از روی تعداد پیشینه هایی که محقق به آنها مراجعه می کند، می توان به مطالعات زمینه و نیز تأمل او درباره موضوع مورد بررسی، پی برد. چه بسیار پژوهش هایی که اگر به حد کافی به بررسی های پیشینه مراجعه می کردند، دیگر لزومی برای انجام آنها پیدا نمی شد. محققانی می توانند پیشینه های مناسب برای تحقیق خود پیدا کنند که مسئله تحقیق را به خوبی مطالعه کرده باشند.
‏در این فصل ابتدا به بیان مفاهیم نظری تحقیق پرداخته می شود و سپس مبانی نظری در چارچوب روش تحقیق ارائه خواهد شد. در ادامه ادبیات پژوهش و در پایان نیز خلاصه فصل ارائه می گردد.
‏2-2- بخش اول: توانمند سازی
‏2-2-1- تاریخچه توانمند سازی‏
‏اکنون‏ ‏حضور‏ ‏فعالانه‏ ‏سازمان‏ ‏در‏ ‏عرصه‏ ‏رقابت‏ ‏و‏ ‏تکنولوژی‏ ‏و‏ ‏پیدایش‏ ‏مشاغل‏ ‏جدید‏ ‏و‏ ‏لزوم‏ ‏چند‏ ‏مهارتی‏ ‏شدن‏ ‏کارکنان،‏ ‏توانمندسازی‏ ‏آنان‏ ‏را‏ ‏امری‏ ‏اجتناب‏ ‏ناپذیر‏ ‏کرده‏ ‏است‏.‏ ‏توانمندسازی‏،‏ ‏تکنیکی‏ ‏نوین‏ ‏و‏ ‏موثر‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏ارتقای‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏سازمان‏ ‏توسط‏ ‏بهره‏ ‏گیری‏ ‏از‏ ‏توان‏ ‏کارکنان‏ ‏است‏.‏ ‏کارکنان‏ ‏به‏ ‏واسطه‏ ‏دانش،‏ ‏تجربه‏ ‏و‏ ‏انگیزه‏ ‏خود‏ ‏صاحب‏ ‏قدرت‏ ‏نهفته‏ ‏هستند‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏واقع‏ ‏توانمندسازی‏ ‏آزاد‏ ‏کردن‏ ‏این‏ ‏قدرت‏ ‏است‏.‏ ‏این‏ ‏تکنیک‏، ‏ظرفیت‏ ‏های‏ ‏بالقوه‏ ‏ای‏ ‏برای‏ ‏بهره‏ ‏برداری‏ ‏از‏ ‏سرچشمه‏ ‏توانایی‏ ‏انسانی‏ ‏در‏ ‏اختیار‏ ‏می‏ ‏گذارد‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏یک‏ ‏محیط‏ ‏سالم‏ ‏سازمانی‏ ‏روشی‏ ‏متعادل‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏بین‏ ‏اعمال‏ ‏کنترل‏ ‏کامل‏ ‏از‏ ‏سوی‏ ‏مدیریت‏ ‏و‏ ‏آزادی‏ ‏عمل‏ ‏کامل‏ ‏کارکنان‏ ‏پیشنهاد‏ ‏می‏ ‏کند‏.‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏برنامه‏ ‏های‏ ‏توانمندسازی،‏ ‏ظرفیت‏ ‏های‏ ‏کاری‏ ‏با‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار،‏ ‏افزایش‏ ‏مسؤولیت،
‏ ‏خودمختاری‏ ‏در‏ ‏تصمیم‏ ‏گیری‏ ‏و‏ ‏احساس‏ ‏خودکارآمدی،‏ ‏افزایش‏ ‏م‏ ‏ی‏ ‏یابد‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏نتیجه‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏و‏ ‏اثربخشی‏ ‏سازمان‏ ‏نیز‏ ‏بالا‏ ‏می‏ ‏رود، از سوی دیگر از ‏طریق ‏توانمندسازی، ‏مدیران ‏به‏ ‏توانایی ‏کارکنان ‏برای ‏انجام ‏وظایف ‏خود ‏در ‏سطح ‏بالاتر ‏اعتماد ‏نشان ‏می ‏دهند‏.
‏سالیوان Sulivan
‏(1994) اشاره ‏دارد که تا سال 1990 از توانمندی به عنوان مدیریت مشارکت جو، کنترل جامع کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه‏ ‏ریزی استراتژیک سخن به میان آمده است. از سال 1990 به بعد تعریف دقیق‏ ‏تری از توانمند سازی ارائه شده وجنبه فردی و سازمانی آن مطرح شده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان‏ ‏های دیگر است. توانمندسازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته‏ ‏اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی‏ ‏، گروه‏ ‏های تیمی، سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد و... همگی تواناسازی خوانده شده‏ ‏اند(سالیوان، 1994، 109).
‏منون Menon
‏ آن ‏را حالت توانایی ذکر می‏ ‏کند. موضوعاتی مانند غنی سازی شغلی، پرداخت بر اساس عملکرد، سهم کارگران از کارخانه تنها به تواناسازی فردی بر نمی‏ ‏گردد، بلکه اینها تکنیک‏ ‏های مدیریتی هستند که توانمندی را ایجاد و تمهیداتی را فراهم می‏ ‏نمایند تا کارکنان به حالت توانمندی خو بگیرند، و بین توانمند سازی و محیطی که مدیران برای آن ایجاد می کنند انتخاب نمایند(منون، 1995، 71) .
‏در ادبیات مدیریت، توانمند سازی را به پنج گروه تقسیم می کنند:
‏رهبری و توانمند سازی
‏سازمان توانمند، سازمانی است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به سلسله مراتب سنتی نظارت می ‏کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می‏ ‏کنند(مالون Maleon
‏،1997،20 ). مدیران مانند مربیان عمل می ‏کنند و به کارکنان در حل مسائل کمک می‏ ‏کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می‏ ‏شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیردستان آنها را توانمند می‏ ‏سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و برآورده شدن انتظارات مافوق می‏ ‏شود(کلر و دن سیریو Kellr and Dansreau
‏، 2004، 19).
‏مداخله مشروط رهبران برای بدست آوردن رفتار توانمند با دستورالعمل سیستماتیک ساختاری و برنامه ریزی شده و هم چنین با مسئولیت پذیری فردی و مدیریتی مقدور است. برای مثال ایجاد یک نگرش مشترک، فراهم کردن حمایت روشن مدیران صدر سازمان، بکارگیری الگوهای تیمی و گروه‏ ‏های موقت سازمانی، پاسخگویی به شرایط بیرونی و توسعه یک استراتژی جهت کاوش پیوسته محیط، طراحی مجدد کار برای گنجاندن معیار‏ ‏های همکاری و همبستگی در آن، بکار گیری غنی سازی شغلی، بکار گیری خلاق

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق صنعت و توسعه صنعتی(فصل دوم پایان نامه)

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 36 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مبانی نظری تحقیق
‏صنعت
‏واژه صنعت از ریشه کلمه "صنع" به معنی ساختن یا آفریدن می باشد، منظور از ساخت ایجاد دگرگونی در نمود و شکل ظاهری یا دگرگونی در ترکیب و چگونگی جسم یا موادی است که نیازمندی انسان را برآورده نکرده و آدمی تنها به مدد تغییر شکل یا ترکیب می تواند از آنها به مثابه برآورنده نیازهای خود استفاده نمایند. (خاتمی، 1389، ص 12)
‏صنعت در زبان انگلیسی معادل واژه Industry‏ است که از واژه لاتین Industria‏ گرفته شده و به معنی بازرگانی یا ساخت و ساخت به طور کلی است. (فریدونی، پژوهشکده باقرالعلوم)
‏انقلاب صنعتی در عصر حاضر در بسیاری از صنایع اقتصادی، کشاورزی، نظامی و ... بروز پیدا کرده است و گستره آن جهانی شده است.(عبدیانی، پژوهشکده باقرالعلوم)
‏صنعتی شدن، تجهیز شهر و یا منطقه از نظر صنعتی است، در سطح یک کشور به معنای گذشتن از یک مرحله فرایندهای زراعی است که تا پیدایی فرایند صنعت اساسی شناخته می شود و دستیابی به فعالیتهای صنعتی یعنی مجموعه فنون و حرفی که مواد اولیه را در جهت انطباق با نیازهای انسانی مورد استفاده قرار می دهند.(فریدونی، پژوهشکده باقرالعلوم)
‏جمهوری اسلامی ایران علاوه بر اینکه مصرف کننده غالب این صنایع است خود در تولید صنایع کارامد و تکنولوژی پیشرفته نقش داشته است.(عبدیانی، پژوهشکده باقرالعلوم)
‏ویژگی اصلی صنعتی شدن تولید به روش ماشینی است که پایه رشد فرایند توان تولید بهره وری و نیز تخصصی شدن اقتصاد در همه ابعاد به شمار می رود جامعه ای را صنعتی می خوانند که نه تنها در آن فعالیتهای مرتبط با صنعت در تمامی شاخه هایش فعالیت های غالب به شمار می روند، بلکه اکثر افراد با روحیه عقلانی
‏و احراز کارایی صنعتی به کار بپردازند و نهادها نیز به چنین شیوه ای اداره شوند. (ساروخانی به نقل از فریدونی، پژوهشکده باقرالعلوم)
‏ایران به عنوان کشوری که در آن چرخه های صنعت به سرعت در حال چرخیدن است از نظر صنایعی مثل هسته ای یا نانو تکنولوژی جزو برترینهای جهان به شمار می رود. مزایایی که کشور ایران برای صنعتی شدن دارد شامل موارد زیر است:
‏وجود منابع طبیعی فراوان و عظیم در کشور (مانند نفت و گاز و ...)
‏تجربه نسبتاً طولانی مدت حرکت در جهت صنعتی شدن در مقایسه با دیگر کشورهای منطقه (عبدیانی، پژوهشکده باقرالعلوم)
‏وجود نیروهای انسانی جوان متخصص و پر انرژی جهت ارائه ایده هایی نو
‏یکی از مزایای مهم صنعتی شدن برای هر کشوری تاثیر گزاری آن بر امنیت کشور است در دیدگاه کلاسیک امنیت همیشه از برون مورد تهدید قرار می گرفته است این تهدیدات در حوزه های مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی ظاهر می شود تضادها و گسل های قومی، رقابت های ملی درون یک کشور در بسیاری از کشورهای در حال توسعه نشان داده است که برای امنیت ملی عامل داخلی به مراتب تهدید کننده تر از دشمن خارجی بوده است، هرگونه وابستگی اقتصادی و صنعتی به بیگانگان به شکنندگی امنیت کمک می کند زیرا وابستگی نیازمند سرسپردگی و تبعیت از دیگران و به نوعی خود فروشی است که نتیجه آن تسلط اجنوی است بر مصالح و اداره ملی؛ صنعت بر امنیت داخلی نیز موثر است امنیت ذهنی و آرامش فکری مردم منوط به آن است که افراد بدون دغدغه کالا و اجناس با کیفیت یا خدمات پس از فروش ارزان، متنوع و به اندازه کافی و مورد نیاز خود را در هر زمان و مکان خریداری نمایند. (خلیفه و فرخی، 1389، ص5)
‏با این تفاسیر وجود و گسترش صنعت برای هر کشوری از گام های اساسی توسعه به شمار آمده و برای پیشرفت هر کشوری ضروری است. وجود صنعت در هر کشور علاوه بر بعد اقتصادی در ابعاد فرهنگی و اجتمایی نیز می تواند موجب آرامش روحی و جسمی افراد آن جامعه گردد.
‏توسعه صنعتی
‏توسعه صنعتی در ایران بخاطر بزرگ بودن دولت و ملی شدن صنایع بعد از انقلاب یا از جانب دولت مورد توصیف اغراق آمیز واقع شده یا توسط مخالفان دولت مورد قهر و بی مهری قرار گرفته است فرایندی که پیامد آشکار آن صاحب صنعت بودن نه صنعتی بودن در طی نیم قرن اخیر بوده است (حبیبی، 1389، ص 60)
‏بعد از انقلاب و در طول دوران جنگ تحمیلی توسعه صنعتی در کشور دستخوش لطمات جدی شد از ویژگیهای توسعه صنعتی در ایران تشکیل مراکز صنایع حول چند محور صنعتی است: 1- محور اصفهان-تهران 2- محور تهران-تبریز 3- محور اهواز-اصفهان 4- قطب خراسان؛ این امر سبب شده است تا برخی از مناطق کشور خالی از صنعت شده باشد بطور کلی اگر بخواهیم ویژگیهای توسعه صنعتی ایران را در یکصد سال گذشته تحلیل کنیم آن را باید بر چهار پایه مورد بحث و بررسی قرار دهیم شکل زیر گویای این وضعیت است (مردوخی، 1392، ص 20)

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق همدلی و ابعاد و نظریه های همدلی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ‏همدلی
‏فهرست مطالب:
‏مقدمه
‏تعاریف همدلی
‏ابعاد همدلی
‏نظریه‏ ‏های همدلی
‏نظریه کردارشناسی بالبی
‏نظریه‏ ‏روانکاوی
‏نظریه‏ ‏یادگیری
‏نظریه فشباخ
‏نظریه هافمن
‏نظریه همدلی طبقه بندی
‏مراحل و انواع همدلی
‏پیشینه پژوهشی
‏همدلی و سلامت روان
‏همدلی و سلامت جسمانی
‏همدلی و روابط اجتماعی
‏هوش عاطفی و ‏همدلی
‏همدلی و کیفیت زندگی
‏ادبیات پژوهشی همدلی در سایر زمینه ها
‏منابع و ماخذ
‏منابع فارسی
‏منابع انگلیسی
‏مقدمه
‏ ‏مبحث همدلی در روان‏ ‏شناسی به دلیل نگرش منفی نادیده گرفته شده بود. اما روان‏ ‏شناسان در اوایل این قرن تحت تاثیر دیدگاه مثبت برخی از فیلسوفان (وجودگرایان) در زمینه همدلی قرار گرفتند و همدلی را در کل به عنوان ایفاگر نقش مهمی در فهم و درک بین فردی و از عوامل برانگیزاننده انسان‏ ‏ها در جهت انجام رفتارهای جامعه‏ ‏پسندانه شناخته‏ ‏اند. در واقع زمانی که فلاسفه آماده کنار گذاشتن مفهوم همدلی بودند، روان‏ ‏شناسان سعی ک‏ردند همدلی را با روشی موشکافانه‏ و به گونه‏ ‏ای آزمایشی مورد تحقیق قرار دهند (دایره‏ ‏المعارف فلسفه استانفورد، 2008).‏ با توجه به اهمیت و جایگاه ویژه مبحث همدلی در زمینه های مختلف از جمله روانشناسی و علوم اجتماعی و ..،واکاوی و بررسی مبانی نظری و پژوهشی همدلی در ذیل ارائه شده است.
‏تعاریف همدلی
‏همدلی عبارت است از توانایی تجربه و درک آنچه دیگران احساس می کنند. با آنکه تعاریف متعددی از همدلی ارائه شده است، در تمام مفهوم پردازیها دو مولفه به طور ثابت وجود دارند، 1) یک‏ ‏واکنش عاطفی‏ ‏نسبت به دیگری، که اغلب اما نه همیشه شامل اشتراک در حالت هیجانی آن شخص می شود، و 2) یک‏ ‏ظرفیت شناختی‏ ‏برای دریافت دیدگاه دیگری در حالی که "خود" و "دیگری" متمایز می مانند‏ . ‏دانستن آنچه دیگری احساس می کند، نقشی بنیادین در تعاملات بین فردی ایفا می کند. شواهد فراوانی از روانشناسی اجتماعی و علوم اعصاب شناختی نشان می دهند که همدلی هم اشتراک هیجانی (پردازش اطلاعات پایین به بالا) و هم فرایندهای شناختی برای تنظیم و تعدیل این تجربه (پردازش اطلاعات بالا به پایین) را شامل می شود و در زیربنایش سیستم های عصبی متعاملی قرار دارد. علاوه بر این، آگاهی از تمایز بین تجربیات خود و دیگران، جنبه ای کلیدی از همدلی را تشکیل می دهد. به طور کلی ، همدلی به عنوان اولین مرحله ضروری در یک زنجیره شناخته می شود که با اشتراک در حالت عاطفی دیگران شروع می شود، با ادراک احساس دیگری ادامه یافته و سپس انگیزه توجه به دیگری را بر می انگیزد و بالاخره درگیر شدن در رفتارهای کمک رسانی را نتیجه می دهد. بنابراین همدلی و رفتارهای جامعه پسند در یک سطح مفهومی به هم پیوسته اند. تحقیقات اخیر نشان داده اند که همدلی پدیده ای است بسیار پیچیده و انعطاف پذیر، و واکنش های همدلانه با توجه به فاکتورهای شناختی اجتماعی متغیرند
.
‏تیچنر واژه همدلی را در سال 1890 از واژه آلمانی “einfuhlung”‏یعنی "به احساس کسی وارد شدن" اقتباس کرد و در روان‏ ‏شناسی رواج داد. بعدها نظریه‏ ‏پردازان زیباشناختی، همدلی را به مفهوم "توانایی ادراک تجربه ذهنی فرد دیگر" مطرح نمودند، و از همین مفهوم برای تشخیص و درمان در حرفه پزشکی به طور عام و در روان‏ ‏شناسی و روان‏ ‏پزشکی به طور خاص مدد گرفته شد، که امروزه نقش جدیدی را در برقراری ارتباط به عهده دارد )‏دایره‏ ‏المعارف فلسفه استانفورد ‏- Standford encyclopedia of philosophy
‏، 2008).
‏و‏اژه همدلی برای اولین بار در دهه 1920 و توسط روانشناس آمریکایی تیچنر‏ ‏و‏ ‏برای‏ ‏اشاره‏ ‏به‏ ‏تقلید‏ ‏حرکتی‏ ‏مشاهده‏ ‏شده‏ ‏در‏ ‏یک‏ ‏کودک‏ ‏یکساله‏ ‏پس‏ ‏از‏ ‏مشاهده‏ ‏آشفتگی‏ ‏در‏ ‏کودک‏ ‏دیگر‏ ‏به‏ ‏کار‏ ‏رفت‏. ‏همانگونه‏ ‏که‏ ‏گالو‏ ‏( 1989 ) ‏بیان‏ ‏کرده‏ ‏است‏ : ‏یک‏ ‏پاسخ‏ ‏همدلانه‏ ‏پاسخی‏ ‏است‏ که هم در بردارنده بعد عاطفی و هم بعد شناختی است. اصطلاح همدلی حداقل دارای دو مفهوم است. به مفهوم یک پاسخ شناختی، یعنی فهم و درک احساس دیگری و یا به مفهوم یک ارتباط عاطفی با فرد دیگر ( ص 100 ).از نظر کارل راجرز ( 1975) حالت همدلی و یا همدلی نمودن دربردارنده درک دقیق چارچوب مرجع درونی‏ فرد‏ ‏دیگر،‏ ‏به‏ ‏همراه‏ ‏ابعاد‏ ‏عاطفی‏ ‏آن‏ ‏می‏ ‏باشد‏.
‏در این حالت گرچه فرد همدلی کننده خود را به جای فرد مقابل می گذارد ولی با او همانند سازی نمی کند. هینز و اوری‏ همدلی‏ ‏را‏ ‏تحت‏ ‏عنوان‏ ‏توانایی‏ ‏تشخیص‏ ‏و‏ ‏فهم‏ ‏ادراکات‏ ‏و‏ ‏احساسات‏ ‏فرد‏ ‏مقابل‏ ‏و‏ ‏انتقال‏ ‏دقیق‏ ‏این‏ ‏فهم‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏یک‏ ‏پاسخ‏ ‏پذیر‏ ‏اگر‏ ‏تعریف‏ ‏نموده‏ ‏اند‏ (‏ص‏ 257).
‏لغت نامه آمریکایی هریتیج همدلی را این گونه تعریف می کند: فهم عمیق و صمیمانه آن گونه که احساسات، افکار و انگیزش های یک فرد برای فرد مقابل قابل درک می گردد.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری خود تنظیمی(فصل دوم پایان نامه)

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 73 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏یادگیری خود تنظیمی
‏به اعتقاد روان شناسان هر رفتاری که از ما سر می زند، معلول یادگیری است. بدین معنی که یک رشته از یادگیری های ساده تر موجب یادگیری های پیچیده تر می شوند. به علاوه چون محیط زندگی افراد آدمی همواره در معرض تغییر است، انسان برای غلبه بر این دگرگونی ها ناچار از یادگیری است ‏
‏(مختاری، 1389).
‏یادگیری، یک فرایند است. در هر فرایند، عوامل و متغیرهایی در حال تعامل‏‌‏اند. بر خلاف گذشته که تصور می‏‌‏شد توانایی یادگیری هر فرد، تابعی از میزان هوش و استعدادهای اوست، در چند سال اخیر این نظریه در میان ‏ز مم‏غیرذاتی نیز در این رابطه، مهم قلمداد می‏‌‏شوند. یکی از این موارد ‏«‏راهبردهای یادگیری‏»‏ است که روان‏‌‏شناسی تربیتی در کشف این راهبردها، در چند سال اخیر، پیشرفت زیادی داشته است. یادگیری برای انسان و سایر موجودات زنده، اهمیت بنیادینی دارد. در عمل، تمام فعالیت‏‌‏های روزانه ما (صحبت کردن، فهمیدن، خواندن، ارتباط اجتماعی و...) وابسته به دریافت و ذخیره اطلاعات از محیط پیرامون ما می‏‌‏باشد. حافظه و یادگیری، ما را قادر می‏‌‏سازد تا مهارت‏‌‏های تازه آموخته و رفتارهای تازه در خود ایجادکنیم. بدون یادگیری احتمالاً هیچ‏‌‏گونه حیات انسانی وجود نمی‏‌‏داشت ( مفاخری و معتمدی، 1390 ).
‏در دهه های اخیر نقش و اهمیت راهبردهای خود تنظیمی در یادگیری به طور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته است. رویکرد خود تنظیمی فرایند پیچیده ای است که تغییراتی را در مهارت ها، خود نظم دهی، دانش راهبردی، توانایی ها و انگیزش یادگیرندگان ایجاد می کند (گراهام- Graham
‏ و هریس- Harris
‏، 2005). بیش از دو دهه است که نقش الگوی خود تنظیمی به عنوان یک رویکرد آموزشی برای تحول راهبردهای تحصیلی و خود نظم دهی در بین دانش آموزان ثابت شده است (علی بخشی، آقا یوسفی، زارع، بهزادی پور، 1390).
‏خودتنظیمی در یادگیری از مقوله هایی است که به نقش فرد در فرایند یادگیری توجه دارد. این سازه ابتدا در سال 1967 توسط بندورا- Bandura
‏ مطرح شد. زیمرمن (1986)، نیز به عنوان یکی از نظریه پردازان تئوری شناختی ‏–‏ اجتماعی، راهبردهای یادگیری خود تنظیمی را نوعی یادگیری تعریف کرده است که در آن دانش آموزان به جای آنکه برای کسب مهارت و دانش، بر معلمان و والدین یا دیگر عوامل اموزشی تکیه کنند، شخصاً کوشش های خود را شروع و هدایت می کنند (مفاخری و معتمدی،1390). ‏به عبارت دیگر یادگیری خود تنظیمی به مشارکت فعال یادگیرنده از نظر رفتاری، انگیزشی، شناختی و فراشناختی در فرایند یادگیری برای بیشتر کردن یادگیری اطلاق می شود (سبحانی نژاد و عابدی، 1385).
‏مفهوم یادگیری خود نظم یافته از نظریه اجتماعی ‏–‏ شناختی بندورا (2006)، نشئت گرفته است که در آن فرض می گردد بین فرایندهای شخصی، محیطی و رفتاری علیت متقابل برقرار است. میزان استفاده فراگیران از راهبردهای خود تنظیمی یادگیری نه تنها به دانش آنان درباره این راهبردها بستگی دارد، بلکه به فرایندهای تصمیم گیری فراشناختی و پیامدهای یادگیری در محیط آموزشی نیز مرتبط است. در مجموع، مفهوم یادگیری خود نظم یافته، به کاربرد خودتنظیمی در مسائل یادگیری، به ویژه آن گونه از یادگیری اطلاق می شود که در بافت کلاس و محیط آموزشی به وقوع می پیوندد ( سیف، 1390).
‏مطابق نظر بندورا (1977)، خود تنظیمی کاربرد توانایی ها و قابلیت های خود هدایتی، خود کنترلی و خود مختاری می باشد. از نظر وی، قابلیت های ذکر شده تحت تاثیر باور افراد درباره ی خودکارآمدی در فعالیت ها و رفتارهای مختلف است. خود تنظیمی به عنوان کوشش های روانی در کنترل وضعیت درونی، فرایندها و کارکردها جهت دستیابی به اهداف بالاتر تعریف شده است ( کُل - Cole
‏، لوگان - Logan
‏، والکِر - Walker
‏، 2011).
‏ایجاد و پرورش مهارت های یادگیری خود تنظیمی به یکی از اهداف آموزشی در چند دهه اخیر تبدبل شده است، به طوری که پژوهش ها و مطالعات مربوط به یادگیری خود تنظیمی در سطح جهان افزایش یافته است. یادگیرندگان خود تنظیم، افرادی فعال و خودجوش هستند که به جای انتظار کشیدن منفعلانه برای یادگیری واکنشی، ابتکار عمل را در یادگیری به دست می گیرند، یادگیری آن ها هدفمند و معنادار است و با توجه به انگیزه بالا، یادگیری ایشان پایداری و تداوم خواهد داشت. این گونه افراد در زندگی خود مسئولیت پذیر تر هستند و از فرایند خودانضباطی در یادگیری خویش سود می برند ( نامداری پژمان، 1390).
‏منظور از خودتنظیمی در یادگیری، توانایی یادگیرندگان برای درک و کنترل یادگیری شان است که برای موفقیت در مواد درسی بسیار مهم است و آن ها را به یادگیرندگانی اثربخش و کارآمد تبدیل می کند، بنابراین راهبرد یادگیری خودتنظیمی برای آموزش این موضوع به یادگیرندگان است که رفتارشان آموختنی است و می توانند اثرهای رفتاری خود را بررسی کنند و محیط یادگیری خود را چنان سازمان دهند که رفتارها و تلاش هایشان بازدهی بیشتری داشته باشد ( زیمرمن، 2003 به نقل از عجم و همکاران، 1391 ).
‏راهی ساده برای تعریف مفهوم خود تنظیمی وجود ندارد. اما محققان بارها و بارها بر سه بخش تاکید کرده اند. اول، یادگیری خود تنظیمی شامل استراتژی های فراشناختی دانش آموزان برای برنامه ریزی، نظارت و اصلاح شناخت خود است که اشاره به آگاهی و کنترل فرایندهای تفکر دارد. دوم، تلاش دانش آموزان در مدیریت کارهای علمی خود، به عنوان جزء دیگری از یادگیری خود تنظیمی ارائه شده است. جنبه سوم، راهبردهای شناختی واقعی دانش آموزان است که برای یادگیری مواد واقعی مورد استفاده قرار می دهند. از لحاظ تئوری، این مهارت ها باید نقش مهمی را در شرایط یادگیری عمومی که در آن یادگیرندگان به طور فعال در فرایند یادگیری شرکت دارند، ایفا نماید ( پِنگ - Peng
‏، 2012 ).

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.