مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۳ ۶ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلیپیشینه تحقیق فرسودگی شغلیپیشینه تحقیق رضایت شغلیفرسودگی شغلیرضایت شغلیپیشینه فرسودگی شغلیرضایت شغلیفرسودگیپیشینه تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

-------

مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 122
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی،

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

دلایل فرسودگی شغلی

1-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، 2- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،3-کهنه بودن ابزارهای کار4-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین5-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان6-مساعد نبودن موقعیت کار 7-بالا رفتن سن فرد شاغل8-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته9-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا 10- تحقیر از سوی اطرافیان11-ابهام و کشش در نقش 12-سنگینی نقش 13-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک14-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،1381؛به نقل از روستا،1386).

این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.

قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی روی دکمه زیر کلیک نمائید

✔️ دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️ بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️ دانلود سریع و مستقیم ✔️ دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

۰ ۰

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۳ ۸ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

1997

-------

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 274
قیمت: 58575 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 104

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

فرآیند ارزیابی عملکرد
مسأله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا این که کاپلان و نورتن در اوایل دهه 1980 سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️ دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️ بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️ دانلود سریع و مستقیم ✔️ دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

۰ ۰

مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۲ ۸ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

2011). این تعریف علاوه براین که مشخص¬کننده خروجی خلاق و خلاقیت به عنوان نوعی حل مسئله بوده ، خلاقیت را در سطح فردی و گروهی نیز مطرح میکند.
اولدهام و کامینگز با تاکید بر خروجی خلاق و ویژگیهای خروجی خلاق، خلاقیت را شامل محصولات ایده‎ها و رویه¬هایی که تازه و ارزشمندند، تعریف می¬کنند (2013؛Oldham

-------

مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 90
حجم فایل: 204
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 90

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم خلاقیت
همه سازمان¬ها برای بقا نیازمند اندیشه¬های نو و نظرات بدیع و تازه¬اند افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آنها را از نیستی و فنا نجات می¬دهند. در عصر حاضر ما برای بقا پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود (الوانی، 239:1386).
از خلاقیت تعریف‌های زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد برسی قرار می‌دهیم:
تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی: خلاقیت یکی از جنبه¬های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی:خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت¬های سازمان.
تعریف خلاقیت از دیدگاه اجتماعی: در این دیدگاه خلاقیت را امری جامعه شناختی و گروهی دانسته و جامعه شناسان پیشنهاد میکنند که در این سطح برای خلاقیت باید زمینه¬سازی کرد(موغلی و طبس، 1392).
• خلاقیت عبارت است از نگاهی متفاوت به پدیده¬هایی که سایر مردم نیز آن¬ها را می¬نگرند.
• خلاقیت تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی و اقتصادی سازمان (Rahim برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️ دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️ بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️ دانلود سریع و مستقیم ✔️ دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

۰ ۰

مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۲ ۶ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی

پیشینه تحقیق شخصیت و عملکرد شغلیمبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلیمبانی نظری شخصیتعملکرد شغلیمبانی نظری عملکرد شغلیشخصیت

-------

مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 78
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق شخصیت و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف عملکرد شغلی
عملکرداز رایج ترین و مصطلح ترین واژگانی است ک در علوم مختلف ، به ویژه مدیریت به کار گرفته می شود. برای مثال، جستجوگر گوگل بیشتر از 933.000.000 منبع مرتبط با این واژه شناسایی میکند (صفری و همکاران، 1390) از این رو قطعا واژه عملکرد را از پرکاربردترین واژگان امروز می توان در نظر گرفت. در متونمدیریت ارزیابی عملکرد در سطح فرد ، گروهی و سازمانی انجام می شود. همچنین، برای دوایر و بخش های تخصصی الگوها و استاندارد های متعدد ، از جمله ارزیابی عملکرد شغلی گروهی، تیمی، منابع انسانی، فرایند های کسب و کار، زنجیره تأمین، آثار اجتماعی و جز آن تدوین شده است. عملکرد همواره در نظریه های مدیریت به عنوان یکی از مفاهیم پرچالش و استعاره گونه مطرح شده است (اصغری زاده و همکاران، 1389)
دیدگاه سنتی، عملکرد شغلی را به چیزیکه بورمن و موتوویدلو ، عملکرد تکلیفی(Task Performance) می نامند، محدود میساخت. دیدگاهی جدیدتر در پیشینه پژوهشی عملکرد شغلی بیان میدارد که عملکرد شغلی علاوه بر عملکرد تکلیفی مؤلفه دیگری را نیز با عنوان رفتار مدنی سازمانی ( OCB ) دربرمی گیرد. عملکرد تکلیفی شامل وظایفی است که در شرح شغل کارکنان وجود دارند، در حالی که رفتارهای مدنی سازمانی، رفتارهای اختیاری را شامل میشوند. رفتارهای مدنی سازمانی به رفتارهایی اختیاری اشارهدارند که به وضوح توسط سیستم پاداشی رسمی سازمان مشخص نشده اند و در مجموعبه ارتقای عملکرد سازمان منجر می شوند(بولینو و همکاران ، 2013).

اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی
بدونتردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکناننالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود. مدیران سازمانها با ارزشیابیعملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .
همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیینکرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود. از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هرکسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند. (رابینز، 1390)

مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی
1- هدف از ارزیابی معین میشود
2- با توجه با استانداردهای تعیین شده به فرد گفته می شود که چه باید بکند و چه انتظاراتی از وی هست
3- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود
4- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود
5- نتایج حاصل از مقایسه با فرد در میان گذاشته میشود و درصورت لزوم اقدام اصلاحی انجام می‌شود (سعادت، 1390).

معیارهای عملکرد شغلی
شاخصهاییکه مدیران برای عملکرد شغلی کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثرمدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کارفردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد(آلتونتاش و همکاران ، 2013)
بهطورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاریاز سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد. ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهیاز مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوریشخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط برکار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند. (رابینز،1390)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی روی دکمه زیر کلیک نمائید

۰ ۰

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۲ ۱۰ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

2005). رهبری خدمتگزار با حس طبیعی برای خدمت به دیگران آغاز شده و سپس به طور آگاهانه افراد را مشتاق به رهبری می نماید (Spears

-------

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 41
حجم فایل: 63
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 41

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رهبری خدمتگزار :
کلمه خدمتگزار در تئوری رهبری خدمتگزار اشاره به رویکردی اخلاقی داشته و تأکید بر توانمندسازی اخلاقی دیگران دارد. همیلتون (2008) بیان می دارد، گرین لیف هیچ گاه رهبری خدمتگزار را تعریف نکرد، در مقابل او بر روی رفتارهای خاص این گونه از رهبران و تأثیر آنها بر پیروانشان متمرکز بود (Anderson برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️ دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️ بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️ دانلود سریع و مستقیم ✔️ دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

۰ ۰

مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۲ ۱۲ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

-------

مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 77
حجم فایل: 181
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 77

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اعتماد
محققان متعددی از رشته‌های گوناگون علمی به تعریف اعتماد پرداخته‌اند و بسیاری از آنان معتقدند که اعتماد واژه‌ای است با معنای بسیار (لگزیان و همکاران، 1387). در همین راستا، کافتا (2007) اشاره می‌کند که اعتماد 17 معنی متفاوت دارد (Cofta برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️ دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️ بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️ دانلود سریع و مستقیم ✔️ دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

۰ ۰

مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۲ ۶ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانیمبانی نظری رهبری اخلاقی مبانی نظری تعهد سازمانیرهبری اخلاقیتعهد سازمانی

-------

مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 613
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 102

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعهد سازمانی
مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله : پورتر ، مودای ، استیرز ، آلن ، می یر و بیکر توسعه داده شد ( دمیرای و کرابای ، 2008 : 139 ) .
بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع بسیار گسترش یافته است و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی تعاریف مختلفی را از آن ارائه داده اند. هال و همکارانش تعهد سازمانی را فرآیندی می دانند که در آن فرآیند، اهداف فرد و سازمان تا حد زیادی با هم تلفیق گردیده و همنوا می شوند ( اشرفی ، 1374 : 21 ) .
ماودی، پیتر و استیرز (1992) تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان میشود، می دانند(کانشیرو ، 2008 : 44 ) .
از نظر ویلیامسون و اندرسون نیز تعهد سازمانی عبارتست از شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت، که وجود ا حساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار شهروندی منجر خواهد شد ( دوستدار، 1385: 75 ).
اردهیم ، وانگ و زیکر (2006 : 959 ) ، تعهد سازمانی را حالتی روانی معرفی می کنند که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند و این رابطه شامل استنتاجی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند .
از نظر چلبی (1375) تعهد یکی از عناصر محوری هر جامعه است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد نوعی ضرورت وجود دارد ; ضرورت برای کسی در انجام دادن چیزی .
مطابق تعریف استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی به تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی شامل سه عامل می شود :
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان (اهداف سازمان)
3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان ( فوتی و همکاران ، 2005 : 204 ) .
رابرتز و دیگران(1990) عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود(مدنی و زاهدی ، 1384 : 17).
که این با نتیجه گیری با یافته های میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد ، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی را ارائه کرده اند. آلن و میر تعهد سازمانی را یک حالت روانی می دانند که بیانگر نوعی تمایل ، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان (تعهد عاطفی) نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است (تعهد مستمر) و الزام عبارت از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (تعهد هنجاری) (آلن و میر، 1990 : 1-18 ). آنها معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (آلن و میر ، 1990: 3 ) .
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر گردد ( مشبکی ، 1376 : 179 ) .
بیکر (1960) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد . تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری ، 1384 : 22).
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزش ها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمان ها از اعضایشان می باشد (دمیرای و کرابای، 2008 : 140).
وینز (1982) معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداکاری شخص جهت کامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افراد به سازمان می باشد ( لیو ، 2008 : 118 ) .
رابینز می گوید ( 1374 ) : تعهد سازمانی ، یک نگرش کاری است ( نگرش ، نشان دهنده نحوه احساس شخص درباره جیزی است ). به نظر رابینز ( 2005 ) ، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر ، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند ( رحمان سرشت و فیاضی ، 1387 : 79-78 ) .

ضرورت توجه به تعهد سازمانی
نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است هم به نفع افراد . اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد ، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود . با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر بر موفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آنهاست لذا سعی بر آن است تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود .
از طرفی دیگر تعهد ، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان ، شغل یا گروه است که در قضاوت ها ، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر گذار است . بسته به ماهیت یک سازمان ، میزان وفاداری فرد در سرنوشت و بقای آن تأثیر گذار است . حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی ، مالی و حساسیت هایی از این نوع روبرو باشد ، اهمیت تعهد کارمندان نسبت به آن دو چندان خواهد شد . لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها ازسوی دیگر ، لزوم کارکنان متعهد را ضروری می سازد ( امامی ، 1387 : 17- 16 ).
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است در دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است . این تحقیقات در دو مقوله دسته بندی می شوند :
1- گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند
2- گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند
اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود اما وجود آن علی الخصوص در برخی سازمان ها بسیار ضروری است ( امامی ، 1387 : 1 ).
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است ، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند ( صفرنیا ، 1388 : 2 ) .
در شرایط حاضر برخی سازمان ها ترجیح می دهند حقوق کمتری بپردازند و در مقابل تعهد کمتری نیز از کارکنان خود انتظار دارند (گرین ، هارتمن و بامباکاس ، 2000 : 90 ) . چنین وضعیتی یک سئوال اساسی پیش روی مدیران سازمان های دولتی و غیر دولتی قرار می دهد و آن اینست که آیا هنوز هم باید به دنبال کسب وفاداری و تعهد کارکنان نسبت به سازمان باشند و یا اخراج کارکنان وکاهش هزینه ها را در قبال سود و بهره وری بیشتر ، به رغم کاهش تعهد کارکنان ، تحقق بخشند .
دلوریا (2001) ضمن یادآوری واقعه یازده سپتامر سال 2000 درآمریکا اهمیت در اختیار داشتن کارکنان متعهد را مورد تأکید قرار می دهد و ادامه پژوهش در مورد مشخصه ها و نتایج در اختیار قرار داشتن کارکنان متعهد در محیط های کار دائما در حال تغییر جهان امروزی را امری انتقاد آمیز تلقی می کند.
برخی از پژوهشگران از جمله راندال ( 1374 : 36 ) دریافته اند که هر یک از سطوح تعهد از کم ، متوسط تا زیاد می تواند برای فرد و سازمان آثار مطلوب و نامطلوب در پی داشته باشد . آنها عقیده دارند که باید بین سطوح مختلف تعهد و اهداف مورد نظر سازمان به نوعی تعادل دست یافت . هرچند نحوه برقراری این تعادل تا کنون مشخص نشده و به نظر می رسد که به پژوهش و مطالعات بیشتر نیاز دارد.
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲ : ۲۹۰) .
اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰ : ۱۸۲) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ، ۱9۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳ : ۳۱۳).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی روی دکمه زیر کلیک نمائید

۰ ۰

مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۲ ۸ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

"" alt="دانلود مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی" /> 1997

-------

مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 57
حجم فایل: 196
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 57

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم مدیریت دانش
هدف در اینجا بیشتر ارائه یک بررسی جامع از تعاریف مرسوم مدیریت دانش نشات میگیرد. ویژگی عمده مدیریت دانش این است که میتوان به کمک آن دانش کارکنان و مدیران سازمان ( فردی یا گروهی) و همچنین نتیجه تصمیم گیری های آنان را ثبت و بایگانی نمود تا در موارد مشابه قابل دسترسی و بهره برداری باشد. برای مثالی از رفتار فردی ، مدیری را در نظر بگیرید که این توانایی را دارد که در مدت زمانی اندک اقلام ضروری اش را از واحد تدارکات تهیه کند. در صورت ثبت این توانایی به منزله یک دانش ، امکان بهره برداری و آموزش آن به سایرین نیز وجود خواهد داشت (انصاری، 1386، 21).
از نظر داقنوس (2003) مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی بدست می آورد به گونه ای که توانایی تصمیم گیری درست وبه موقع برای او ممکن میشود ( 2003 برای مشاهده توضیحات فایل

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

">مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی روی دکمه زیر کلیک نمائید

۰ ۰

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۱ ۶ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتریمبانی نظری سرمایه فکری مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتریسرمایه فکریمدیریت ارتباط با مشتری

-------

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 47
حجم فایل: 2364
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 47

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مدیریت ارتباط با مشتریان
ایجاد و حفظ ارتباط با مشتری نه مفهوم جدیدی است و نه الزاماً به فناوری اطلاعات متکی است. با این وجود، برای بهبود ارزش دوره زندگی مشتری، استفاده از سیست مهای مدیریت ارتباط با مشتری بسیار اهمیت دارد(وینر،2001). در چند ساله اخیر واژه "مدیریت ارتباط با مشتری" توجه فراوانی را در حوزه بازاریابی، فناوری اطلاعات و ... به خود اختصاص داده است. مخصوصاً افراد دانشگاهی، فروشندگان نر م افزار، مشاوران و صاحبان کسب و کارها در این زمینه درگیر شده اند و این مفهوم که به معنی تلاشهای سازمان جهت ایجاد و ارائه ارزش بالاتر به مشتری است را توسعه داده اند (استون و فون،2001).سازمانها تشخیص داد ه اند که مشتریان مهمترین دارایی آنها محسوب می شوند، بنابراین به روابط با مشتریان به عنوان تعاملاتی سودمند می نگرند که نیازمند مدیریت صحیح می باشد(پلاکویناکی،2005). دنیای رقابتی امروز، سازمانها را بر آن داشته است تا به مشتریان اهمیت بیشتری دهند و به جای توجه به تولید انبوه و کارا به مشتری و رضایت او از ارائه خدمات توجه کنند. مدیریت ارتباط با مشتری سازمانها را جهت تشخیص مشتریان کلیدی و پر اهمیت و حفظ آنها برای مبادلات آتی کمک می کند و از این طریق باعث کاهش هزینه های جلب مشتری جدید و همینطور افزایش درآمدهای سازمان از جانب مشتریان وفادار می شود. علیرغم مزایای برشمرده شده و بسیاری دیگر از مزایا، این سیستم ها هنوز پاسخگوی سطح انتظارات سازمانها نبوده و در غالب موارد این پروژه ها دچار شکست شده اند. بر اساس گزارشی که گارتنر در سال 2001 ارائه کرد نرخ شکست این پروژه ها بعد از یکسال رقمی بین 32 تا 55 درصد است که نشان دهنده ریسک نسبتاً بالای اجرای چنین پروژه هایی است. یکی از دلایل شکست این پروژه ها آنچنان که بررسی ها و پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد دید محدود به تکنولوژیکی و غفلت از ابعاد سازمانی و فرایندی این سیستم هاست(رینولد،2002).
بسیاری بر این باورند که با خرید بسته نرم افزاری می توانند روابط با مشتریان را بهبود دهند، لیکن توجه به عواملی چون فرهنگ سازمانی و آموزش پرسنل سازمان از اهمیتی به مراتب بیشتر برخوردار است. همانطور که گفته شد، اجرای پروژه های مدیریت ارتباط با مشتری با ریسک و عدم اطمینان زیادی همراه است، بنابراین لازم است قبل از اجرای پروژه با برنامه ریزی مناسب، ریسک مورد نظر کاهش یابد تا سازمان بتواند به بهترین شکل به مزایای مورد انتظار از آن دست پیدا کند.تمایل دنیای کسب و کار به محصولات و تمایز محصولات با یک میل جدید یعنی مشتری و تمایز مشتری جایگزین شده است که منجر به ظهور مجدد فلسفه یک به یک می شود. سازمان به پیروی از فلسفه یک به یک با مشتری رابطه برقرار می کند و رابط هاش را بصورت سودآور و مؤثر حفظ کرده و گسترش می دهد. به زودی قیمت به عنوان اولویت دوم مشتریان قرار م یگیرد، زمانی که یک رابطه یک به یک مستحکم با او ایجاد می شود، نه اینکه قیمت مورد توجه قرار نمی گیرد، بلکه دیگر اولین اولویت و توجه مشتری محسوب نمی شود، زیرا مشتری بشدت علاقه مند به ادامه ارتباطش با کسب و کار می باشد. چرا؟ زیرا مشتری می داند که شرکت از لحاظ قیمت در رقابت است و از طرفی می داند که شرکت مزبور با نیازها و خواسته هایش نیز آشناست پس می تواند از این ارتباط بهره مند شود. شرکت هم وقت را هدر نمی دهد و به مشتری کالاها و خدماتی را ارائه می دهد که منطبق بر نیازهایش باشد و بنابراین نیازی به جستجوی گزینه های مختلف برای آنها وجود ندارد. اگرچه محصولات نرم افزاری CRM جدید هستند ولی تولید کنندگان این محصولات، آنها رابرای افزایش ارزش پایگاه مشتری موجود کسب و کار از طریق توانایی ایجاد یک( رابطه یادگیرنده) با هر یک از مشتریان تولید می کنند. بازاریابی یک به یک، بازاریابی رابطه ای و حتی بازاریابی پایگاه داده اغلب به جای هم، برای ارجاع به تلاشها در جهت تطبیق با مشتری براساس دانش و اطلاعات منحصر به فرد آن استفاده می شوند. به هر حال این نوع بازاریابی را هرچه بنامیم، در دنیای کسب و کار، جستجوی شیوه هایی جهت درک تعامل با مشتریان و بکارگیری آن از اهمیت فراوانی برخورداراست. با در نظر گرفتن مدل ارتباط یک به یک، فعالیت های دیگر CRMمثل ایجاد درآمد از طریق میان فروشی، فروش مضاعف و فرصتهای ضمنی فرایندهایی برای پیش بینی نیازهای مشتری و ارائه محصولات و خدمات جهت رفع این نیازها می باشند. برای عملی کردن فلسفه یک به یک، شرکت باید به شناسایی 20 % مشتریان مهم که 80 % ارزش دوره زمان یشان را ایجاد میکنند، بپردازد(اصل پاره تو) سپس شرکت باید قادر باشد تا این 20 % را حفظ کرده و حتی سهم مبادلات تجاری با آنها را افزایش دهد.(خانلری،1387).
چندین دهه افراد آکادمیک مدیریت، سازمانها را به گرایش به سمت مشتری توصیه می کردند ولی سازمانها بدون توجه به آن محصول محور باقی ماندند (ری آل،2001).ولی تولیدکنندگان امروزی در محیطی کاملاً متفاوت رقابت می کنند و بازاریابی تراکنشی بر اساس آمیخته بازاریابی (محصولات، قیمت، مکان و ترفیعات) نمی تواند به تنهایی کارساز باشد(لیندگرین و همکارانش،2006).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری روی دکمه زیر کلیک نمائید

۰ ۰

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش یکشنبه ۲۰ خرداد ۰۳ | ۲۲:۵۱ ۶ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سودمبانی نظری سرمایه فکری مبانی نظری مدیریت سودسرمایه فکریمدیریت سود

-------

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 105
حجم فایل: 277
قیمت: 51721 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 105

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف سرمایه فکری
به راستی سرمایه فکری چیست و علت توجه و تمرکز سازمانها برای شناسایی و اندازه گیری آن به چه علت است ؟
سرمایه فکری، دانش، اطلاعات، اموال دانشی و تجربیاتی است که با بکارگیری آنها می¬توان تولید ثروت نمود. این سرمایه جمع نیروهای فکریست، از اینرو شناسایی آن دشوار و بکارگیری مؤثر آن دشوارتر است.(استوارت، 1997)1
سرمایه فکری، زبانی است جهت فکر کردن، صحبت کردن و انجام اقداماتی که به محرک¬های درآمد آتی سازمان مربوط می‌شوند که شامل روابط با مشتریان و شرکا، تلاشهای نوآوری، زیرساختار سازمانی و دانش و مهارت¬های کارکنان سازمان است. به عنوان یک مفهوم، سرمایه فکری با تکنیک¬هایی همراه است که مدیران را در جهت تقویت مدیریت توانمندتر می‌سازد.(رز و دیگران،1997)2
سرمایه فکری پنهان است ولی پس از کشف شدن و بکارگیری آن، منابع جدیدی برای سازمان به ارمغان خواهد آمد که موجب افزایش توان رقابتی و پیروزی خواهد شد. (بونیتز، 1996)
سرمایه فکری واژه‌ای است که به ترکیبی از دارایی نامشهود بازار، اموال فکری، انسانی و زیرساختار اطلاق می شود که سازمان را جهت انجام وظایفش یاری می رسانند.(بروکینگ، 1997)3
سرمایه فکری شامل همه دارایی¬ها و فرآیندهایی است که به شکل مرسوم در ترازنامه سازمان مورد توجه قرار نمی¬گیرند. همچنین همه دارایی¬های نامشهود (نظیر نشان‌های تجاری) و جمع دانش همه اعضای سازمان و تغییر شکل عملی دانش آنها را شامل می¬شود. (رز و دیگران، 1997)
سرمایه فکری شامل مواد هوشمند، دانش، اطلاعات، اموال فکری و تجربه‌هایی است که با بکارگیری آنها می¬توان تولید ثروت نمود. در نهایت سرمایه فکری، خرد جمعی یا مجموعه‌ای از دانش¬های مفید در نظر گرفته می¬شود.(استوارت،1197)

دلایل سنجش سرمایه فکری
ضرورت اندازه گیری سرمایه فکری در پاسخ به این سوال نهفته است که آنچه را که نمی توانید اندازه گیری کنید چگونه می توانید مدیریت کنید ؟
شرکت های فعال در عرصه ی اقتصاد دانش محور به این نتیجه رسیده اند که استفاده از سرمایه فکری باید محور حرکت و توسعه ی آنها قرار گیرد. در همین راستا اولین بحثی که مستلزم توجه و دقت فراوان است، مدیریت سرمایه فکری است که این مدیریت بدون انجام فرآیند اندازه گیری سرمایه فکری، مدیریتی کارا و اثربخش نخواهد بود . بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رشد ارزش شرکت¬ها بیش از رشد ارزش دفتری-شان می¬باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی¬تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و فقط به اندازه¬گیری ترازنامه مالی کوتاه مدت و دارایی¬های ملموس اکتفا می¬کند.(یانگ و دیگران، 2006)
سازمان¬ها بنا بر ایده اندرسون(اندرسون ،2004) به چهار دسته از دلایل ممکن است سرمایه¬های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از :
بهبود مدیریت داخلی
بهبود گزارش¬دهی به خارج سازمان
مبادلات این سرمایه
دلایل قانونی بهبود حسابداری
در این میان شکاف بین ارزش بازار سازمان و ارزش خالص دارایی¬های مشهود که در واقع سهام ناشی از دارایی¬های نامشهود تلقی می¬شود روز به روز بیشتر توجه سرمایه¬گذاران را جلب می¬نماید. زمانی که این شکاف کوچک باشد بازگشت سرمایه از طریق درآمد سازمان یا دست کم دارایی¬های مشهود آن به شکل منطقی قابل پیش¬بینی خواهد بود. اما دارایی¬هایی به شکل دانش و نشان تجاری بسیار بیشتر در معرض تهدید قرار دارند و تحقق آنها دشوارتر است. ولی به هر حال سرمایه¬گذاران جهت درک بهتر وضعیت سازمان به شاخص¬هایی نیاز دارند که قابل اطمینان باشند.
اگر چه، روش¬های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه¬ای به درک ارزش کسب و کار کمک می¬کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می¬دهد، روش¬های سنتی حسابداری که مبتنی بر دارایی¬های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزشگذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارایی برای بسیاری از سازمان¬ها است، ناکافی هستند.(سالیوان و همکاران، 2000) دیدگاه اندازه¬گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد مکانیزم¬های اندازه¬گیری جدید برای گزارش¬دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده¬های سنتی، کمی یا مالی تمرکز دارد(جوهانسن و دیگران، 1999) .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

برای مشاهده توضیحات فایل مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود روی دکمه زیر کلیک نمائید

۰ ۰

۲۴۶ ۲۴۷ ۲۴۸ ۲۴۹ ۲۵۰ ۲۵۱ ۲۵۲ ۲۵۳ ۲۵۴ ۲۵۵ ۲۵۶

نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش

نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش