پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعاریف تعهد سازمانی

درفرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[1] (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت‌های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان‌ها برای ادامه حیاتشان می‌باشد. علت آنبه خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی‌اند، بهره‌ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می‌کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).

«کوهن»[2](2003)تعهد را چنین تعریف می‌کند: تعهد نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند(زکی، 1390: 99).

تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگیعاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می‌کنند(اسماعیلی، 1380: 37).

«کات» و «شادور»[3](2000) معتقدند که:تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می‌شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را دربرمی‌گیرد(عوض پور، 1386: 33).

تعهد سازمانی جهت گیری یا نگرشی است که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. همچنین تمایل عاملان اجتماعی به اعطای وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی تعریف می‌کنند(اسماعیلی، 1380: 37).

از نظر «می‌یر» و «آلن»(1990) تعهد سازمانی ساختاری چندبعدی است که احساس تعلقو وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می‌کند(مارکویتز و همکاران[4]، 2008).

«پورتر» و همکارانش[5](1994) تعهد سازمانی را دردرجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده‌اند. دراین تعریف، تعهد سازمانی سه عامل زیر را شامل می‌شود.

- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان و پذیرش آن‌ها

- تمایل به تلاش شدید در راه سازمان

- تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(حسینی، 1388: 9).

برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه تقسیم‌بندی نمود:

الف) دیدگاه دو بعدی

ب) دیدگاه سه بعدی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:


 تعاریف کارآفرینی

کارآفرینییا همان فرآیند کشف فرصت­ها بیان می‌کند که چگونه افراد بصورت مستقل و یا در داخل سازمان­ها، مسائل و چالش­های ناشناخته را می‌بینند و چارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می‌کنند تا از آن­ها استفاده کنند. البته کارآفرین فقط مواردی را می‌بیند و برای استفاده از آن برنامه‌ریزی می‌کند که ارزش لازم را داشته باشند (ارو[5]،1974، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص10). در راستای استفاده از فرصت­ها، کارآفرینان کالاها یا خدماتی را به جامعه عرضه می‌کنند که مشتری‌پسند بوده و بازار یا محیط خواهان آن­ها است. بنابراین لازم است کارآفرینان اطلاعات کاملی از بازار و محیط داشته باشند. فرآیند مبادله و تعامل با محیط می‌تواند این اطلاعات را فراهم کند (جوانوویک[6]،1982، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص14).

از ابتدای طرح واژه کارآفرینی در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از آن بر اساس دیدگاه­های گوناگون ارایه شده است که عمده ترین آن­ها عبارتند از:

تعریف جوزف شومپیتر[7] با رویکرد اقتصادی (2003): وی کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادیمی­داند و از آن تحت عنوان تخریب خلاق یاد می­کند و بیان می­دارد که کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید ایجاد می­کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار ( احمدپور داریانیومقیمی، 1387، ص 48).

تعریف دیوید مک­کللند[8] با رویکرد روانشناسی (1991): وی نیاز به موفقیت را یک عامل بالقوه در کارآفرینی مطرح کرد. نیاز به موفقیت، نوع خاصی از انگیزه است که شامل یک احساس درونی و قوی نسبت به موفقیت می­باشد. از نظر او کارآفرینان دارای سه شاخص هستند: 1- فعالیت زیاد، 2- جهت گیری نسبت به موفقیت، 3- تعهد نسبت به دیگران (پرداختچی و شفیع زاده، 1385،ص24).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق اثر بخشی تبلیغات

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

درعصر فرا رقابتی حاضر، همه ارتباط گران شرکت ها در پی آن هستند که اطلاعاتیرا در ذهن مشتری یا مخاطب قرار دهند که در تصمیم به خرید آنها تاثیر گذار باشند(نوروزی و قلندری، 1388، ص 61).

در این راستا، بازاریابی در فعالیت های تجاری رویکردی است که بر بهبود عملکرد فعالیت های تجاری از طریقجلب رضایت مشتریان متمرکز است (انیو و ویت، 1389،ص69) و یک فرایند اجتماعیو مدیریتی است که مدیریت آن عبارت است از فرایند برنامه ریزی و اجرای پندار، قیمت گذاری ، تبلیغات پیشبردی و توزیع ایده ها، کالاها و خدمات ، بهقصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی وسازمانی منجر گردد( کاتلر،1388،ص 52). همچنین، بازاریابی خدمات؛ یعنی شناسایی نیازهای خدماتی مردم ومشتریان و معرفی و شناساندن آن با ابزارها و شیوه های مطالعه شده و موثر (معظمی ،1373،ص62). بازاریابی خدمات براساس مفاهیم پایه ای بازاریابی شکل گرفته و مفاهیم آن در طی سال ها از مطابقت با فلسفه گرایش به مشتری نشات گرفته است (گیلمور،2003،ص6). از سوی دیگر ، آنچه در بازاریابی و بازاریابی خدمات حائز اهمیت است، ارتباطات است؛ به گونه ای که امروزه ارتباطات جزء لاینفک کلیه استراتژی های بازاریابی به شمار می روند، زیرا نقش مهمی در ایجاد آگاهی در مشتریان در ارتباط با محصولات و خدمات سازمان ها داشته، تا حد زیادی در ایجاد جایگاه مناسب برای سازمان در بازار نقش دارد(انیوو ویت ،1389،ص238). در این راستا ، تبلیغات که یکی از اجزای مهم و تاثیر گذار فرایند بازاریابی و یکی از ابزار ارتباطات است، از جایگاه ویژه ای در بازاریابی برخوردار است و هر نوع معرفی غیر شخصی و ترویج ایده ها – کالا و یا خدمات در مقابل پول که یک فرد یا موسسه مشخصی آن را انجام می دهد را شامل می شود(کاتلر، آرمسترانگ، 1380،ص32). به عبارت دیگر ، تبلیغات نوعی روش ارتباطی جمعی است که از طریق آن اطلاعاتی درباره کالا یا خدمات به صورتغیر حضوری به مشتریان ارائه می شود و عموماً در آن از رسانه هایی ، مانند:تلویزیون، رادیو، اینترنت و مطبوعات نوشتاری استفاده می گردد(انیو و ویت ،1389،ص244). برنامه ریزی تبلیغاتی برای کالاهای تولیدی کار چندان دشواری نیست، اما برای محصولات خدماتی وضع به شکل دیگری است: تنها با محسوس سازی وتعیین هوشمندانه اهداف تبلیغاتی، می توان به اثر بخشی فعالیت های تبلیغاتیامید داشت (بختایی و گلچین فر،1385،ص32). مصرف کننده برای عبور از فرایند چالش برانگیز تصمیم گیری ، است. ویژگی های ناملموس بودن ، تفکیک ناپذیری ، عدم تجانس و فنا پذیری بر رفتار مصرف کننده در مراحل تصمیم گیری تاثیر می گذارد (مورتیمر،2002،ص461). بنابراین، انتقال ویژگی های خدمات در یک تبلیغ،بسیار مهم است (کلا و همکاران ،2006،ص 405). امروزه نگاه به تبلیغات تجاریاز دو منظر تئوریک ((انتقاد گرا)) تبلیغات تجاری را همزاد نظام سرمایه داری انگاشته (رسولی ، 1382،ص 45) که به ایجاد نیازی تازه برای مردمان می انجامد. این می تواند آثار منفی بر شرایط ، وضع زندگی فرد و حتی حیات اجتماعی او داشته باشد (نقیب السادات ، 1385،ص250). دیدگاه های کارکردگراییبر نقش مثبت و اثر گذار تبلیغات تجاری بر رونق اقتصادی تاکید می کنند. (رسولی،1382، ص46)

اولین وظیفه پیام تبلیغاتی جلب توجه افراد است. اگر پیام تبلیغاتی نتواند این وظیفه را به خوبی انجام دهد، هر چقدر افراد آن را ببنند و یا بشنوند، بدون ثمر است. ایجاد علاقه در افراد در مقایسه باجلب توجه آنان دشوارتر به نظر می رسد. تصاویر و مطالب باید به نحوی ترتیب یابد و آرایش داده شود که چشم بیننده را به آرامی در تمامی تبلیغ از صدر تاذیل هدایت کند . یکی از دشوارترین وظایف پیام تبلیغاتی ، تحریک کردن افرادبرای داشتن و یا استفاده از کالای مورد نظر است. سوق دادن افراد به خرید، آخرین وظیفه تبلیغ است والبته ، وظیفه آسانی نیست( محمدیان،1388،ص 128-130).

عواملی چند می تواند بر افزایش یا کاهش اثر بخشی تبلیغات تاثیر داشته باشد که از آن جمله می توان از تداوم ، ایجاد تصویر ذهنی مثبت،خلاقیت، زمان مناسب ، رسانه مناسب، تکرار ، صداقت و واقعی بودن پیام ها، استفاده از چهره های مشهور، وجهه و برند سازمان و استفاده از تصاویر مناسب در تبلیغات نام برد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف رهبری اخلاقی

باتوجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب‌ناپذیر است. ازاین‌رو، رهبران می‌کوشند با اتخاذ سبک‌های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان‌ها، زمینه رشد و توسعه فردی، گروهی و سازمانی را فراهم سازند. تلاش رهبران برای ایجاد وفاق و تفاهم سازمانی و پیشگامی آنان در مسیر رشد و توسعه ، زمینه بروز مفهوم «رهبری اخلاقی» شده است ( محسن وند ، 1387 : 1 ) .

یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن دیدگاه های اخلاقی در مدیریت است . البته از همه مدیران نمی توان انتظار داشت که یک نوع رفتار مدیریتی را از خود نشان دهند که موافق با ارزش های اخلاقی باشد . زیرا نوع رفتار مدیریتی با شخصیت رهبر ارتباط دارد . برای اینکه رهبر موفق باشد باید بتواند دیدگاهی اخلاقی داشته باشد و آن را به زیر دستانش القاء کند (راهداری شمالی ، 1390: 28). در رهبری اخلاقی داشتن شخصیتپسندیده مهمتر از داشتن کارایی تکنیکی و فنی می باشد ( کاراکوس[1] ، 2007 :465 ).

رهبری اخلاقی رهبری به شیوه ای است که به حقوق و مقام دیگران احترام می گذارد . رهبران ماهیتا در یک موقعیت از قدرت اجتماعی قراردارند و رهبری اخلاقی بر چگونگی استفاده رهبران از قدرت خود برای تصمیماتیکه می گیرد ، فعالیت هایی که در آن درگیر هستند و شیوه ای که آنها بر دیگران اثر می گذارند ، تمرکز دارد(ریسک و همکاران ، 2006 :346). در این نوع رهبری ، ارزش های اخلاقی پذیرفته شده برای همه نظیر عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستی و راست کرداری محور تمرکز و توجه است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).

شواهد تحقیقاتی نشان داده که پایبندی به ارزش های اخلاقی، مشخصه رهبرانی با اثر بخشی بالا است. این رهبران از طریق رفتارهای منصفانه با کارکنان خود آنها را ترغیب به بهبود عملکرد و تمایل به نوآوری وخلاقیت می کنند ( پاداش و گل پرور ، 1389 : 103) .

از دیدگاه برنز رهبری اخلاقی از قدرت فراتر می رود و رابطه بین رهبر و پیروان بر آرزوها ، تمایلات و نیازهای متقابل طرفین پایه گذاری می شود . از دیدگاه او اگر رهبری از ویژگی های بر جسته خود چون فره مندی استفاده نماید و افراد را به زور متقاعد سازد ، نمی تواند شاخص یا معیاری برای ارزیابی و قضاوت درباره رهبری موفق یا موثر ارائه دهد. چنین رهبری به ارزش ها توجه می کند و به پیروان خود دانش و آگاهی های لازم و کافی را می دهد و تا آنجا پیش می رود که از آنها می خواهد رهبری بقیه را بر عهده بگیرند ، بتواند با ذکاوت ، فراست و به صورتی آگاهانه تصمیم بگیرد و به ندای او پاسخ مثبت بدهند . مسئله مهم در این نوع از رهبری رابطه بین رهبر و پیروان است که باید بر اساس اصول اخلاقی قرار گیرد .

فریمن و استوارت اذعان می دارند رهبر اخلاقی فردی است که از یک شخصیت قوی برخوردار است . آنها ارزش ها ، دیدگاه ها و اهداف سازمانی خود را از طریق یک سری ایده آل های اخلاقی ترسیم می کنند و اهداف سازمان را با ویژگی های درونی کارکنان مرتبط می سازند .( عمادی فر ، 1388 : 14 ).

براون ، تریوینو و هریسون رهبری اخلاقی را به عنوان نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی ، ارتباطاتبین فردی و ترویج این قبیل رفتار ها به پیروان از طریق ارتباطات دو طرفه ،تقویت و تصمیم گیری مناسب تعریف کرده اند . اولین قسمت این تعریف "نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی و ارتباطات بین فردی" در بردارنده این است که رهبرانی که اخلاقی تصور می شوند الگوهای رفتاریی هستندکه به طور اصولی و هنجاری مناسب پنداشته می شود و همچنین تبدیل شدن رهبر به الگویی معتبر می باشد . قسمت دوم این تعریف "ترویج این قبیل رفتار ها بهزیردستان از طریق ارتباطات دو طرفه ...... " بیان می کند که رهبران اخلاقینه فقط به اخلاقیات توجه می کنند و اخلاقیات را در محیط اجتماعی به وسیله صحبت کردن درباره آن با پیروان برجسته می کنند بلکه همچنین فرآیند عدالت بین فردی و رویه ای را به پیروان ارائه می دهند . جزء " تقویت " در تعریف در بر گیرنده این است که رهبرانی که اخلاقی می باشند استانداردهای اخلاقی را مستقر ساخته ، به رفتار اخلاقی پاداش داده و کسانی که از استانداردها پیروی نمی کنند را تنبیه می کنند .

عنصر نهایی تعریف مربوط به " تصمیم گیری" می باشد که بازتاب این حقیقت است که رهبران اخلاقی به نتایج اخلاقی تصمیمات خودشان فکر می کنند و تصمیماتی عادلانه و هنجاری می گیرند که می تواند به وسیله پیروان تبعیت شود ( راهداری شمالی ، 1390 : 32 ).

ویژگی های رهبری اخلاقی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق نظام پاداش

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

انواع پاداش

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[1] و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[2].

الف:پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثالهای رایج این نوع پاداشها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و... است.

ب: پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداشها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعهشخصی و... است.

غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای کاری خودگردان نمونـــه ای از استراتژی هایی است که چنین احســــاساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، 67:1993)

در یک تقسیم بندی می توان پاداشهایی که توسط سازمانها به کار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم کرد:

پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق؛

مزایایمکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و...

پاداشهایاجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و...

پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.

پاداشهای خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر.

نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و دیگران، 574:1995)

سیستم های پاداش

سازمانهابرای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنیبر مهارت.

برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر،کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.

برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است.

این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند.


نقش نظام پاداش در افزایش بهره وری
وجودنظام پاداش مهم ترین بعد افزایش بهر ه وری در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هیچ سازمانی امکان ادامه حیات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدی که فرد درپایان ماه دریافت میکند پاداش کار اوست اما این پاداش وقتی به صورت مداوم وبدون رابطه منطقی با عملکرد پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحیح بی انگیزهمیشود. بنابراین باید بین عملکرد و نتیجه هایی که برای فرد حاصل  می شود رابط های معقول ایجاد کرد تا کارکنان توان خود را برای بهره وری بالاتر به کار گیرند.در سازما نهای تولیدی و صنعتی ایران مشکل چندانی در سخت افزار و فناوری وجود ندارد بلکه، مشکل در نرم افزارهای اجتماعی و نحوه هماهنگ نمودنفناوری با انسا نهاست. فناوری خواه و ناخواه انسان و فرهنگ را تحت تاثیر خود قرار میدهد و این تاثیر به صورت متقابل است و هر صنعتی رفتار خاص خود را ایجاب میکند.بنابراین برای پویایی صنعتی بایستی زمینه های رفتاری شدن صنعت و صنعتی شدن رفتارایجاد شود تا ترکیب فناوری و رفتار منجر به حداکثر بهره وری و در عین حال حفظ کرامت انسانی و ارز شهای والای الهی شود و از این هماهنگی روابط کار تنظیم و اهداف سازمان تحقق یابد.(سلطانی،92:1381)
درعصر پیشرفت های مداو م، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعالیتهای زیاد با امکانات محدود و بالاخر ه دورا ن ارتقای بهره وری ، داشتن یک نظا م ارزشیابی عملکرد نامناسب میتواند نارسایی سازمانی عظیمی باشد.(لانگنسخر ،79:1997)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیکی و موبایلی

بخشی از متن:

بانکداری الکترونیکی
بانکداریالکترونیکی یکی از مظاهر عینی انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات در عرصه اقتصادی است. بانکداری الکترونیکی، انقلابی در شیوه ها و رویه های تجاری گذشته ایجاد کرده و سرعت وصرفه جویی را در بهترین وجه جامه عمل پوشانده است. بانکداری الکترونیکی دارای سطوح مختلف بوده و به تناسب هر کدام می توان تعریف خاصی را ارائه کرد اما آنچه که در تمامی سطوح می توان مشاهده کرد استفاده از سیستمهای نرم افزاری رایانه ایی و همچنین اطلاعات بانکی قابل پردازش به صورت دیجیتالی است.که در اختیار رایانه قرار می گیرد .
هرچقدربه سمت سطوح بالاتر یعنی بانکداری الکترونیکی کامل  حرکت نماییم، عملیات دستی کمتر، سیستم‌های رایانه‌ای متمرکزتر، شبکه قابل دسترسی گسترده‌تر، محدودیت زمانی و مکانی کمتر و در نهایت، امنیت اطلاعات بانکی بیشتر خواهد بود. بنابراین تعریف کلی از بانکداری الکترونیکی عبارتست از: ارائه خدمات بانکی از طریق یک شبکه رایانه ای عمومی قابل دسترسی (اینترنت) که از امنیت بالایی بر خوردار است. به بیان دیگر بانکداری الکترونیکی عبارتست از استفاده از فناوری پیشرفته شبکه‌های ارتباطی و مخابراتی برای انتقال وجوه در سیستم بانکداری.(انتقال الکترونیک وجوه و بانکداری الکترونیکی،ص 30)


انواع بانکداری الکترونیکی
بطور کلی بانکداری الکترونیک را می توان به انواع ذیل تقسیم نمود :( 2000 Fisher   برای مشاهده توضیحات فایل  پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیکی و موبایلی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیکی و موبایلی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ نمونه پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیکی و موبایلی

پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

عوامل موثر بر جو سازمانی :
ساختار،تکنولوژی، محیط خارجی، خط¬مشی¬ها، سازماندهی کارها، ارتباطات بین اشخاص، بعد اجتماعی سازمان و اقدامات مدیریتی بر جو سازمان تأثیر مهمی دارند (عسکریان، 1383، 62-63).
•    ساختار سازمان
از جمله عوامل ساختاری موثر بر جو، اندازه¬های سازمان است در سازمان¬های وسیع، بین مدیریتمرکز و واحدهای تابعه، انزوای غیر قابل انکار وجود دارد لذا با ایجاد مکانیسم¬هایی شبکه های ارتباطی را بهتر تعبیه می¬کند.
•    سازماندهی کار
درسازمان¬های کوچکتر، محیط بازتر و پر اعتمادتر است و جو دوستانه¬تری وجود دارد و استفاده بهتر از زمان ایجاب می¬کند که زمان کاری در سازمان از طریق برنامه¬ریزی¬های ساعتی، روزانه و هفتگی، کنترل شود. این عمل در کارمند، احساس انجام اموری را که باید در زمان¬های خود انجام دهد، به وجود می¬آورد.
•    ارتباطات

 برانگیختن احساسات کارکنان دارای مسایل شخصی
جلب کننده همکاران یک واحد نسبت به یکدیگر

•    بعد اجتماعی:
کیفیتجو سازمانی با عواملی مختلفی چون ثبت وقایع ز ندگی نیروی انسانی، سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزیزان، بزرگ داشت چنین روزهایی از طرف همکاران سازمانیموجب بالا رفتن کیفیت کاری در سازمان می¬گردد (عسکریان، 1383، 62-63).
•    تکنولوژی :
طبق مطالعات برنز و استاکر (1961) تکنولوژهای متنوع موجب ارتباطات بازتر، اعتماد، خلاقیت و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می¬شوند.
•    محیط خارجی:
تحولاتمحیطی می¬تواند بر جو سازمان موثر باشد، برای مثال در شرایط سخت اقتصادی سازمان¬ها ممکن است مجبور شوند عده¬ای از کارکنان خود را بر کنار کنند و این احتمالاً موجب می¬شود آن¬ها احساس کنند جو تهدید آمیز و غیر حمایتی است.


روشهای بهبود جو سازمانی
•    ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان و کارکنان
•    توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان و کارکنان
•    مشارکت دادن کارکنان در تصمیم¬گیری¬های امور سازمان¬ها
•    احترام گذاشتن به کارکنان و دیگر کارکنان سازمان
•    ایجاد حس اعتماد در کارکنان و کارکنان نسبت به خود
•    اعتماد و اطمینان قایل شدن به کارمندان و کارکنان
•    ایجاد شرایط مطلوب و انسانی در محیط کارکنان
•    آموزش مستمر شغلی کارکنان و کار در سازمان  (خاکسار، 1381).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق جو سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

عوامل موثر بر جو سازمانی :
ساختار، تکنولوژی، محیط خارجی، خط¬مشی¬ها، سازماندهی کارها، ارتباطات بین اشخاص، بعد اجتماعی سازمان و اقدامات مدیریتی بر جو سازمان تأثیر مهمی دارند (عسکریان، 1383، 62-63).
• ساختار سازمان
از جمله عوامل ساختاری موثر بر جو، اندازه¬های سازمان است در سازمان¬های وسیع، بین مدیریت مرکز و واحدهای تابعه، انزوای غیر قابل انکار وجود دارد لذا با ایجاد مکانیسم¬هایی شبکه های ارتباطی را بهتر تعبیه می¬کند.
• سازماندهی کار
در سازمان¬های کوچکتر، محیط بازتر و پر اعتمادتر است و جو دوستانه¬تری وجود دارد و استفاده بهتر از زمان ایجاب می¬کند که زمان کاری در سازمان از طریق برنامه¬ریزی¬های ساعتی، روزانه و هفتگی، کنترل شود. این عمل در کارمند، احساس انجام اموری را که باید در زمان¬های خود انجام دهد، به وجود می¬آورد.
• ارتباطات
از طریق ارتباط، بعضی از کارکنان نسبت به محیط کار، نگرشی مثبت پیدا می¬کنند. می¬توان مقوله¬های ارتباطی بین کارکنان را که در مطلوب ساختن جو سازمانی موثر است، به قرار ذیل است:

برانگیختن احساسات کارکنان دارای مسایل شخصی
جلب کننده همکاران یک واحد نسبت به یکدیگر
ایجاد روحیه کمک و احترام نسبت به یکدیگر

• بعد اجتماعی:
کیفیت جو سازمانی با عواملی مختلفی چون ثبت وقایع ز ندگی نیروی انسانی، سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزیزان، بزرگ داشت چنین روزهایی از طرف همکاران سازمانی موجب بالا رفتن کیفیت کاری در سازمان می¬گردد (عسکریان، 1383، 62-63).
• تکنولوژی :
طبق مطالعات برنز و استاکر (1961) تکنولوژهای متنوع موجب ارتباطات بازتر، اعتماد، خلاقیت و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می¬شوند.
• محیط خارجی:
تحولات محیطی می¬تواند بر جو سازمان موثر باشد، برای مثال در شرایط سخت اقتصادی سازمان¬ها ممکن است مجبور شوند عده¬ای از کارکنان خود را بر کنار کنند و این احتمالاً موجب می¬شود آن¬ها احساس کنند جو تهدید آمیز و غیر حمایتی است.


روش های بهبود جو سازمانی
• ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان و کارکنان
• توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان و کارکنان
• مشارکت دادن کارکنان در تصمیم¬گیری¬های امور سازمان¬ها
• احترام گذاشتن به کارکنان و دیگر کارکنان سازمان
• ایجاد حس اعتماد در کارکنان و کارکنان نسبت به خود
• اعتماد و اطمینان قایل شدن به کارمندان و کارکنان
• ایجاد شرایط مطلوب و انسانی در محیط کارکنان
• آموزش مستمر شغلی کارکنان و کار در سازمان (خاکسار، 1381).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

برنامه‌ریزی استراتژیک چیست؟

برنامه‌ریزیعبارت از فرایند برقراری یا تعیین اهداف و اقدامات لازم جهت نیل به آنهاستو برنامه استراتژیک به برنامه بلند مدت توجه دارد و پل لازم بین حال و آینده موسسه یا سازمان است. بطور اختصار برنامه استراتژیک موجب بهبود عملکرد و پاسخگویی به نیازهای محیط در حال تغییر سازمان می‌گردد و جنبه‌هایمثبت و منفی آنرا می‌توان این طور متصور نمود:



1- راهنمای تداوم‌دار برای فعالیت‌های سازمان است.

2- به مدیران کمک می‌کند تا فرصت‌های مطلوب، مصون و آسیب‌پذیر را تشخیص دهند و از بین آنها به انتخاب بپردازند.

3- در پیش‌بینی مشکلات قبل از وقوع، و پیش از شدید شدن، مدیران را یاری کند.

4- ریسک و اشتباه را به حداقل برساند.

آنچهدر ارتباط با جنبه‌های منفی برنامه‌ریزی استراتژیک مطرح است اینکه، پیش‌بینی تغییرات محیطی مشکل است و توانایی و تشخیص سازمان در همسویی با آنها، لزوم به سرمایه‌گذاری در وقت و هزینه نیروی انسانی است (بیگی، 1385).

مزایای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌

1- یکی‌ از مزایای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ هادی‌ بودن‌ آن‌ است. این‌ نوع‌ برنامه‌ریزی‌ جهت‌ و مسیر فعالیتها و عملیات‌ سازمان‌ را مشخص‌ ساخته‌و به‌عنوان‌ راهنمای‌ سازمان‌ عمل‌ می‌کند.

2 - جهت‌گیری‌ آینده، اولویتها را مشخص‌ می‌سازد و تصمیمهای‌ امروز را در پرتو پیامدهای‌ آینده‌ اتخاذ می‌کند.

3-برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ نقش‌ هماهنگ‌کننده‌ بین‌ برنامه‌های‌ عملیاتی‌ سازمان‌ را انجام‌ می‌دهد و اقدامات‌ واحدهای‌ مختلف‌ را در یک‌ مسیر جهت‌ می‌بخشد.

4 - با اوضاع‌ و شرایطی‌ که‌ به‌ سرعت‌ دستخوش‌ تغییر می‌شوند به‌ روش‌ کارساز برخورد کرده‌ و کار تیمی‌ و تخصصی‌ کارشناسی‌ ایجاد می‌کند.

5 - برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ با نگرش‌ بلندمدت، به‌ پیش‌بینی‌ آینده‌ می‌پردازد و از این‌رو اطلاعاتی‌ را در خود دارد که‌ برای‌ اقدامات‌ درازمدت‌ مدیران‌ مفید است.

6 - برنامه‌ریزی‌ و مدیریت‌ استراتژیک‌ خواهان‌ بینش‌ استراتژیک‌ در سراسر واحدهای‌ سازمانی، واز جمله‌ همه‌ سیستم‌های‌ اداری‌ است‌ و به‌ جای‌ اینکه‌ عملی‌ مکانیکی‌ باشد نقش‌ محوری‌ افراد، گروهها و نفوذ فرهنگ‌ سازمان‌ را به‌ رسمیت‌ می‌شناسد (برایسون،128).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق اختلال افسردگی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف افسردگی

کلمهی افسردگی اولین بار توسط آدولف مپر[1] بیان شد(مستفیضی،1387، ص9). اما ارائه ی تعریف افسردگی و پیشنهاد طرحی که بتواند مورد پذیرش همه ی متخصصان وپژوهشگران قرار گیرد، مشکل به نظر می رسد. در معنای محدود پزشکی، افسردگی به منزله ی یک بیماری خلقی یا اختلال کنش خلق و خوی است. در سطح معمول بالینی، افسردگی نشانگانی است که تحت سلطه ی خلق افسرده است و بر اساس بیانلفظی یا غیر لفظی عواطف غمگین، اضطرابی و یا حالت های برانگیختگی نشان داده می شود. همچنین، افسردگی، حالت روانی ناخوش است که با دلزدگی، یأس و خستگی پذیری مشخص می شود و در بیشتر مواقع با اضطرابی کم و بیش شدید همراه است(دادستان، 1365، به نقل از اکبری، 1387، ص209). در یک جمع بندی کلی، مفهوم افسردگی به سه گونه ی متفاوت به کار رفته است:

- به منظور مشخص کردن احساس های بهنجار غمگینی، یأس، ناامیدی وجزء آن و بروز آنها به عنوان نشانه ی یک اختلال.

- به منظور توصیف اختصاری یک نشانگان که شامل نشانه های عاطفی، شناختی ، حرکتی ، فیزیولوژیکی و غدد مترشحه است.

-برای مشخص کردن اختلال های افسرده وار در چهارچوب اختلال های روانی که دارای پاره ای از علل و گونه ای از تحول هستند و به پاره ای از درمانگری پاسخ می دهند

هرچند تعاریف مختلف افسردگی به نشانه های بسیار متنوعیاشاره دارند. اما می توان این نکته را پذیرفت که افسردگی در عین حال با نشانه های روانی و جسمانی همراه است(دادستان،1380). برای مثال، فلک[2](1990) افسردگی، حالتی است که بر کیفیت خلق شخص تأثیر عمیق دارد و نحوه­ی ادراک او را از خویش و محیطش دگرگون می سازد(به نقل از پورافکاری، 1371). سیلیگمن[3](1999) نیز که افسردگی را به عنوان سرماخوردگی روانی می شناسد، نماد بارز آن را، کاهش عزت نفس فردی معرفی می کند.

از نظر گیلبرت(1999)، افسردگی صرفاً به معنای احساس دلتنگی و غمگینی نیست. بلکه، بسیار فراتر از آن است. در حقیقت افسردگی نه تنها بر چگونگی احساس ما بلکه بر نحوه ی تفکرما درباره چیزها، سطوح ،انرژی، تمرکزحواس، خواب و حتی علایق جنسی ما تآثیر می گذارد(به نقل از جمالفر، 1389، ص44)

بک[4] (1967) افسردگی را چنین تعریف کرد: افسردگی اصطلاحی است که به مجموعه رفتارهائی اطلاق می‌شود که عناصر مشخص آن کندی در حرکت و کلام است. گریستن، غمگینی، فقدان پاسخ‌های فعال، فقدان علاقه، کم ارزشی، بی‌خوابی و بی‌اشتهائی از دیگر علائم آن است(هاشمی زاده، 1366، ص40). به عقیده­ی بک (1976) افسردگی بالینی را می توان نوعی اختلال مرضی تعریف کرد که شامل تغییراتی در پنج حوزه ی رفتاری عمده می شود. علائم مرضی این تغییرات ممکن است همه یا هریک از تظاهرات زیر را در برگیرد:

1- عواطف منفی: معمولاً شامل غم، ناشادی، احساس گناه با فراوانی کمتر، حساسیت ، بی حوصلگی و عواطف و احساسات منفی دیگر.

2- شناخت های منفی: معمولاً شامل برداشت از خود یا خویشتن پنداری منفی، بدبینی و نظری نومیدانه در مورد محیط اطراف.

3- انگیزش منفی: مشتمل بر فقدان یا از دست دادن علاقه به فعالیت هایی که فرد معمولاً آنها را ترجیح می داده و نیز افکار خودکشی.

4- تغییرات رفتاری: که معمولاً شامل کاهش در نرخ انجام کارها و فعالیت های رفتاری عادی فرد است.

5- تغییرات نباتی: که معمولاً شامل بی خوابی، کاهش اشتها و از دست دادن علاقه به فعالیت های جنسی می باشد(مهریار، 1386).



انواع افسردگی

برایاختلال افسردگی، تقسیم بندی های متعددی وجود دارد. برای نمونه، افسردگی برحسب شدت آن به سه دسته ی خفیف، متوسط و شدید طبقه بندی شده است:

1- فسردگی خفیف:نوعی افسردگی که در آن شخص به عت کندی فعالیت های روانی و احساسی قادر به ادامه ی وظایف خود نیست. چنین افرادی تا حدی غمگین و بی قرارند و خواب و خوراک آنها نامرتب می شود. در این حالت خلق پایین در شخص رخ می دهد و بعد ار مدتی نیز از بین می­رود .معمولاً بعد از یک واقعه استرس زا رخ می دهد و شخص مدتی افسرده می شود و مدتی سر خوش می باشد. شخص احساس اضطراب و نگرانی دارد و احساس می­کند قادر به کنترل خود نیست.احساس افسردگى معمولاً به عنوان «اندوه» و «سوگ یا داغدیدگی» شناخته می‌شوند. یعنى در موقعیت هایى کهانتظار می‌رود شادی‌بخش باشد به احساس اندوه ختم می‌شود. مثلاً پس از نقل‌مکان به یک منزل جدید، منازعه اى که در مصاحبت با دوست و یا همسر به‌وجود می‌آید و غیره احساس اندوهی است که به‌سرعت با از بین رفتن موقعیت،برطرف می‌گردد.

2- افسردگی متوسط: در افسردگی متوسط، شخصی که خلق پایین دارد، این خصلت در او طول می کشد و همزمان علایم جسمی نیز خواهد داشت. افراد مجرد با درآمد پایین و یا با سوءمصرف مواد، عمدتاً به این نوع افسردگی مبتلا هستند.افرادی که دارای افسردگی متوسط هستند معمولاآ احساسات مختلف از جمله غم و اندوه، اضطراب، احساس پوچی، احــساس نا امیدی وبدبینی، احساس گناه، احسـاس بی ارزشی و در ماندگی و احساس تیره بختی را تجربه می کنند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.