پیشینه تحقیق اخلاق سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف اخلاق

درفرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).

بنابراین«اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی استو کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و ازخود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)

بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.

اخلاقهر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است درعمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن باارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتیوابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاقمی افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگرکه حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.

دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله ایننکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار«درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.

اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)

فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود و اتصال روح خود به خدا قادر میسازد (عبدلله،2012)

اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)

واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه­ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی ویا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست ودرست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).

. به طور کلی واژه­ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق هوش معنوی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

هوش معنوی

مفهومهوش معنوى در ادبیات آکادمیک روان شناسى براى اولین بار در سال 1996 توسط استیونز و بعد در سال 1999 توسط امونز مطرح شد. به موازات این جریان، گاردنر مفهوم هوش معنوى را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسى قرار داد و پذیرش این مفهوم ترکیبى معنویت و هوش را به چالش کشید. هوش معنوى، موضوع جالب و جدیدى است که مطالب نظرى و نیز یافته های پژوهشی و تجربى در مورد آنبسیار اندک است. اخیرا، این موضوع نظر بسیارى از صاحب نظران و محققان را به خود جلب کرده است.

هوش معنوى قادر است که هشیارى یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد (سیسک و تورنس، 2001 ). هوش معنوى سازه هاى معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب مى کند. در حالى که معنویت با جستجو و تجربه عناصر مقدس ، معنا، هوشیارى اوج یافته و تعالى در ارتباط است، هوش معنوى مستلزم توانایى هایى است که از چنین موضوعات معنوى براى تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهاى با ارزش استفاده مى کند.

به طورکلى مى توان پیدایش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیتهاى عملى در نظر گرفت. افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و اندیشه در موضوعات وجودى یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.

بنابراین،هوش معنوى موضوعات ذهنى معنویت را با تکالیف بیرونى جهان واقعى ادغام مى کند. دیدگاهی که هوش چندین توانایی مختلف را در بردارد ، به وسیله ی روند اخیر در عصب شناسی و روان شناسی شناختی حمایت شده است. تصور هوش معنوی ماراقادر می سازد که چیزها را همان طور که هستند ببینیم، عاری از تحریفات ناهشیار در مقابل افکار آرزومندانه یا درک قطعیت، تمرین هوش معنوی ایجاب میکند که با واقعیاتی هستی گرایانه از قبیل آزادی، رنج، مرگ و درگیر شدن با جستجوى دائمی برای معنا، مواجه شویم.

هوش معنوی هم چنین برای بسیاریاز مردم، دلالت بر حساسیت زیبایی شناختی و تحسین زیبایی دارد و از لحاظ فیزیکی، بعضی اوقات با حساسیت به انرژی نافذ جاری در بدن مرتبط است. روش هایی از قبیل مراقبه، یوگا و ورزش های رزمی که مغز را آرام می کنند، می توانند آگاهی را گسترش داده و حساسیت ادراکی را به انرژی، صدا، نور و سطوح نافذ و دقیق هشیاری پالایش کنند.

هوش معنوی یکی از مفاهیمی است که ،در پرتو توجه و علاقه جهانی روان شناسان به حوزه دین و معنویت ، مطرح شده وتوسعه پیدا کرده است. هوش معنوی سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند.

این درست است که ارتباطات زیادی بین معنویت و بهزیستی روان شناختی و سازگاری وجود دارد و به اعتقاد King راهبردهای مقابله ای و تکنیک های حل مشکل با استفاده از معنویت درواقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی می باشند. او پیشنهاد می کند که این ارتباط غیر مستقیماست و هوش معنوی به عنوان یک میانجی در این ارتباطات نقش دارد. احتمال بیشتر همبستگی معنا دار تری میان سطوح هوش معنوی و سازگاری وجود دارد.

از دیدگاه King هوش معنوی دارای 4 مؤلفه تفکر وجودی ، تولید معنای شخصی ، بسط هشیاری و آگاهی متعالی می باشد.(ساغروانی،1388،ص43)

هوشمعنوی یا SQ را می توان همان توانایی دانست که به ما قدرتی می دهد و رویاها و تلاش و کوشش برای به دست آوردن آن رویاها را می دهد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آنها معتقدیم و نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها را در فعالیت هایی را که بر عهده می گیریم در بر می گیرد. هوشی که به واسطه آن سوال سازی در ارتباط با مسائل اساسی و مهم در زندگی مان می پردازیم و به وسیله آن در زندگی خود تغییراتی را ایجاد می کنیم.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

استعدادخستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت ، 1999).
سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانیاست  که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران،578:2006).
استعداد خستگی شغلی از پنج مؤلفه تشکیل گردیده است : مؤلفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتاًَتکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیارزیادی نیاز دارند (دوری، 35:1982).
عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد (هیل، پرکینز، 16:1985).
عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیریاشاره کرد (جی  یامبرا، تراینر،9:1985).
عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی  می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند(تولار،45:1989).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

فلسفهبازاریابی اجتماعی با دیگر فلسفه های رایج در بازاریابی از جهت اینکه نسبتبه منافع آیندگان و جامعه و رفاه آنها تاکید دارد، تفاوت داشته و به دنبالدخالت دادن موضوعات فرهنگی و ارزشی به صورت واقعی در مسایل بازاریابی می باشد. بر اساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمان ها و شرکتها ناگزیرند در تعیین راهبردها و خطی مشی های بازاریابی خود، عوامل مهمی مانند خواسته های مصرف کنندگان و منافع جامعه در کوتاه مدت و بلندمدت را درنظر بگیرند. علی رغم اینکه این حوزه در مقایسه با بازاریابی تجاری و سنتی بسیار نوپاست، اما نقش و اهمیت آن در توسعه اجتماعی موجب شده است تا شدیداًمورد توجه و اقبال عمومی قرار گیرد (Lowry et al.   برای مشاهده توضیحات فایل 

"">پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی

پیشینه تحقیق درماندگی مالی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

دربرخی مطالعات حد نهایی در ماندگی مالی، یعنی ورشکستگی و در بعضی مطالعات معیارهای دیگری همچون برخی بندهای گزارش حسابرس در نظر گرفته شده است. در مطالعاتی که ورشکستگی بعنوان ملاک در نظر گرفته شده است، شرکتهایی که در طول دوره خاص به طور رسمی اعلام ورشکستگی کرده اند، بعنوان نمونه انتخاب شده اند. در این پژوهش با توجه به شرایط شرکتهای تولیدی در کشور و اطلاعات قابل دسترس آنها، مشمول ماده 141 قانون تجارت بودن، بعنوان ملاکی برای شرکتهای درمانده مالی در نظر گرفته شده است.

از جمله مهم‌ترین مواردو مصادیق کاربرد روش‌های مبتنی بر پیش‌بینی در ارتباط با زیرساخت تئوری حسابداری، تلاش‌هایی است که از دیدگاه تجربی برای کشف و شناسایی وجوه مشخصهشرکت‌هایی که دچار بحران مالی خواهند شد، در مقایسه با شرکت‌هایی که دچار بحران مالی نخواهند شد، صورت پذیرفته است. بدین منظور در راستای پیش‌بینی احتمال ورشکستگی شرکت‌ها بر مبنای اطلاعات جاری و تاریخی، الگوهای بسیاری مورد استفاده قرار گرفته‌اند تا بتوان مشخص نمود که یک شرکت در چه زمانی ازنظر مالی دچار بحران مالی خواهد شد.

بحران مالی

در دیدگاه مالی، بحران مالی هنگامی رخ می‌دهد که بدهی‌های یک شرکت از ارزش دارایی‌های موجود در شرکت تجاوز کند.(گیتمن[1] ، 1996)

معمولاًدلایل مختلفی سبب حدوث بحران مالی می‌شود. وجه مشترک در اغلب موارد بحران مالی شرکت‌ها، سوءمدیریت سازمان است. خطاهای مدیریتی، بالا بودن هزینه‌های تولید و قیمت تمام شده تولیدات یا محصولات، بالا بودن هزینه‌های عملیاتی، عملکرد ضعیف مالی، بی‌نتیجه ماندن تلاش‌های فروش و غیره هر یک به تنهایی یاترکیبی از آنها می‌توانند به منزله هشداری برای بحران مالی شرکت تلقی شوند. شرایط اقتصادی حاکم بر محیط تجاری و عملیاتی شرکت نیز می‌تواند یکی دیگر از دلایل بحران مالی شرکت‌ها باشد. رکود اقتصادی، تغییرات سریع نرخ بهره، بالا رفتن تورم، نوسانات شدید قیمت مواد اولیه و شرایط اقتصادی بین‌المللی، از جمله دلایل اقتصادی بحران مالی سازمان‌هاست. تصمیمات دولت، حوادث ناخواسته و پیشامدهای طبیعی و سرانجام مرحله عمر سازمان‌ها نیز از دیگر دلایل بروز بحران مالی هستند. به طور کلی، شرکت‌ها ممکن است به یکی ازچهار شکل مالی، اقتصادی، حقوقی و طبیعی با بحران مواجه شوند.

بحرانمالی، وجود تنگناهای مالی و ناتوانی یا ضعف در ایفای تعهدات به هنگام سررسید را نشان می‌دهد، معمولاً نشانه تنگنای مالی، فقدان سرمایه در گردش لازم برای تداوم عملیات شرکت است. فقدان سرمایه در گردش، نشانه‌ای است که خود ناشی از علل دیگری از جمله ساختار ضعیف سرمایه یا تعهدات جاری بیش از حد، هزینه عملیاتی بالا و مواردی مشابه این است. معمولاً صاحب‌نظران مختلف بین بحران به معنی اقتصادی و بحران مالی و اعتباری تفاوت قایل شده‌اند. فنگلولین و سالی مک‌کلین[2] (2000)، بحران مالی را تحت یک رویکرد مالی، به عنوان ورود یک شرکت به شرایط تصفیه، دعاوی حقوقی، عدم امکان ایفای دیون و تعهدات سررسید شده و یا اعلام ضعف و ناتوانی در تحصیل درآمدهای مورد انتظارتعریف نموده‌اند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق عزت نفس

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

مفهوم عزت نفس

درروانشناسی توافق کلی وجود دارد مبنی بر این که اصطلاح عزت نفس، مشتمل بر عناصر شناختی عاطفی[1] و رفتاری[2] است. جزءشناختی، اشاره به این مطلب داردکه فرد، به صورت آگاهانه، اختلاف بین خود آرمانی و خود درک شده اش را موردبررسی و ارزیابی قرار می‌دهد. جزء عاطفی به احساسات و هیجاناتی اشاره می‌کند که فرد، هنگام ارزیابی آن اختلاف ( اختلاف بین خود آرمانی و خود درکشده) تجربه می‌کند.

جنبه‌های رفتاری عزت نفس، در رفتارهایی چون جرأت آموزی، انعطاف پذیری[3]، قاطعیت[4] و احترام به دیگران[5] آشکار می‌شود (ریزنر 5 2000).

بنابراین، تعریف عزت نفس به خاطر ابعاد چندگانه‌اش دشوار است، به علاوه اگرچه عزت نفس به طور کلی « نسبتاً» باثباتاست، می‌تواند از زمانی به زمان دیگر نوسان داشته باشد و همین عامل، سنجش یا تحقیق در خصوص عزت نفس را دشوار می‌سازد. انجمن ملی عزت نفس، (ریزنر، 2000) تعریف زیر را ازعزت نفس ارائه داده:

« تجربة شایسته بودن در مواجهه با چالش‌های زندگی و لایق خوشبختی بودن»، این مفهوم از عزت نفس بر این فرض بنا شده است که عزت نفس قویاً با احساس صلاحیت و شایستگی و ارتباط بین آن دو در گذر زندگی مرتبط است. جز صلاحیت عزت نفس، اغلب به غلط صرفاً خوب احساس کردن خود تعبیر شده است. در حالی که در واقع به این مرتبط می‌شودکه آیا شخص همسان با ارزشهای بنیادین انسانی زندگی می‌کند یا نه، ارزشهاییاز قبیل یافتن معنایی در زندگی که مشوق رشد بشریت و سازندة روابط آنها به طریقی است که منجر به احساس تمامیت و ارضاء می‌شود. احساس صلاحیت، داشتن عقیده راسخ است مبنی بر این که به طور توانایی ایجاد نتایج مطلوب را داریم.داشتن اعتماد به اثر بخشی ذهنمان و توانایی‌مان برای تفکر است شایستگی می‌تواند به عنوان جنبة روان‌شناختی عزت نفس تلقی شود در حالی که به عنوان جنبة رفتاری یا جامعه‌شناختی آن شناخته می‌شود (ریزنر، 2000) .

عزت نفس چیست؟

عزتنفس از خودپنداره(مفهوم خود) متفاوت است. مفهوم خود عبارتست از مجموعه ویژگیهایی که فرد برای توصیف خویشتن به­کار می­برد. اما عزت نفس عبارتست ازاطلاعات درون خودپنداره برای فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ویژگیهایی که در او هست، ناشی می­شود. عزت نفس هر فرد براساس ترکیبیاز اطلاعات نسبی‌تر مورد خودش و ارزش­های ذهنی که برای آن اطلاعات قائل است، بنا نهاده می­شود(الیس پوپ[6] و همکاران 1989).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

یادگیری سازمانی:

در سطح سازمانی می توان یک مدل چهار سطحی را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه کرد:

سطح 1 – یادگیری حقایق،دانش،فرآیندها و رویدادها. تقاضا برای شناخت موقعیت هایی که تغییرات جزئی هستند.

سطح2 – یادگیری مهارت های شغلی جدید که قابل انتقال به سایر موقعیت ها هستند.تقاضا برای موقعیت های جدید جایی که پاسخ گویی به تغییر نیاز است.

سطح 3 – یادگیری برای تطبیق. درخواست موقعیت های پویا و درس گرفتن از موفقیت ها و شکست ها که یک روش یادگیری محسوب می شود.

سطح4 – یادگیری برای یادگرفتن. این نوع یادگیری مربوط به خلاقیت، نوآوری و طراحی آینده است. در این سطح، فرضیه ها چالش برانگیز می شوند و دانش تدوین می شود.

به علاوه این مدل (یا انطباق با آن) می تواند در سه سطح به کار رود، برای یادگیری افراد، تیم ها و سازمان ها. سازمان هایی که به سطح چهارم یادگیری می رسند، نه تنها سازمان بلکه صنعت را نیز متحول می کنند (سکریم1،2003:5).

برنامه های یادگیری در سازمان ها:‌

کارمندانو مدیران امروز با کار هماهنگی لازم را ندارند. آنها بایستی کارهای زیادی انجام دهند در حالی که وقت کمی دارند. زمان کار کم شده است و حجم کاری در حال افزایش است. خدمات و محصولات در حال فزونی است، بازارها در حال جهانی شدن و فناوری در حال تغییرات اساسی می باشد. فشار جهت تولید، بسیار بالا و کنترل نشدنی است. با توجه به این مسائل، سرعت بالا، امری ضروری است و آموزشتبدیل به یک موضوع با اهمیت شده است. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان ها می باشد. هرچند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آنها مشخص نشده است.

برای نشان دادن قابل رویت بودن آموزش، مجریان بایستی زمینه های یادگیری را ایجاد کنند مانند رویدادهایی که اهداف اولیه در جهت یادگیری را به همراه دارد. اگر به گذشته برگردیم می توان کرد که حتی در روم باستان محلی برای گردهمایی شهرنشینان وجود داشت تا در مورد مسائل مهم روز با یکدیگر بحث و گفتگو کنند. این خود زمینه ای برای آموزش و یادگیری بود. برنامه های یادگیری می توانند شکل های دیگری هم داشته باشند که شامل موارد زیر است :

- سیستم های رسیدگی که در واقع بسیاری از فرآیندهای چند عملکردی را بررسی می کند.

- سیستم های تحویلی

- پروژه های الگوبرداری که بهترین فعالیت ها در سازمان را بحث و بررسی می کند.

-مأموریت های پژوهشی که کارکنان سرتاسر دنیا را با یکدیگر تا حدودی هماهنگ می سازد تا مهارت های شناختی و عملکرد خود را بهتر بشناسند.

در مراحل پیشرفته تر یادگیری، مجریان بایستی از جهت یابی عملکرد که نتایج همه مسائل را در برمی گیرد به اجرایی برسند که توازنی بین اجرا و اهداف آموزشی ایجاد کنند. برطبق نظر متخصصان، هنگامی که مردم خودشان را در یک چنین شرایطی مثل کلاس درس یا محل کار مشاهده می کنند به طور طبیعی شروع به جهت یابی می نمایند. عده ای ابتدا روی اجرا تکیه می کنند، هدف آنان به دست آوردن ارزیابی کارها و اجرای مناسب کارها مانند همتایان می باشد. برخی افراد ابتدا به آموزش تکیه می کنند و هدف آنان افزایش صلاحیت ها و مهارت هایشان و سپس پیشرفت در کارشان می باشد.


فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 145

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.



قسمتی از متن:

یادگیری سازمانی:

در سطح سازمانی می توان یک مدل چهار سطحی را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه کرد:

سطح 1 – یادگیری حقایق،دانش،فرآیندها و رویدادها. تقاضا برای شناخت موقعیت هایی که تغییرات جزئی هستند.

سطح 2 – یادگیری مهارت های شغلی جدید که قابل انتقال به سایر موقعیت ها هستند. تقاضا برای موقعیت های جدید جایی که پاسخ گویی به تغییر نیاز است.

سطح 3 – یادگیری برای تطبیق. درخواست موقعیت های پویا و درس گرفتن از موفقیت ها و شکست ها که یک روش یادگیری محسوب می شود.

سطح 4 – یادگیری برای یادگرفتن. این نوع یادگیری مربوط به خلاقیت، نوآوری و طراحی آینده است. در این سطح، فرضیه ها چالش برانگیز می شوند و دانش تدوین می شود.

به علاوه این مدل (یا انطباق با آن) می تواند در سه سطح به کار رود، برای یادگیری افراد، تیم ها و سازمان ها. سازمان هایی که به سطح چهارم یادگیری می رسند، نه تنها سازمان بلکه صنعت را نیز متحول می کنند (سکریم1،2003:5).

برنامه های یادگیری در سازمان ها:‌

کارمندان و مدیران امروز با کار هماهنگی لازم را ندارند. آنها بایستی کارهای زیادی انجام دهند در حالی که وقت کمی دارند. زمان کار کم شده است و حجم کاری در حال افزایش است. خدمات و محصولات در حال فزونی است، بازارها در حال جهانی شدن و فناوری در حال تغییرات اساسی می باشد. فشار جهت تولید، بسیار بالا و کنترل نشدنی است. با توجه به این مسائل، سرعت بالا، امری ضروری است و آموزش تبدیل به یک موضوع با اهمیت شده است. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان ها می باشد. هرچند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آنها مشخص نشده است.

برای نشان دادن قابل رویت بودن آموزش، مجریان بایستی زمینه های یادگیری را ایجاد کنند مانند رویدادهایی که اهداف اولیه در جهت یادگیری را به همراه دارد. اگر به گذشته برگردیم می توان کرد که حتی در روم باستان محلی برای گردهمایی شهرنشینان وجود داشت تا در مورد مسائل مهم روز با یکدیگر بحث و گفتگو کنند. این خود زمینه ای برای آموزش و یادگیری بود. برنامه های یادگیری می توانند شکل های دیگری هم داشته باشند که شامل موارد زیر است :

- سیستم های رسیدگی که در واقع بسیاری از فرآیندهای چند عملکردی را بررسی می کند.

- سیستم های تحویلی

- پروژه های الگوبرداری که بهترین فعالیت ها در سازمان را بحث و بررسی می کند.

- مأموریت های پژوهشی که کارکنان سرتاسر دنیا را با یکدیگر تا حدودی هماهنگ می سازد تا مهارت های شناختی و عملکرد خود را بهتر بشناسند.

در مراحل پیشرفته تر یادگیری، مجریان بایستی از جهت یابی عملکرد که نتایج همه مسائل را در برمی گیرد به اجرایی برسند که توازنی بین اجرا و اهداف آموزشی ایجاد کنند. برطبق نظر متخصصان، هنگامی که مردم خودشان را در یک چنین شرایطی مثل کلاس درس یا محل کار مشاهده می کنند به طور طبیعی شروع به جهت یابی می نمایند. عده ای ابتدا روی اجرا تکیه می کنند، هدف آنان به دست آوردن ارزیابی کارها و اجرای مناسب کارها مانند همتایان می باشد. برخی افراد ابتدا به آموزش تکیه می کنند و هدف آنان افزایش صلاحیت ها و مهارت هایشان و سپس پیشرفت در کارشان می باشد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

یادگیریسازمانی بیشتر شامل بخش های آموزشی فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می کنند، توانایی های یادگیری خود را از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد.به همین ترتیب سیستم یادگیرینه تنها افراد معدود، بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع آوری تجارب، هنجارها و داستان ها تحت تأثیر قرار می دهد. (هابر 1991).
یادگیری در سازمان می تواند :
1)    از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی از اعضای سازمان روی دهد.
2)   بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسم های سازمانی (سیاستها، استراتژی ها، مدل های واضح و ...) دارد. هرچند یادگیری سازمان ها از طریق افراد و گروه ها شکل می گیرد،فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها نیز می باشد (مارکورات،1996:3). امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمان های خود متقاعد شده اند. این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سؤال نشأت گرفته است :
ویژگی های یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می شود؟ سازمان ها چگونه یادگیری خود را بهبود می بخشند؟
تحقیقادوین 1و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمان ها برای ایجاد سیستم های یادگیری بهتر کمک کنند. وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد براساس تجربه تعریف می کند. یادگیری یک پدیده سطحی-سیستمی است، زیرا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه می دارد.


انواع یادگیری سازمانی:
در یک تقسیم بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحب نظر یک توافق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام گذاری هر یک از این دو نوع، تقریباً مفهوم یکسانی توسط آنها ارائه شده است.
فایول و لایلز (1985) انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کند که عبارتند از یادگیری سطح پایین1و یادگیری سطح بالا
یادگیریسطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود،اما این امر اغلب در دوره کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد. به نظر این دو نویسنده، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد. در نتیجه یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت ها باور داشته باشد. هرچند این نوع کنترل بر روی عواملمحیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان در نظر گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع یادگیری شود. آرجریس وشون (1978) این نوع یادگیری را یادگیری تک حلقه ای نامیده اند.یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی (تئوری مورد استفاده1) یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها دردرون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند. از سوی دیگر هدف یادگیری سطحبالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت ها و رفتارهای به خصوص است. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاقانه2 ،توسعه مهارت و بینش اتفاق می افتد. بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی، شناختی است. به نظر فایول (1985) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی معنا خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می افتد.
آرجریس و شون (1978) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه ای می شناسند. یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح انها می پردازد. آنها نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای را معرفی می کنند. یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یاد گرفتن دوباره یادگیری است.
فایول و لایلز، ویژگی های تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین و سطح بالا را در قالب شکل 2-3 مقایسه کرده اند.


سطوح یادگیری سازمانی:
برخیسازمان ها ممکن است در دستیابی به یادگیری مؤثر در بعضی سطوح، نسبت به سطوح دیگر بهتر عمل کنند. به طور کلی یادگیری سازمانی در چهار سطح رخ می دهد :
-    یادگیری فردی (مبتنی بر نقش)
-    یادگیری گروهی یا تیمی
-    یادگیری فرابخشی2
-    یادگیری سازمانی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پاورپوینت جلسه دوم جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق پرستاری و روابط انسانی

بخشی از متن:

جلسه دوم جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق  پرستاری و روابط انسانی

اخلاق پرستاری (به انگلیسی: Nursing ethics ) شاخه ای از اخلاق کاربردی بوده و به مجموعه رفتارها و کردارهای انسانی و حرفه ای مورد انتظار از یک پرستار در انجام وظایف پرستاری گفته می شود.

دسته بندی: پاورپوینت

نوع فایل: Powerpoint (.pptx) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد اسلاید: 26 اسلاید

قسمتی از متن فایل:

 
بنام خدا
1
جلسه دوم
جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق پرستاری و روابط انسانی
اصول اخلاق زیستی و کاربردهای آن در پرستاری
2
تاریخچه پرستاری در ایران
آموزش پرستاری در ایران، بخصوص برای زنان، همواره دچار مشکلاتی بوده است. بطور مثال تا دهه 1950 میلادی، آموزش پرستاری برای زنان در ایران یک تابوی اجتماعی محسوب می گردید .
نخستین موسسه ای که به زنان ایران آموزش پرستاری ارائه می داد بیمارستان پرزبترین آمریکاییان در تهران از سال 1893 بود. مدارس دیگری در رشت (1924)، همدان (1927)، و کرمانشاه (1931) بعدا تاسیس گردیدند.
در سال 1936 بود که دانشگاه های کشور همانند مشهد، تبریز، و تهران آموزش پرستاری مدرن را در ایران آغاز کردند. دانشگاه شیراز نیز کار خود را در سال 1937 آغاز کرد. مدیریت و تدوین دوره های این موسسات بنا بر درخواست وزارت آموزش عالی کشور تماماً بر عهده متخصصین پرستاری از آمریکا واگذار گردید .
.
.
3
تاریخچه پرستاری در ایران
در سال 1956، نخستین کنفرانس سرتاسری آموزش پرستاری در ایران برگزار گردید که بسیاری از سیاستگذاری های آتی را باعث شد.
14 موسسه آموزش عالی به سال 1969 در ایران رشته پرستاری را ارائه می کردند، اما تنها دانشگاه شیراز دوره چهارساله پرستاری ارائه می داد.
دانشگاه شیراز به ویژه در زمینه آموزش پرستاری در کشور پیشرو بود و نخستین دانشگاهی بود که به پرستاران پروانه حرفه ای اعطا می کرد. همچنین تنها در دانشگاه شیراز بود که آموزش پرستاری به زبان انگلیسی ارائه می گردید
4

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق خودکنترلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

ماهیت و هدف خودکنترلی

خودکنترلی،ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام وظایفش متمایل می سازد، بدون آنکه عامل خارجی او را تحت کنترل داشتــــه باشد.

هدفی که در خودکنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده استو در برابر انواع مشکلات از خود مقاومت نشان می دهد و خود با بینش عامل آنرا انتخاب می کند و علاوه بر محیط کار در زندگی شغلی خویش نیز خودکنترل میشود. و این میسر و ممکن نخواهد بود مگر بسترهای مناسب در سازمان فراهم شودتا خودکنترلی در سازمان نهادینه شود که مواردی از آن عبارتند از:

۱- ایمان به خدا و اعتقادات مذهبی: دراسلام زمینه های مناسب برای رشد خودکنترلی افراد فراهم است. فرد مسلمان خود را در مقابل خدا مسئول می پندارد نه در مقابل رئیس و سازمان.

التفات و توجه به حرام و حلال و پرهیز از گناه شیوه هایی هستند که فرد مسلمان را خودکنترل می سازند و فرد همیشه خدا را ناظر اعمال خود می داند.

۲ - توجه به شخصیت و حرمت کارکنان: واگذاری اختیارات و مسئولیت به کارمندان و شراکت آنان در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آنان خواهد داد و احساس خواهندکرد که سازمان روی افرادش حساب ویژه ای دارد و آنها نیز می توانند نظرات و پیشنهادات خود را ارائه دهند و در رشد سازمان سهیم باشند.

۳ - رضایتشغلی و ارضای نیازهای کارکنان: هرچه کارکنان به شغل و کار خود علاقه مند باشند و سازمان نیز حقوق و امکانات مناسب را برای افراد فراهم سازد به هماننسبت، افراد تمایل بیشتری برای کنترل خود نشان می دهند.

برعکس اگر دستمزد پایین و امکانات رفاهی محدود باشد، سخن گفتن از کنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت و کارکنان یا شغل دوم را انتخاب می کنند و یا به فساد و رشوه گیری در محیط کار گرایش پیدا می کنند.

۴ - دادن انگیزه و تشویقافراد به خودکنترلی: اگر کارکنان بخواهند و اراده لازم را کسب کنند انگیــــزه خودکنترلی را راحت تر می توانند به دست آورند زیرا انگیزه نیرویی است که آنها را در جهت خودکنترلی رهنمون می سازد و اگر احساس کنند که خودکنترلی منافع خود و سازمانشان را حفظ می کند خود به خود یک عامل برایتشویق افراد به کنترل خود می شود.

۵ - حس تعلق و وفاداری به سازمان: اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد کنند در آن صورت کارکنان خود را در موفقیت و یا شکست سازمان سهیم می دانند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.