مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

بخشی از متن:

قسمتی از متن:



تعریف زنجیره تأمین
به طور کلی زنجیره تأمین، زنجیره¬ای است که همه فعالیت¬های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف¬کننده را شامل می¬شود. در ارتباط با جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد. محققان و نویسندگان مختلف ، نگرش¬ها و تعاریف متفاوتی را از زنجیره تأمین ارایه کرده اند. برخی زنجیره تأمین را در روابط میان خریدار و فروشنده محدود کرده اند، که چنین نگرشی تنها بر عملیات خرید رده اول در یک سازمان تمرکز دارد. گروه دیگری به زنجیره تأمین دید وسیع¬تری داده و آن را شامل تمام سرچشمه¬های تأمین برای سازمان می¬دانند. با این تعریف، زنجیره تأمین شامل تمام تأمین¬کنندگان رده اول، دوم، سوم ... خواهد بود. چنین نگرشی به زنجیره تأمین، تنها به تحلیل شبکه تأمین خواهد پرداخت. دید سوم، نگرش زنجیره ارزش پورتر است که در آن زنجیره تأمین شامل تمام فعالیت¬های مورد نیاز برای ارایه یک محصول یا خدمت به مشتری نهایی است. با نگرش یاد شده به زنجیره تأمین ، توابع ساخت و توزیع به عنوان بخشی از جریان کالا و خدمات به زنجیره اضافه می¬شود. در واقع بااین دید، زنجیره تأمین شامل سه حوزه تدارک، تولید و توزیع است (رجب¬زاده و همکاران، 1386: 190).
زنجیره تأمین شامل تأمین¬کنندگان، حمل¬و¬نقل و خرید و... تمام عناصری است که تهیه مواد و قطعات، حمایت در تبدیل به تولید و ارائه محصول به بازار را شامل می¬شوند. اعضا در این زنجیره به صورت افقی و عمودی با یکدیگر در ارتباط هستند، لذا زنجیره تأمین به وجود می¬آید. هم¬چنین زنجیره تأمین فرایند کامل تهیه کالا و خدمات برای مصرف¬کننده نهایی می¬باشد (احمدی، 1384: 18).
در حالت کلی زنجیره تأمین از دو یا چند سازمان تشکیل می‌¬شود که رسماً از یکدیگر جدا هستند و به وسیله جریان¬های مواد، اطلاعات و جریان¬های مالی به یکدیگر مربوط می‌شوند. این سازمان¬ها می‌توانند بنگاه‌هایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمده‌فروشی و خرده‌فروشی تولید می‌کنند. حتی خود مصرف‌کننده نهایی را نیز می‌توان یکی از این سازمان¬ها در نظر گرفت (متین نفس، 1383، 28-34).
زنجیره تأمین، شبکه¬ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه¬ای و توزیع محصولات نهایی به مشتریان را انجام می¬دهد. زنجیره تأمین در سازمان-های تولیدی و خدماتی وجود دارند، هرچند که پیچیدگی زنجیره تأمین ممکن است از صنعتی به صنعت دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر به شدت تغییر کند ( فیض¬آبادی، 1382: 47).

مؤلفه¬های مدیریت زنجیره تأمین
1) مدیریت لجستیک در زنجیره تأمین؛
2) مدیریت اطلاعات و سیستم¬های اطلاعاتی در زنجیره تأمین؛
3) مدیریت روابط بین زنجیره تأمین؛
1) مدیریت لجستیک در زنجیره تأمین
لجستیک واژه¬ای است که از تاریخچه طولانی برخوردار است و به علت وجود تعاریف بسیار در این زمینه شاید نتوان یک جمع¬بندی کلی روی این واژه صورت داد. یکی از این تعاریف R7 است و بدین صورت تعریف می¬شود «انجام فعالیت¬ها به منظور تضمین تأمین¬بودن محصول صحیح، در مقدار مناسب، در زمان مناسب و در شرایط مناسب و در مکان مناسب برای مشتری مناسب و به هزینه مناسب». عبارت تأمین¬بودن در تعریف بالا تأکید بیش از حد لجستیک به موضوع موجودبودن بالا می¬باشد که به عنوان هسته اصلی پیدایش رسالت لجستیک محسوب می¬شود.
نکته جالب توجه این است که اگر فهرستی از مفاهیم وابسته به لجستیک تهیه شده وطبقه¬بندی گردد، می¬توان آن¬ها را در قالب 3 گروه قرار داد:
1- تأمین¬گرا
2- تولیدگرا
3- توزیع¬گرا

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

بخشی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری
در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :
1- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار .
کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل گروههای کاری خود گردان و ... تعریف کرده اند ( کامنینگز ، 1375 ، ص 530 ) :
الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، 1382، ص 209 ) .
ب- گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن می¬گردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه¬های گرفته شده از شرکت های مؤفّق ژاپنی است ( طوسی، 1376، ص 56) .
2- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، 1376، ص35 ) .
3- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیم¬گیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، 1374، ص 1125).
4- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده است .
زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، 1380، ص 396 ) .
5- کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد (کامینگز ، 1375، ص 529) .
6- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است:
پیشرفت¬های کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام
می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می باشد، تعریف شده است. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروههای ذینفع در سازمان ( مدیریت – اتّحادیه ها و کارگران ) یاد خواهند گرفت چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند. گرچه فعّالیت¬ها، تغییرات و بهبودهای مطلوب و مؤثّر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیّه اعضای سازمان و افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیه¬ها بطور همزمان تحقق یابد (فلیپو به نقل از علاّمه، 1378، ص76).


استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری
اکثر سازمانها برنامه هایی را به منظور افزایش اثربخشی و بالا بردن کیفیت زندگی کاری به اجرا درآورده اند و مدیریت به ویژه در بخش خصوصی همیشه در جستجوی راههایی برای کاهش هزینه ها و افزایش بازده بوده است .
یک سازمان نوعاً از یک و یا دو استراتژی به عنوان استراتژی اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می کند . استراتژی های کیفیت زندگی کاری به شرح زیر می باشند (دیوید و لاولر ، به نقل از علی اکبری ، 1380، ص28 ) .


عناصر کیفیت زندگی کاری
1- توجّه به تأثیر کار بر افراد به نسبت تأثیر بر اثربخشی سازمانی .
2- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی .
تمرکز تلاش¬های کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرآیند تصمیم گیری¬های سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرآیند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تأثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام می-دهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروههای خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و ... است ( گوردون ، 1987، ص63 ) .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند (Carter   برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت ارتباط با مشتری
مدیریت ارتباط با مشتری به همه فرآیندها و فناوری¬هایی گفته می¬شود که در شرکت¬ها و سازمان¬ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمت به مشتریان به کار می¬رود. سازمان¬ها با استفاده از CRM می-توانند چرخه فروش را کوتاه¬تر و وفاداری مشتری به ایجاد روابط نزدیکتر و درآمد را افزایش دهند. سیستم مدیریت روابط با مشتری می¬تواند کمک کند تا مشتریان موجود حفظ شوند و مشتریان جدیدی جذب شوند. سازمان¬ها برخی روش¬هایی را شامل مدیریت ارتباط با مشتری، تحلیل ارزش مشتری، استراتژی سازمانی و ساز و کارهای خدماتی که کارایی ارتباطات مشتری را بهبود می‌دهد به کار می¬برند. مدیریت ارتباط با مشتری استراتژی¬ای برای کسب مشتریان جدید و نگهداشتن آنها است. مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی شامل تمام فعالیت¬های مرتبط با مشتریان بی¬واسطه همچون شرکت¬ها می باشد CRM بخشی از استراتژی یک سازمان جهت شناسایی مشریان، راضی نگه داشتن آنها و تبدیل آنها به مشتری دائمی می¬باشد. همچنین CRM در راستای مدیریت ارتباطات مشتری با سازمان و به منظور به حداکثر رساندن ارزش هر مشتری، سازمان را یاری می¬نماید( محسن اسدی صفا، 1391).


اهمیت مدیریت ارتباط با مشتری و اهداف آن
مدیریت ارتباط با مشتری بر توانمندسازی سازمان به منظور ارایه خدمات بهتر به مشتریان از طریق ایجاد
فرایندهای خودکار، یکپارچه و قابل اطمینان تمرکز داشته که به صورت¬های مختلف از طریق جمع¬آوری، پردازش و تلفیق اطلاعات (از منابع گوناگون)، سعی بر پوشش این مهم دارد. با این تعریف می¬توان گفت هدف اصلی سیستم مدیریت ارتباط با مشتری، افزایش رضایت مشتری و سازمان، همچنین افزایش منافع طرفین و ارتقای کارایی در ساختارهای بازاریابی، فروش و خدمات و پشتیبانی است. در حقیقت امروزه مشتری به دنبال منافع حاصل از خرید بوده و پیش از آن که از سازمان انتظار محصول را داشته باشد، انتظار ارزش افزوده را دارد. این امر، نقطه عطفی در رقابت سازمان¬ها است؛ بنابراین یکی دیگر از اهداف CRM، تأمین ارزش افزوده برای مشتری خواهد بود. از طرف دیگر همان¬طور که اشاره گردیده، مشتری عامل حیات سازمان است، بنابراین از دیگر اهداف نمود ( آسیه نظری ، فاطمه گرجی ، 1391).
علاوه بر موارد فوق، می¬توان اهداف دیگری نظیر استفاده از فناوری و منابع انسانی در راستای شناخت رفتارهای تجاری مشتریان همچنین شناسایی منافعی را که هر مشتری برای سازمان ایجاد می¬کند، منتسب به CRM دانست می¬توان به جذب و حفظ مشتریان اشاره به صورت کلی اشاره شده است :
▪ افزایش بازدهی کاری سازمان و دستیابی به سطوح بالای کارایی
▪ مدیریت و سازماندهی ارتباط میان سازمان و مشتریان
▪ تسهیل و تسریع فرایندهای بازاریابی، فروش و خدمات و پشتیبانی
▪ پایین آوردن هزینه¬های جاری مرتبط با سازمان و مشتری
▪ کاهش هزینه¬های بازاریابی، فروش، توزیع و خدمات و پشتیبانی
▪ برتری یافتن نسبت به سایر رقبا در شناسایی جذب موقعیت¬های بازار
▪ ایجاد امنیت، سرعت و دقت در بهره¬گیری و استفاده از اطلاعات
▪ حفظ مشتریان قدیمی و جلب رضایت آنها همچنین جذب و سازمان¬دهی مشتریان جدید
▪ ارایه خدمات جانبی به صورت مؤثرتر ( آسیه نظری، فاطمه گرجی، 1391).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری خودکارآمدی و اضطراب اجتماعی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف اختلال اضطراب اجتماعی
در تعریفی که رینگولد و همکاران (2003) ازاضطراب اجتماعی داشته¬اند، آمده است که اضطراب یا فوبی¬ای اجتماعی به ترس آشکار و مستمر از موقعیت¬های اجتماعی یا عملکردی اشاره دارد و از این باور فرد ناشی می¬شود که او در این موقعیت¬ها به طرز خجالت¬آور یا تحقیرآمیزی عمل خواهد کرد و همچنین در موقعیت¬های اجتماعی یاعملکردی ترس¬آور،افراد مبتلا به این اختلال نگران این موضوع هستند که مبادا افراد دیگر آنها را به عنوان افرادی مضطرب، ناتوان،آشفته و گیج قلمداد کنند. علاوه بر این،آنها ممکن است به دلیل نگرانی در مورد اینکه دیگران متوجه، لرزش در صدایشان خواهند شد از صحبت در جمع بترسند یا ممکن است در زمان گفتگو با دیگران به دلیل ترس از آشکار شدن ناتوانی در بیان ضعفشان اضطراب شدیدی احساس کنند.
بر طبق چهارمین ویرایش راهنمای تشخیصی و اختلالات روانی تهیه شده توسط انجمن روا¬ن¬ پزشکی آمریکا ( 2002) اضطراب اجتماعی، ترس شدید از ارزیابی منفی همراه با رفتاراجتنابی شخص از موقعیت های اجتماعی تعریف شده است.
فردی که دچار اضطراب اجتماعی است، هیچ گونه تمایلی به آغاز ارتباط بادیگران ندارد و با احساسی از ترس و پایداری غیر معمول، از هر موقعیتی که ممکن است در معرض داوری دیگران قرار گیرد، اجتناب می‌ورزد (امالی،1373).
اضطراب اجتماعی دارای دو خرده مقیاس به قرار زیر است:
اجتناب و پریشانی اجتماعی: یعنی دوری گزینی از جمع و کناره¬گیری از مردم و داشتن احساس منفی در ارتباط¬های اجتماعی (مشاک، 1385).
ترس از ارزیابی منفی: ترس بارز و مستمر از یک یا چند موقعیت یا عملکرداجتماعی که در آن شخص با افراد ناآشنا مواجه است یا ممکن است موضوع کنجکاوی آن ها قرار بگیرد (کاپلان؛سادوک،1994؛ ترجمه پورافکاری،1376).
فوبی اجتماعی به دو نوع منتشر و غیرمنتشر تقسیم می¬شود، در نوع منتشر فرد تقریباً از تمام موقعیت¬های اجتماعی می¬ترسد و در نوع غیرمنتشر شامل ترس از یک یا تعداد کمی از موقعیت¬های اجتماعی است(انجمن روانپزشکی آمریکا،2000). از دیگر ویژگی¬های افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی می¬توان به 1- تعیین استانداردهای افراطی برای عملکرد اجتماعی 2- ارزیابی منفی از عملکردشان در موقعیت¬های اجتماعی 3- توجه به اشتباهاتی که در تعامل اجتماعی مرتکب شده اند 4- و نادیده گرفتن عملکردهای مناسب خود 5- اشتغال ذهنی درباره اینکه دیگران چگونه آنان راارزیابی می کنند 6-در افراد زیر 18 سال نشانه¬ها باید به مدت حداقل 6 ماه قبل از تشخیص اضطراب اجتماعی دوام داشته باشد (کلارک و ولز ، 1995).


شیوع اختلال اضطراب اجتماعی
اختلال اضطرابی شایع تزین اختلالات روان¬پزشکی هستند. در ایالات متحده حدود 30 میلیون نفر دچار این اختلال هستند (کاپلان،2007).
مطالعات همه¬گیرشناسی نرخ شیوع فوبی اجتماعی را در کودکان، 5/0 تا 4/0 درصد (کاویران و همکاران،2000)، در نوجوانان 7 درصد (استین و همکاران، 2001)، و 3 الی 13درصد در طی زندگی(انجمن روان پزشکی آمریکا،2000) گزارش نمودند. راپی و همکاران (2004) شیوع این اختلال را در جوامع غربی 7 تا 13 درصد گزارش نمودند. کسلر و همکاران (1994) شیوع این اختلال را 13 درصد گزارش کرده و آن را در جایگاه سومین اختلال روان¬پزشکی پس از اختلال افسردگی اساسی وابستگی به الکل قرار دادند. اختلاف در برآورد شیوع اضطراب اجتماعی تعیین این حقیقت است که برآورد و شیوع این اختلال موضوع پیچیده است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعاریف دل‌بستگی شغلی
(کانونگو، 1982 )، دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دل‌بستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دل‌بستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین 1961)، دل‌بستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دل‌بستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
(رابینز و کولتر ، 1999)، در تعریف خود گفته‌اند: دل‌بستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزش‌ها به خود قائل توجه می‌کند.
دل‌بستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می‌شود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر 1965). واژه‌ی دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش‌های شخص تعریف کرده‌اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال 1970) دل‌بستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روان‌شناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می‌شود. دل‌بستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.
در صورتی می‌گویند شخص به شغلش دل‌بسته است که وی:
1. فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
2. به‌عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
3. عملکرد در آن را برای عزت‌نفس خودش مهم تلقی کند.
4. عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر ، 1998به نقل از ارشدی، 1387).
دل‌بستگی شغلی این است که چطور مردم می‌بینند شغلشان را به‌عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی‌شان باهم درآمیخته است. کسانی که دل‌بستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می‌کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می‌بینند خودشان را به‌عنوان «زندگی» و آنچه در شغل انجام می‌دهند. بیگانگی در کار و دل‌بستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، 2000، رابینوتز و هال ، 1981). دل‌بستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می‌باشد به‌عنوان باور خلاصه‌ای از شغل کنونی تعریف ‌شده است که منجر به عمل می‌شود و می‌تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد
(مانتلر، 2005، گورین، وورف و فلد، 1960)، تحت تأثیر نظریه‌های انگیزشی عمده مانند (هرزبرگ ، ماستر، اسنایدرمن 1959 و مازلو، 1954 نقل از گورین و دیگران، 1960)، دل‌بستگی شخصی در نقش‌های شغلی را به‌عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده‌اند.
(اتکینسون و لیتوین ، 1960، نقل از لیتنگر، 1982)، با تأیید وجود رابطه بین دل‌بستگی شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان دارای دل‌بستگی شغلی بالا را به‌عنوان افرادی هدفمند و کارکنان با سطح دل‌بستگی پایین را به‌عنوان افرادی که از شکست به‌شدت می‌ترسند، توصیف کرده‌اند. بر مبنای این نظریه دل‌بستگی ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد؛ اما درعین‌حال نمی‌توان اهمیت نقش زمینه‌ها و استعدادهای فردی را مانند انگیزه پیشرفت که تحت تأثیر محیط واقعی با مداخله‌های شغلی قرار نمی‌گیرند، نادیده گرفت.
مفهوم دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک بازخورد، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می‌کند. هر چه سطح دل‌بستگی شغلی کارکنان یک سازمان بالا باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به‌منظور افزایش سطح دل‌بستگی شغلی باید به تعیین‌کننده‌های آن نگاهی واقع‌نگر و همه‌جانبه داشته باشیم. در بین دیدگاه‌های مختلف، واقع‌نگرترین دیدگاه دل‌بستگی شغلی تابعی از شخصیت و فضای سازمانی است (لانکوماران به نقل از بلنج، 2010).


عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی در دلبستگی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد، اعتقاد به اخلاق کار سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالشی بیشتر و فرصت کافی برای ارضاء نیازهای رشد معمولاً بیشتر به شغل خود دل‌بسته‌اند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه برانگیختگی کمتر دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، 1389).
مهداد (1389)، بیان می‌کند که نیازهای رشد در دلبستگی شغلی بسیار مهم است و به دنبال ویژگی‌های شغلی رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. ویژگی‌هایی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کند، عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت.
افرادی که خصیصه‌های شخصیتی معینی دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیر، اخلاق کاری، به‌احتمال زیادی مستعد دل‌بسته شدن به شغل هستند (براون، 2007)، از دیگر عوامل شخصی مؤثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت‌نفس می‌باشد و عزت‌نفس می‌تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید. عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. مشارکت در تصمیم‌گیری، با دلبستگی ارتباط دارد. احساس موقعیت و پیشرفت در شغل سطح دلبستگی را افزایش می‌دهد (براون، 2007).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری انگیزش و پیشرفت تحصیلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف انگیزه و انگیزش
اصطلاح انگیزش را می¬توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد (سیفرت ، 1992 به نقل از سیف 1386) گفته است. انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریق خاصی است. او هم چنین انگیزه را به صورت نیاز یا خواست ویژ¬ه¬ای که انگیزش را موجب می¬شود تعریف کرده است (لفرانسوا ، 1997؛ طاهری 1389) انگیزه را علت و دلیل رفتار می¬داند. انگیزه و انگیزش غالباً به صورت مترادف به کار می¬روند. با این حال می¬توان انگیزه را دقیق¬تر از انگیزش دانست، به این صورت که انگیزش را عامل کلی رفتار اما انگیزه را علت اختصاص یک رفتار خاص به حساب آورد (روسل ، 1971 ؛سیف، 1286).
اکثر متخصصان، انگیزش را به عنوان وضعیت یا عامل برانگیزاننده (نیرودهنده)، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرده¬¬اند 0بال ، 73؛ پنتریج و شانک 1996؛ وولفولک ، 2004؛ ایگن و کارچک ،2001 ؛ سیف، 1386).
مورفی (1974) مفهوم انگیزش را گرایش موجود زنده به ارائه فعالیت منظم می¬داند که از پایین¬ترین سطح خواب تا بالاترین سطح بیداری و فعالیت موجود زنده تغییر می¬یابد، به طوری که نتیجه رفتار و نوع تحریک به طور متناوب بر ارگانیزم اثر می¬گذارد. یانگ (1961) انگیزش را فرایند فعال کردن رفتار، حفظ فعالیت و هدایت الگوی رفتار تلقی می¬کند.
آلپورت (1970) انگیزه را وضعیت درونی ارگانیزم تلقی می¬کند که رفتار و تفکر فرد ناشی از آن است. با توجه به تعاریف مذکور می¬توان مفهوم انگیزه و انگیزش را چنین تعریف کرد: انگیزه گرایش ویژه با گرایش رفتار نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد مانند انگیزش پیشرفت و انگیزه پیوندجویی، انگیزش، مجموع متغیرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت¬دار احساس و رفتار منجر می¬شود. (به نقل از خداپناهی، 1381).

انگیزش درونی و بیرونی
نظریه پردازان و محققان، انگیزش انسان را به دو نوع انگیزش کلی، انگیزش درونی و انگیزش بیرونی طبقه¬بندی می¬کنند. انگیزشی که بدون پاداش آشکار باشد، انگیزش درونی می¬نامند در انگیزش درونی، فرد بطور درونی برانگیخته می¬شود و فعالیت¬هایی که انجام می¬دهد بطور درونی پاداش برانگیز می¬باشد انگیزش درونی نوعی تمایل طبیعی برای جستجو و غلبه بر چالش¬هاست که به موجب آن افراد، علایق خود را دنبال نموده و توانایی خود را تمرین می¬کنند. برای ارائه تعریف بهتری از انگیزه درونی دو جنبه کلیدی یا دو هدف عمده وجود دارد.

انگیزش دورنی علاوه بر عوامل مربوط به مسئولیت¬پذیری شخصی، جنبه¬هایی از شایستگی را نیز در بر می¬گیرد.
این جنبه¬های شایستگی شامل مواردی از قبیل: داشتن توانایی برای یادگیری در کلاس، توانایی شروع و اتمام سریع کار و توانایی استفاده از فنون کمک دهنده بر یادگیری است. در انگیزش درونی، فرد خود را برای انجام دادن کاری، توانمند احساس کرده و نسبت به خودش باور دارد که می¬توان آن کار را نظم و کنترل ببخشد. در انگیزش درونی، هدف، لذت بردن از خود فعالیت است، نه رسیدن به پاداش و تقویت (کرونو و رارکمپر ، 1985).
برعکس انگیزش درونی، در انگیزش بیرونی، فرد از بیرون برانگیخته می¬شود. در واقع افراد تا حد زیادی بر اثر نتایج تقویتی رفتار خود با یک مدل مشاهده در گذشته برانگیخته می¬شوند.
وولفونک (2004) معتقد است زمانی که افراد به منظور گرفتن نمره، اجتناب از تنبیه، خوشحال کردن معلم یا به هر دلیل دیگری کاری را انجام می¬دهند. انگیزش بیرونی را تجربه می¬کنند. در انگیزش بیرونی افراد واقعاً به خود فعالیت علاقه¬مند نیستند، بلکه به چیزی که عایدشان می¬شود توجه می¬کنند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری مهارت زندگی و سلامت روان

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف مهارت‌های زندگی
مهارتهای زندگی عبارتست از آن گروه توانایی ها که فرد را برای مقابله مؤثر با کشمکشها در موقعیت های مختلف زندگی یاری می کند. این تواناییها فرد را قادر می سازد تا نسبت به سایر انسانها، جامعه، فرهنگ و محیط خود مثبت و سازگارانه عمل کرده، سلامت جسمانی و روانی خود را تأمین کند (اسکندری ،1380).این مهارت‌ها باعث افزایش توانایی شناختی شده و توانایی شخص را در مواجهه با انتظارات و سختی‌های زندگی روزمره افزایش می دهد.هر قدر ظرفیت روانشناختی بالاتر وبیشتر باشد به همان اندازه شخص قادرخواهد بود سلامت روانی – رفتاری خود را در سطح بهتری نگه داشته و با شیوه‌ای مثبت ، سازگارانه و کارآمد به حل وفصل مشکلات بپردازد( باغبانی،1392). واین توانایی‌ها فرد را قادر می سازند که مسئولیت‌های نقش اجتماعی خود را بپذیرد وبدون لطمه زدن به خود و دیگران، با خواست‌ها، انتظارات و مشکلات روزانه به ویژه در روابط بین فردی ،به شکل مؤثری روبرو شود. چایلدز و بروکز (1987)به نقل از محمد خانی،(1389). مهارت‌های زندگی را چنین تعریف کرده‌‌اند : همه مهارت‌ها وآگاهی‌هایی که لازمه‌‌‌ی زندگی مؤثر هستند و در چهار زمینه زندگی، خانوادگی ، تحصیلی ،اجتماعی و شغلی لازم و ضروری اند. به طوری که از این زمینه‌ها قابل تعریف و قابل اندازه گیری به طور عینی می باشند.مفهوم زندگی،چیزی جزمواجهه با مسایل وکوشش برای فهم وحل آن‌هااست(شعبانی،1392).

مطالعات فزاینده‌ای ،آموزش مهارت‌های زندگی را در پیدایش وتقویت توانمندی‌هایی ازقبیل تصمیم گیری، انگیزش پیشرفت ، پذیرش مسئولیت ، ارتباط سازنده با دیگران ، عزت نفس مثبت ، رشد مهارتهای سازمانی ، حل مشکل ، انتخاب هدف ، خود نظم دهی و مهارت‌های ارتباطی و پیشگیری از آسیب‌ها مؤثر ومفید دانسته‌اند (رحیمیان بوگر،محمدی فر،محمد علی ،نجفی،محمود،دهشیری،غلامرضا،1392).
آموزش مهارتهای زندگی با ارتقاء بهداشت روانی وآمادگی رفتاری، فرد را به رفتاری سالم و اجتماعی مجهز می کند( میلر ،2008). آموزش مهارت‌های زندگی فرد را قادر می سازد تا دانش، ارزش ها ونگرش ها را به توانایی های بالفعل تبدیل کند.مهارت های زندگی بر ادراک فرد از کفایت خود واعتماد به نفس وعزت نفس اثر دارد وبنابراین نقش مهمی درسلامت روان دارد. همراه با افزایش سطح بهداشت روان ، انگیزه‌ی فرد در مراقبت از خود ودیگران، پیشگیری از مشکلات بهداشتی ومشکلات رفتاری افزایش می یابد( سازمان بهداشت جهانی ،2009)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)
واژه CRM مخفف Management Customer Relationship) ) یا مدیریت ارتباط با مشتری است. در حقیقت این سیستم راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفتارهای تجاری مشتریان تا به ایجاد روابط قویتر با آنها منجر شود. در نهایت، رابطه قوی با مشتریان رمز موفقیت هر کسب و کار است. CRM را می توان مانند فرایندی دانست که به ما کمک می کند تا اطلاعات مختلفی از مشتریان، فروش، اثربخشی فعالیت های بازاریابی، سرعت عمل در پاسخگویی به مشتری و نیز تمایلات بازار را به شکل یک جا جمع آوری کنیم ThuyUyen   برای مشاهده توضیحات فایل 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

مفهوم خلاقیت
همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آنها را از نیستی و فنا نجات می دهند. در عصر حاضر، ما برای بقا، پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود (الوانی، 1386: 239).

نقش و اهمیت خلاقیت:
الف) نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه کلی
1. خلاقیت و نوآوری یکی از اساسی ترین و بنیادی ترین ویژگی های خاص انسان است.
2. مجموعه تمدن انسان محصول خلاقیت ها و نوآوری های انسان است.
3. ادامه حیات انسان بدون خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست.
4. خلاقیت و نوآوری یکی از اصلی ترین اهداف تعلیم و تربیت است.
5. خلاقیت و نوآوری عامل بهبود مستمر کیفیت زندگی و افزایش رفاه و آسودگی و رفع مشکلات و موانع است.
6. خلاقیت و نوآوری موجبات رشد و توسعه اقتصادی، علمی و صنعتی را فراهم می سازد.
7. همه سازمان ها و کارخانه ها و کلیه تولیدات و محصولات و خدمات حاصل خلاقیت و نوآوری است.

ب) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری در جنبه فردی
1) خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی است.
2) خلاقیت و نوآوری از طریق ایجاد زمینه ای انعطاف پذیر ذهنی و رفتاری در توسعه روابط اجتماعی نقش به سزایی دارد.
3) خلاقیت و نوآوری در رشد و ظهور مهارت ها مانند مهارت های حل مسأله، خودآگاهی و مهارت های هنری، حرکتی، علمی و مکانیکی موثر است.
4) خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی است.
5) خلاقیت و نوآوری زمینه های کنجکاوی، تلاش و تفکر را نیز فراهم می آورد.
6) خلاقیت و نوآوری باعث ارتقای سطح بهداشت روانی افراد می شود.
ج) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
1) خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان است.
2) خلاقیت و نوآوری تولیدات و خدمات را توسعه می دهد.
3) خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات است.
4) خلاقیت و نوآوری موجب کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع می شود.
5) خلاقیت و نوآوری موجب افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در ر قابت می شود.
6) خلاقیت و نوآوری انگیزش کاری کارکنان سازمان را افزایش می دهد (سام خانیان، 14:1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.