بسیاریاز محققان براین عقیده­اند که به میزانی که افراد به یک هویت یا خودپندارهمنسجم و شخصی دست می­یابند، با احساسات مثبت یا منفی گوناگون درگیر می­شوند، به اعتقاد آنان باورهای ناهماهنگ و از هم گسیخته در مورد خود، به مشکلات عاطفی و هیجانی متعدد منجر می­گردد (کوپر و پروین[13]، 1998). در واقع افرادی که دارای خود پندارۀ واضح، خوب؛ تعریف شده، هماهنگ و تقریباً با ثبات هستند از سلامت روان شناختی بیشتری برخوردارند این افراد به یک دیدروشن در مورد خود رسیده­اند و کمتر تحت تأثیر وقایع روزانه و ارزیابی­های این وقایع قرار می­گیرند. (کمپل[14] و همکاران، 1999). راجرز خود آرمانی راخود­پنداره می­داند که انسان آرزو می­کند داشته باشد (شاملو، 1374).

 

ابعاد خودپنداره
به طور خلاصه عده ای که صاحب نظران اعتقاد دارند که خود پنداره دارای سه بعد اساسی است که به شکل گیری خود پنداره کمک می کند:
1-تجارب کودک در تعامل با محیط که شامل وقایع مهم زندگی کودک و تجارب عادی و روزمره زندگی اش است.
2-تعامل و ارتباط با افراد مهم زندگی کودک مانند (والدین، خواهران، برادران، معلمین، بزرگترها، همسالان)
3-اسنادهای کودک (شاولسون و بولز ، 1982)

رشد و تغییر خود پنداره
براساس الگوی خود پنداره پویای جکولز (1999 ، 1981 به نقل از سلیمی، 1386)
اولینعاملی که در رشد خود پنداره لازم است آگاهی از خود است. کودک از طریق تعامل با دیگران به تصریع از (وجود) خویش در محیط آگاه می شود و واجد یک هویت  تحت عنوان من یک کودک هستم  می شود، این هویت ارزیابی می شود به عبارت دیگر درکی از من شکل می گیرد و یک خودپنداره ایجاد می شود. این امر غالباً به میزان زیادی به نحوۀ اداراک کودک از واکنش دیگران نسبت به خودش بستگی دارد. اثرات محیطی، عوامل شرطی کننده (پاداش و تنبه) و افراد مهم در نحوۀ ارزیابی کودک از خود نقش دارند.
این مطالب دلالت بر این امر دارند که موقعیت آموزشی اولیه نقش اساسی در شکل¬گیری خودپنداره دارد. تجربه¬های خوشایند و ناخوشایند که کودکان طی سالهای اولیه کسب می¬کنند، می توانند اثرات طولانی و ماندگاری بر ادارک آنها از خود در سالهای آینده داشته¬باشند.
و...

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن هاافزایش یابد.

 

 

رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف) کیفیت زندگی کاری بعنوان  رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان
توجهبه این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است    ( پرداختچی،1384).
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری
آنهابرنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل    می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.
و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
کیفیتزندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت وکیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده ودر نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

 

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچهرویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجوددارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیطکار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد.
و...