مبانی نظری و پیشینه تحقیق حاکمیت شرکتی و خط مشی های تقسیم سود

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 65 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏
‏مبان‏ی‏ نظر‏ی‏ وپ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ تحق‏ی‏ق‏ حاکم‏ی‏ت‏ شرکت‏ی‏ و خط مش‏ی‏ ها‏ی‏ تقس‏ی‏م‏ سود
‏فصل‏ ‏دوم‏:‏ ‏مرور‏ی‏ ‏بر‏ ‏ادبیات‏ ‏تحقیق
‏1-2) ‏مقدمه‏ ‏20
‏2-2) ‏اهم‏ی‏ت‏ ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏22
‏3-2) ‏مفاه‏ی‏م‏ ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏24
‏4-2 ) ‏گونه‏ ‏شناس‏ی‏ ‏علم‏ی‏ ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏26
‏1-4-2) ‏مدل‏ ‏بازار‏ (‏مدل‏ ‏کشورها‏ی‏ ‏انگلوساکسون‏)‏ ‏27
‏2-4-2 ) ‏مدل‏ ‏روابط‏ ‏30
‏3-4-2) ‏مدل‏ ‏پ‏ی‏وند‏ی‏ ‏36
‏5-2)‏طبقه‏ ‏بند‏ی‏ ‏س‏ی‏ستم‏ ‏ها‏ی‏ ‏راهبر‏ی‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏37
‏٦-٢) ‏مبانی‏ ‏نظری‏ ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏39
‏١-٦-٢) ‏تئوری‏ ‏نمایندگی‏ :‏ ‏39
‏2-6-2) ‏تئوری‏ ‏ذینفعان‏ :‏ ‏41
‏٣-٦-٢) ‏تئوری‏ ‏هزینه‏ ‏معاملات‏:‏ ‏45
‏7-2)‏مع‏ی‏ارها‏ی‏ ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏خوب‏ ‏کدام‏ ‏هستند؟‏ ‏46
‏8-2) ‏نهادها‏ی‏ ‏نظارت‏ی‏ ‏در‏ ‏شرکتها‏ی‏ ‏ا‏ی‏ران‏ی‏:‏ ‏46
‏9-2)(‏ ‏جنبه‏ ‏ها‏ی‏ ‏مختلف‏ ‏اصول‏ ‏راهبر‏ی‏ ‏شرکت‏ ‏48
‏١٠-٢) ‏ترک‏ی‏ب‏ ‏مد‏ی‏ران‏ ‏شرکت‏ ‏49
‏١١-٢) ‏نقش‏ ‏ه‏ی‏ات‏ ‏مد‏ی‏ره‏ ‏در‏ ‏اصول‏ ‏راهبر‏ی‏ ‏شرکت‏ ‏49
‏١٢-٢) ‏تفک‏ی‏ک‏ ‏وظا‏ی‏ف‏ ‏رئ‏ی‏س‏ ‏ه‏ی‏ئت‏ ‏مد‏ی‏ره‏ ‏و‏ ‏مد‏ی‏ر‏ ‏عامل‏ ‏52
‏13-2)‏حقوق‏ ‏و‏ ‏مزا‏ی‏ا‏ی‏ ‏مد‏ی‏ران‏ ‏موظف‏ ‏53
‏١-١٣-٢) ‏حق‏ ‏را‏ی‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏مسائل‏ ‏مربوط‏ ‏به‏ ‏حقوق‏ ‏و‏ ‏مزا‏ی‏ا‏ی‏ ‏مد‏ی‏ران‏ ‏53
‏٢-١٣-٢) ‏آموزش‏ ‏مد‏ی‏ران‏ ‏54
‏٣-١٣-٢) ‏نقش‏ ‏مد‏ی‏ران‏ ‏غ‏ی‏ر‏ ‏موظف‏ ‏در‏ ‏اصول‏ ‏راهبر‏ی‏ ‏شرکت‏ ‏54
‏١٤-٢) ‏برخ‏ی‏ ‏مقررات‏ ‏مربوط‏ ‏به‏ ‏مد‏ی‏ران‏ ‏از‏ ‏د‏ی‏دگاه‏ ‏قانون‏ ‏تجارت‏ ‏ا‏ی‏ران‏ ‏56
‏١٥-٢) ‏تعداد‏ ‏اعضا‏ (‏اندازه‏ ) ‏ه‏ی‏ات‏ ‏مد‏ی‏ره‏ ‏57
‏١٦-٢) ‏م‏ی‏زان‏ ‏سهام‏ ‏شناور‏ ‏آزاد‏ ‏شرکت‏ ‏در‏ ‏بازار‏ ‏بورس‏ ‏57
‏
‏17-2)‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذاران‏ ‏نهاد‏ی‏:‏ ‏58
‏١-١٧-٢) ‏اهم‏ی‏ت‏ ‏سهامداران‏ ‏نهاد‏ی‏ ‏در‏ ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏59
‏2-17-2)‏سهامداران‏ ‏نهاد‏ی‏ ‏و‏ ‏ترک‏ی‏ب‏ ‏سهامداران‏ ‏60
‏٣-١٧-٢) ‏سهامداران‏ ‏نهاد‏ی‏ ‏و‏ ‏گزارش‏ ‏کادبر‏ی‏ ‏61
‏2-18) ‏نقش‏ ‏سهامداران‏ ‏عمده‏ ‏در‏ ‏راهبر‏ی‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏62
‏١٩-٢) ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏در‏ ‏شرکت‏ ‏ها‏ی‏ ‏دولت‏ی‏ ‏63
‏20-2)‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏در‏ ‏ا‏ی‏ران‏ ‏65
‏٢١-٢) ‏س‏ی‏است‏ ‏تقس‏ی‏م‏ ‏سود‏ ‏67
‏٢٢-٢) ‏عوامل‏ ‏موثر‏ ‏بر‏ ‏تقس‏ی‏م‏ ‏سود‏ ‏68
‏٢٣-٢)‏تئور‏ی‏ ‏ها‏ی‏ ‏مربوط‏ ‏به‏ ‏س‏ی‏است‏ ‏تقس‏ی‏م‏ ‏سود‏ ‏69
‏١-٢٣-٢) ‏تئور‏ی ‏پرداخت‏ ‏سود‏ ‏سهام‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏تقس‏ی‏م‏ ‏سود‏ ‏باق‏ی‏مانده‏:‏ ‏69
‏٢-٢٣-٢) ‏تئور‏ی‏ ‏نامربوط‏ ‏بودن‏ ‏سود‏ ‏سهام‏ ‏مود‏ی‏ل‏ی‏ان‏ی‏ ‏و‏ ‏م‏ی‏لر‏:‏ ‏70
‏٣-٢٣-٢) ‏تئور‏ی‏ ‏پرنده‏ ‏در‏ ‏دست‏ ‏گردون‏ ‏وول‏ی‏تز‏:‏ ‏70
‏٤-٢٣-٢) ‏تئور‏ی‏ ‏مال‏ی‏ات‏ ‏تفاضل‏ی‏ ‏گرورس‏ ‏و‏ ‏م‏ی‏ :‏ ‏71
‏٢٤-٢) ‏دلا‏ی‏ل‏ ‏اهم‏ی‏ت‏ ‏س‏ی‏است‏ ‏تقس‏ی‏م‏ ‏سود‏ ‏نقد‏ی‏ ‏شرکت‏ ‏ها‏ ‏71
‏٢٥-٢) ‏خط‏ ‏مش‏ی‏ ‏ها‏ی‏ ‏تقس‏ی‏م‏ ‏سود‏:‏ ‏71
‏٢٦-٢) ‏اشکال‏ ‏مختلف‏ ‏پرداخت‏ ‏سود‏ ‏سهام‏ ‏72
‏١-٢٦-٢) ‏سود‏ ‏سهام‏ ‏نقد‏ی‏:‏ ‏72
‏٢-٢٦-٢)‏ ‏سود‏ ‏غ‏ی‏ر‏ ‏نقد‏ی‏ ‏سهام‏:‏ ‏73
‏٣-٢٦-٢) ‏سود‏ ‏سهم‏ی‏ ‏ی‏ا‏ ‏سهام‏ ‏جا‏ی‏زه‏:‏ ‏73
‏٤-٢٦-٢) ‏سود‏ ‏تصف‏ی‏ه‏:‏ ‏73
‏٥-٢٦-٢) ‏سود‏ ‏تعهد‏ ‏شده‏:‏ ‏73
‏٢٧-٢) ‏س‏ی‏است‏ ‏تقس‏ی‏م‏ ‏سود‏ ‏و‏ ‏حاکم‏ی‏ت‏ ‏شرکت‏ی‏ ‏74
‏28-2)‏پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏75
‏١-٢٨-٢) ‏تحق‏ی‏قات‏ ‏خارج‏ ‏از‏ ‏ا‏ی‏ران‏ ‏75
‏٢-٢٨-٢) ‏تحق‏ی‏قات‏ ‏در‏ ‏کشور‏ ‏ا‏ی‏ران‏ ‏77

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق حاکمیت شرکتی و مدیریت سود و ساختار هیأت مدیره

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 58 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فصل ‏د‏و‏م‏ ‏...................................‏..............................................‏.‏ ‏مروری بر ادبیات تحقیق
57
‏مبان‏ی‏ نظر‏ی‏ وپ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ تحق‏ی‏ق‏ حاکم‏ی‏ت‏ شرکت‏ی‏ ومد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ سود وساختار ه‏ی‏أت‏ مد‏ی‏ره
‏فصل ‏دوم‏: ‏مروری بر ادبیات‏ تحقیق
‏1-2- گفتار اول: حاکمیت شرکتی‏ ‏17
‏1-1-2. مفاهیم حاکمیت شرکتی‏ ‏17
‏2-1-2 . چارچوب نظری حاکمیت شرکتی‏ ‏20
‏1-2-1-2 .تئوری نمایندگی‏ ‏21
‏2-2-1-2 .تئوری هزینه معاملات‏ ‏23
‏3-2-1-2.تئوری ذینفعان‏ ‏24
‏3-1-2.تئوری هزینه معاملات دربرابرتئوری نمایندگی‏ ‏26
‏4-1-2. تئوری ذی نفعان دربرابر تئوری نمایندگی‏ ‏26
‏5-1-2. دلایل اهمیت حاکمیت شرکتی‏ ‏27
‏6-1-2. اهداف حاکمیت شرکتی‏ ‏27
‏7-1-2. الگوهای حاکمیت شرکتی‏ ‏28
‏1-7-1-2 . الگوی مبتنی بربازار‏ ‏28
‏2-7-1-2. الگوی حاکمیت شرکت مبتنی برروابط‏ ‏29
‏3-7-1-2 . الگوی حاکمیت شرکتی در حال گذار‏ ‏29
‏4-7-1-2 . الگوی نوظهور‏ ‏30
‏8- 1-2. سیستم های حاکمیت شرکتی‏ ‏30
‏1-8-1-2. سیستم های درون سازمانی‏ ‏31
‏2-8-1-2 . سیستم های برون سازمانی‏ ‏32
‏9-1-2.مقایسه اصول حاکمیت شرکت اسلامی با اصول سازمان همکاری و توسعه اقتصادی‏ ‏34
‏2-2.گفتار دوم : مدیریت سود‏ ‏35
‏1-2-2. مفاهیم مدیریت سود‏ ‏35
‏فصل ‏د‏و‏م‏ ‏...................................‏..............................................‏.‏ ‏مروری بر ادبیات تحقیق
2
‏2-2-2. انگیزه های مدیریت سود:‏ ‏36
‏1-2-2-2. قرارداد بین مدیران ومالکان:‏ ‏36
‏2-2-2-2. قرارداد بین مدیران و بستانکاران:‏ ‏36
‏3-2-2-2. انگیزه های سیاسی‏ ‏37
‏4-2-2-2. انگیزه های مالیاتی‏ ‏37
‏5-2-2-2. تغییرات در مدیران ارشد اجرایی‏ ‏38
‏6-2-2-2. انگیزه های مربوط به نخستین عرضه عمومی‏ ‏38
‏7-2-2-2. کاستن از هزینه های معاملاتی‏ ‏39
‏8-2-2-2. برآوردن انتظارات‏ ‏39
‏3-2-2. مدیریت سود خوب در مقابل مدیریت سود بد‏ ‏39
‏4-2-2. الگوهای مدیریت سود‏ ‏40
‏1-4-2-2. الگوی بدست آوردن آرامش:‏ ‏40
‏2-4-2-2. الگوی حداکثرکردن سود‏ ‏41
‏3-4-2-2. الگوی حداقل کردن سود‏ ‏41
‏4-4-2-2. الگوی هموارسازی سود‏ ‏42
‏5-2-2. اندازه گیری مدیریت سود‏ ‏42
‏3-2. گفتار سوم : ساختار هیأت مدیره‏ ‏45
‏1-3-2 . هیأت مدیره مطلوب‏ ‏45
‏2-3-2.مسئولیت های هیأت مدیره‏ ‏46
‏3-3-2 . ستاد هیأت مدیره‏ ‏47
‏4-3-2. سازو کارهای حاکمیت شرکتی مرتبط با هیأت مدیره‏ ‏47
‏1-4-3-2. اعضای غیر موظف‏ ‏47
‏2-4-3-2. کفایت مدیران‏ ‏48

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق حسابرسی نوین در ایران ، حسابرسی داخلی و کنترلـهای داخلی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 69 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏
‏مبانی نظری وپیشینه تحقیق ‏حسابرسی‏ ‏نوین‏ ‏در‏ ‏ایران‏ ،‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ و‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی
‏فصل‏ ‏دوم:‏ ‏مرور‏ی‏ ‏بر‏ ‏ادبیات‏ ‏تحقیق
‏1-2 ‏بخش‏ ‏یکم‏: ‏کلیات‏ ‏13
‏1-1-2 ‏مقدمه‏ ‏13
‏2-1-2 ‏پیشینه‏ ‏تاریخی‏ ‏حسابرسی‏ ‏13
‏3-1-2 ‏حسابرسی‏ ‏نوین‏ ‏در‏ ‏ایران‏ ‏16
‏4-1-2 ‏سوابق‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏18
‏5-1-2‏حسابرسی‏ ‏چیست؟‏ ‏19
‏6-1-2 ‏ضرورت‏ ‏اجرای‏ ‏حسابرسی‏ ‏20
‏7-1-2 ‏انواع‏ ‏حسابرسی‏ ‏22
‏1-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏صورتهای‏ ‏مالی‏ ‏22
‏2-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏رعایت‏ ‏22
‏3-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏عملیاتی‏ ‏22
‏4-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏جامع‏ ‏23
‏8-1-2 ‏انواع‏ ‏حسابرسان‏ ‏23
‏1-8-1-2‏حسابرسان‏ ‏مستقل‏ ‏23
‏2-8-1-2‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏24
‏3-8-1-2‏حسابرسان‏ ‏دولتی‏ ‏24
‏9-1-2 ‏وجوه‏ ‏تمایز‏ ‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏و‏ ‏حسابرسان‏ ‏مستقل‏ ‏25
‏10-1-2 ‏فرآیند‏ ‏حسابرسی‏ ‏26
‏2-2 ‏بخش‏ ‏دوم‏ : ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏28
‏1-2-2 ‏پیدایش‏ ‏وتکامل‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏28
‏2-2-2 ‏کنترل‏ ‏29
‏3-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏31
‏4-2-2 ‏مدیریت‏ ‏31
‏
‏5-2-2 ‏سیستم‌‏ ‏کنترل‏ ‏مدیریت‏ ‏و‏ ‏فعالیت‌های‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏32
‏6-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏سنتی‏ ‏33
‏7-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏مدرن‏ ‏33
‏8-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏نئومدرن‏ ‏33
‏9-2-2 ‏ویژگی‌های‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏37
‏10-2-2 ‏وظایف‏ ‏حسابرس‏ ‏داخلی‏ ‏38
‏11-2-2 ‏موقعیت‏ ‏سازمانی‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏40
‏12-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏دخلی‏ ‏پویا‏ –‏ ‏پشتیبانی‏ ‏و‏ ‏حامی‏ ‏مدیریت‏ ‏43
‏13-2-2 ‏رهنمودهایی‏ ‏برای‏ ‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏43
‏14-2-2 ‏روابط‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏46
‏1-14-2-2 ‏روابط‏ ‏سازمانی‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏47
‏2-14-2-2 ‏رابطه‏ ‏بین‏ ‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏و‏ ‏مستقل‏ ‏47
‏3-14-2-2 ‏زمان‌بندی‏ ‏برقراری‏ ‏ارتباط‏ ‏و‏ ‏هماهنگی‏ ‏با‏ ‏واحد‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏48
‏4-14-2-2 ‏برآورد‏ ‏نیاز‏ ‏به‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏49
‏15-2-2 ‏طرحهای‏ ‏حسابرسی‏ ‏49
‏16-2-2 ‏فرایند‏ ‏اجرای‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏51
‏17-2-2 ‏چارچوب‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏اثر‏ ‏بخش‏ ‏52
‏3-2 ‏بخش‏ ‏سوم‏: ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏53
‏1-3-2 ‏تعریف‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏54
‏2-3-2 ‏انواع‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏55
‏3-3-2 ‏محدودیتهای‏ ‏ذاتی‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏56
‏4-3-2 ‏اجزای‏ ‏کنترل‏ ‏داخلی‏ ‏57
‏5-3-2 ‏ابزارهای‏ ‏دستیابی‏ ‏به‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏59
‏6-3-2 ‏ارزیابی‏ ‏سیستم‏ ‏کنترل‏ ‏داخلی‏ ‏60
‏7-3-2 ‏تدوین‏ ‏طرح‏ ‏اولیه‏ ‏حسابرسی‏ ‏63
‏1-7-3-2 ‏رویکرد‏ ‏محتوایی‏ ‏63

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خصوصی سازی بیمه

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 41 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏خصوص‏ی‏ ساز‏ی‏ ب‏ی‏مه‏
‏2-9 ) نارسای‏ی‏ ها‏ی‏ اجرای‏ی‏ در فرایند خصوص‏ی‏ ساز‏ی‏ در ایران
‏ 2-10 ) آغاز جریان خصوص‏ی‏ ساز‏ی‏ صنعت بیمه در ایران بعد از انقلاب
‏ 2-11 ) چگونگ‏ی‏ مشارکت بخش خصوص‏ی‏ در صنعت بیمه
‏ 2-11-1 ) مشارکت بخش خصوص‏ی‏ به صورت شرکت سهام‏ی‏ عام یا خاص
‏2-11-2 ) تأمین منابع اولیه سرمایة بخش خصوص‏ی
‏2-11-3 ) ادامة روند شرکت ها‏ی‏ بیمة دولت‏ی
‏ 2-12 ) نظارت بر عملیات بیمه و انواع مقررات نظارت در شرایط خصوص‏ی‏ ساز‏ی
‏2-13 ) فرصت ها و تهدید ها‏ی‏ خصوص‏ی‏ ساز‏ی‏ صنعت بیمه
‏2-13-1 ) فرصت ها‏ی‏ خصوص‏ی‏ ساز‏ی‏ بیمه
‏2-13-2 ) تهدید ها‏ی‏ خصوص‏ی‏ ساز‏ی‏ صنعت بیمه
‏2-14) عملکرد هفده ساله صنعت بیمه کشور ( سال ها‏ی‏ 1389-1373 )
‏2-15 ) بازار جهان‏ی‏ بیمه در سال 2011 میلاد‏ی‏
‏2-16 ) تجربه چند کشور در زمینه خصوص‏ی‏ ساز‏ی‏ صنعت بیمه
‏2-16-1) شیل‏ی‏
‏2-16-2) هندوستان
‏2-16-3) پاکستان
‏ 2-16-4) سریلانکا
‏2-16-5) برزیل
‏2-17) سابقه تحقیق
‏منابع‏ و مأخذ
‏خصوصی سازی ‏بیمه
‏عوامل مختلفی چون افزایش در آمد های نفتی و برخی گرایش های تاریخی در دهه 50 ه. ش و سپس وقوع انقلاب اسلامی و جنگ تحمیلی در دهه 60 ه. ش موجب دولتی شدن اقتصاد ایران‏ ‏گردیدند. به‏ ‏طوری که اواخر دهه 50 و دهه 60 ه. ش عملاً طراحی، تنظیم وکنترل مسائل مربوط به تولید، توزیع، تجارت و قیمت گذاری اکثر کالاها و خدمات در حوزه مدیریتی دولت قرار
‏ ‏گرفت )‏اصلانی، 1378 ؛صص 56 الی 69 (‏.
‏با گسترش دخالت دولت در اقتصاد، به دلیل مشکلاتی چون دیوان سالاری گسترده اداری، بی‏ ‏توجهی به کارایی اقتصادی، ضعف مدیریت تولیدی در بنگاه های تحت پوشش دولت، فقدان سیستم مناسب ‏ارزیـابی عملکـرد و حسـابرسی شـرکت هـای دولتـی، وجـود مقررات دست و پـاگیـر در مکـانیزم تـولیـد، ‏توزیع و تجارت، تخصیص نابهینه نهاده های تولید، وابستگی شدید فعالیت های اقتصادی دولت به درآمد های ارزی و مشکلات ناشی از کمبود ارز و تخصیص غیر بهینه آن از طریق نرخ های مختلف، ارزش گذاری خدمات و کالا ها بدون توجه به هزینه واقعی آن ها پرداخت یارانه ها و دادن امتیازهای مولد یا رانت های اقتصادی، فقدان استفاده صحیح از انحصارهای دولتی و مشکلاتی از این قبیل، عملکرد اقتصادی شرکت های دولتی رو به ضعف گذاشت. تورم و بدهی های خارجی افزایش یافتند و تولید روند نزولی پیدا کرد.
‏پس از آن اولین شوک نفتی وارد بر اوپک در سال 1986 ( برابر با سال 1365 ه. ش )، موجب کاهش شدید قیمت نفت و تحلیل رفتن توان دولت و شرکت های دولتی در سرمایه‏ ‏گذاری شد و دولت درصدد اصلاح ساختار اقتصادی خود برآمد. این فرصت در پایان جنگ تحمیلی در سال 1367 ه. ش بدست‏ ‏آمد. پس از آن سیاست های بازسازی و تعدیل اقتصادی در دستور کار قرار گرفتند و برنامه‏ ‏های 5 ساله توسعه تدوین شدند. اولین برنامه توسعه ( سال های 72 ‏–‏ 1368 ه‏. ‏ش ) تنها اشاره ای به سیاست خصوصی داشت. اما برنامه دوم ( 77 ‏–‏ 1373 ه. ش ) راهکار‏ ‏های اجرایی را نیز دربر گرفت.
‏براساس مصوبه هیأت وزیران، ارتقا کارایی فعالیت ها، کاهش حجم تصدی دولت در فعالیت‏ ‏های غیرضروری، ایجاد تعادل اقتصادی و استفاده بهینه از امکانات کشور از جمله اهدافی هستند که دولت در واگذاری سهام به بخش خصوصی دنبال می‏ ‏نمود. بعلاوه خصوصی سازی در ایران با هدف افزایش پایه مالیاتی دولت نیز برنامه ریزی شده است. زیرا اگرچه نظام مالیاتی کشور از توانمندی زیادی برای اخذ مالیات برخوردار نیست اما در گرفتن مالیات از شرکت های تولیدی امکانات زیادی دارد. دلیل آن نیز شفافیت نسبی عملکرد آنها در مقابل سایر فعالیت هاست.
‏مطابق مصوبه 5283/ ت 109 هیأت وزیران، واگذاری شرکت های دولتی می بایست از طریق عرضه عمومی سهام در بورس صورت می‏ ‏گرفت. بکارگیری این روش در ایران موجب بروز مشکلات خاصی گردید. بعنوان مثال شرایط پذیرش در بورس برای شرکت‏ ‏های دولتی کوچک بسیار سخت بود زیرا حداقل سرمایه مجاز برای شرکت در بازار بورس 3 هزار میلیون ریال تعیین شده بود. همچنین تا قبل‏ ‏از اجرای فرایند خصوصی سازی بورس اوراق بهادار فعالیت زیادی نداشت در نتیجه قیمت سهام براساس روش استانداردی معین نمی شد و بیشتر قیمت گذاری ها براساس ارزیابی اموال و داریی ها بود که به علت کاهش ارزش پول ملی و انگیزه کسب حداکثر درآمد بیش از اندازه گران و در‏ ‏نتیجه مکانیزم قیمت گذاریبه صورت غیرکارا بود و بعد از یک رونق موقتی کوتاه مدت در بورس مشکلاتی به‏ ‏صورت عدم وجود ارتباط منطقی بین قیمت و سوددهی شرکت ها ایجاد نمود، که عملاً به جای جذب بخش خصوصی در طول فرایند موجب منع این بخش گردید.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان

دسته بندی : وورد
نوع فایل :  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه تحقیق خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه تحقیق خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد ویژگی های شخصیت

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏مبانی نظری و پیشینه تحقیق‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏شخصیت
‏ویژگی های ‏شخصیت‏ی
‏تعریف شخصیت
‏ لغت شخصیت در زبان لاتین‏ (personalite‏) ‏و‏ در زبان انگلوساکسون (personality‏) خوانده می‏‌‏شود، ریشه در کلمه لاتین (Persona‏) ‏دارد (‏شاملو، 1388). این کلمه ‏به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه‏‌‏ها در نمایش استفاده می‏‌‏کردند. پرسونا (نقاب) به ظاهر بیرونی، ظاهر علنی که افراد به دور و‏ ‏بر خود نشان می‏‌‏دهند اشاره دارد؛‏ ‏بنابراین بر‏ ‏اساس ریشه شخصیت، شخصیت به ویژگی‏‌‏های بیرونی و قابل رویت ما اشاره دارد؛‏ ‏اما شخصیت تنها به نقابی که بر چهره می‏‌‏زنیم و نقشی که بازی می‏‌‏کنیم اشاره ندارد. هنگامی که از شخصیت سخن می‏‌‏گوییم ویژگی‏‌‏های متعدد فرد، کلیت یا مجموعه خصوصیات گوناگون که از صفات جسمانی فراتر می‏‌‏رود را به حساب می‏‌‏آوریم. این واژه تعداد زیادی از خصوصیات ذهنی و هیجانی را در بر می‏‌‏گیرد، خصوصیاتی که ممکن است نتوانیم مستقیماً آن‏‌‏ها را ببینیم و فرد شاید سعی کند آن‏‌‏ها را از ما مخفی کند، یا شاید ما از دیگران مخفی کنیم‏ ‏(شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی،1392).
‏شخصیت را بر مبنای صفت بارز، یا مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده‏‌‏اند و بر این اساس است که افراد را داری شخصیت برون گرا، یا درون‏‌‏گرا یا پرخاشگر و امثال آن می‏‌‏دانند. در واقع چنین فرض می‏‌‏شود که در شرایط مختلف، حالت بارز یکی، پرخاشگری و دیگری، درون‏‌‏گرایی است. این‏‌‏گونه برداشت از شخصیت، در محدوده تیپ‏‌‏شناسی می‏‌‏گنجد (شاملو، 1388).
‏آلپورت شخصیت را به این صورت تعریف کرد‏ «‏شخصیت ساختاری پویا درون فرد متشکل از سیستم‏‌‏های روانی- جسمانی است که رفتار و افکار مشخصه او را تعیین می‏‌‏کنند‏» ‏(شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی، 1392).
‏شلدون- Sheldon برای مشاهده توضیحات فایل  ‏، 1992؛ ترجمه جمالفر، 1386).
‏نظریه‏‌‏های شخصیت
‏دیدگاه روان پویایی
‏از دیدگاه فروید، روان یا شخصیت انسان به مثابه‏‌‏ی تکه یخ قطبی بسیار بزرگی است که تنها قسمت کوچکی از آن آشکار است؛ این قسمت، سطح آگاه را تشکیل می‏‌‏دهد. بخش عمده دیگر آن زیر آب است که ناخودآگاه را تشکیل می‏‌‏دهد. بخش ناخودآگاه، جهان گسترده‏‌‏ای از خواسته‏‌‏ها، تمایلات، انگیزه‏‌‏ها و عقاید سرکوب شده است که انسان از آن‏‌‏ها آگاهی ندارد. در حقیقت، تعیین‏‌‏کننده اصلی رفتاره ای بشر، همین عوامل ناخودآگاه او هستند که از سه قسمت عمده تشکیل می‏‌‏شوند: نهاد، خود و فرا‏ ‏خود. این سه عنصر اساسی شخصیت همواره و به صورتی متقابل بر یکدیگر تأثیر می‏‌‏گذارند؛ اما از لحاظ ساختار، کنش، عناصر تشکیل‏‌‏دهنده‏ ‏و پویایی، به طرز مشخصی با یکدیگر تفاوت دارند. از نظر فروید، رفتار یا روان یا شخصیت انسان، همیشه محصول ارتباط متقابل متداول وی ا متعارض این سه عامل است (شاملو، 1388).
‏نهاد.‏ فروید اعتقاد داشت که نهاد بخشی از شخصیت انسان است که با خود انسان زاده می‏‌‏شود. اساس ذاتی ساختار فوق در غرایزی است که منشأ زیستی دارد. دو بخش دیگر شخصیت سرانجام از نهاد ناشی می‏‌‏شوند. نهاد دربردارنده همه انرژی‏‌‏های زیست مایه ای و روان‏‌‏شناختی است؛‏ ‏بنابراین نهاد منبع و منشأ تمام انگیزه‏‌‏ها محسوب می‏‌‏شود و کاملاً ناهشیارنه است (راس،1992؛ جمالفر، 1386). نهاد بر اساس اصل لذت عمل می‏‌‏کند، یعنی دریافت لذت و دوری از رنج. به این طریق، نهاد در پی ارضای کامل و فوری است. نهاد نمی‏‌‏تواند نومیدی را تحمل کند و از معنیات آزاد است. به واقعیت وقعی نمی‏‌‏نهد و می‏‌‏تواند از طریق عمل یا از طریق تخیلات به ارضاء برسد و آنچه را که خواسته است به دست آورد (پروین‏ ‏و جان، 2001‏؛ ‏ترجمه جوادی و کدیور، 1386).

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد گروه درمانی شناختی رفتاری

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏مبانی نظری و پیشینه تحقیق‏ در‏ ‏مورد‏ ‏گروه‏ ‏درمانی‏ ‏شناختی‏ ‏رفتاری
‏گروه درمانی شناختی- رفتاری
‏2-1-1 گروه درمانی
‏گروه درمانی، یک فرایند روانی است که در آن یک متخصص آموزش دیده ... با استفاده از تعامل هیجانی گروههای کوچک و بسیار حساب شده سعی می کند مشکلات شخصیتی افراد را اصلاح نماید (تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏گروه درمانی در طی جنگ جهانی دوم در پاسخ به کمبود پرسنل آموزش دیده برای ارایه درمان فردی، پدید آمد. در ابتدا، درمانگر گروه نقش سنتی درمانی را به عهده می گرفت و عمدتا با گروه قلیلی از مراجعان که مشکل مشترکی داشتند کار می کرد. به تدریج، رهبران نقش ها و رویکرد های مختلف در این زمینه را مورد بررسی قرار دادند. با گذشت زمان، متخصصان دریافتند که موقعیت گروه فرصت های درمانی منحصر به فردی را فراهم می آورد. تبادل های صورت گرفته میان اعضا یک گروه درمانی به عنوان وسیله ای موثر در ایجاد این تغییر و تحول در نظر گرفته می شود. این تعامل حمایت، توجه، مواجهه و سایر خصوصیاتی را ارایه می کند که در درمان فردی یافت نمی شود. اعضا در بافت گروه، می توانند مهارت های اجتماعی جدیدی را تمرین کنند و بخشی از اطلاعات جدید خود را مورد استفاده قرار دهند (کوری و کوری، 1992؛‏ ‏ترجمه بهاری، رنجگر، حسین شاهی برواتی، میر هاشمی و نقشبندی،1392).
‏گروه درمانی در مقایسه با درمان انفرادی از لحاظ وقت و هزینه مقرون به صرفه تر است. در این روش افراد بیشتری شرکت می کنند و درمان می شوند. در ضمن گروه فرصتی برای آموزش های میان فردی فراهم می آورد. از آنجا که اکثر مشکلات افراد با روابط میان فردی آنان مرتبطند، حداقل این افراد تا حدی در حضور سایر اعضای گروه می توانند مشکلاتشان را به طور مستقیم حس و تجربه کنند و جو لازم برای حل و فصل آنها فراهم آید. تجربه های گروهی به واقعیت زندگی روزمره مراجعان نزدیکترند. پس در گروهها فرصت بیشتری برای تعامل و آزمایشگری میان فردی و بازخورد گرفتن وجود دارد. به تعبیر دیگر در درمان های انفرادی، فرصت های یادگیری در گروهها یا پیش نمی آید یا اگر پیش می آید خیلی کمتر است. برای برخی از مراجعان گروه درمانی درمان مناسب است نه درمان انفرادی(تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏به طور کلی افراد به منور بر طرف کردن نشانه های ویژه یا مشکلات روانی مانند افسردگی، مشکلات جنسی، اضطراب و اختلال های روان تنی در گروه درمانی شرکت می کنند. بعضی از گروههای درمانی به این منظور تشکیل شده اند که اختلال هیجانی یا رفتاری خاصی را که کارکرد افراد را محدود کرده است، اصلاح کنند. بنابراین، بسیاری از افراد این گروهها نیازمند درمان اصلاحی هستند تا رشدی و بازدارنده. در گروه درمانی عوامل ناهشیار و گذشته فرد بازسازی جنبه های اصلی شخصیت مورد توجه قرار می گیرد. بنابراین طول مدت گروههای درمانی در مقایسه با روش های دیگر به مراتب بیشتر است(کوری و کوری، 1992؛‏ ‏ترجمه بهاری و همکاران،1392).
‏در اجرای گروههای درمانی از روش های مختلفی استفاده می شود؛ این روش ها شامل موارد زیر هستند: فنون مربوط به ایحاد بازگشت به تجربه های گذشته، روش های کار با پویه های ناهشیار، و شیوه های برای کمک به اعضا در جهت تجربه دوباره موقعیت های آسیب زا به طوری که تخلیه هیجانی رخ دهد. درمانگرمعمولا به خلق جوی علاقمند است که درک و بررسی موضوع مشکل را تسریع کند. فرایند حل و فصل مشکلات روانی که در تجربه های گذشته ریشه دارد، اغلب شامل بررسی رویاها، تفسیر مقاومت، شیوه رویارویی با انتقال و کمک به اعضا در جهت ایجاد یک دورنمای جدید از مسایل حل نشده با افراد مهم زندگی است (کوری و کوری، 1992؛‏ ‏ترجمه بهاری و همکاران،1392).
‏گروه درمانی مبتنی بر رویکرد های فردی
‏گروههای رفتاری.‏ هدف از اجرای رفتار درمانی گروهی، فراگیری مهارت های جدید و یادگیری زدایی رفتارهای مخرب و قدیمی است. در این گروهها از فنون رفتاری مختلفی همچون روش های مواجهه، مهارت آموزی، آموزش والدین، مایه کوبی علیه فشار روانی و مقابله استفاده می شود(تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏ساختار.‏ گروههای رفتاری ساختار شدیدی دارند. برای مثال فقط برای جرات آموزی تشکیل می شوند و رهبر گروه برای آموزش مهارت های لازم، یک رشته تمرین های مشخص را می دهد. گروه افراد مبتلا به هراس از مکان های باز با یکدیگر فن آرامش عضلانی را تمرین می کنند و حساسیت زدایی گروهی انجام می دهند و در همین بین خیلی آرام و به تدریج با ترس خویش از حضور در اماکن باز درگیر می شوند(تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏نقش درمانگر یا رهبر.‏ در گروههای رفتاری، درمانگر مثل معلم عمل می کند. وی برای وقوع یادگیری به برخی فعالیت های سازمان یافته متوسل می شود و گاهی با اعضای گروه بحث و تبادل نظر می کند. همچنین به آنها بازخورد می دهد و از نقش بازی کردن، سخنرانی و نمایش و مواردی از این قبیل بهره می گیرد. به طور کلی رفتار درمانگرها سعی نمی کنند مثل وجود گرایان، گشتالت درمانگرها یا درمانگران مراجع محور با بیان احساسات و واکنش های خویش

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد رضایت شغلی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 45 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏مبانی نظری و پیشینه تحقیق ‏در‏ ‏مورد‏ ‏رضایت‏ ‏شغلی
‏رضایت شغلی‏
‏سیر تاریخی رضایت شغلی
‏از ‏دهة ‏1920 ‏تاکنون، ‏رضایت ‏شغلی ‏به ‏گونة ‏وسیعی ‏مورد ‏بررسی ‏قرار ‏گرفته ‏و ‏نظریه ‏های ‏متعددی ‏دربارة ‏آن ‏ارائه ‏شده ‏است. ‏تنوع ‏رویکردها ‏و ‏نظریه ‏های ‏مربوط ‏به ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏می توان ‏ناشی ‏از ‏سه ‏دیدگاه ‏یا ‏حرکت اساسی ‏دانست ‏که ‏در ‏دهه ‏های ‏1920 ‏و ‏1930 ‏شکل ‏گرفت ‏و ‏بیش ‏از ‏هر ‏چیز ‏مفهوم ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏تحت ‏تأثیر قرار ‏داد:
‏1. نهضت ‏روابط ‏انسانی: نظریه ‏پردازان ‏دیدگاه ‏روابط ‏انسانی ‏در ‏مطرح ‏کردن ‏رضایت ‏شغلی ‏نقش ‏بسزایی داشته ‏اند. ‏این ‏نهضت ‏در ‏دهة ‏1930 ‏پای ‏گرفت ‏که ‏به ‏رویداد ‏بزرگی ‏برمی ‏گردد ‏که ‏در ‏مطالعات هاثورن1. Hawthorne .‏
‏ معروف ‏است . ‏این ‏رویداد ‏عبارت ‏بود ‏از ‏مجموعه ‏آزمایش ‏هایی ‏که ‏در ‏کارخانة ‏هاثورن ‏وابسته ‏به ‏شرکت اثر ‏این ‏بررسی ‏تا ‏حدی ‏بود ‏که ‏آن ‏را ‏نقطة ‏عطف ‏حرکت ‏روابط ‏انسانی ‏الکتریکی ‏غربی ‏در ‏شیکاگو ‏انجام ‏گرفت در ‏مدیریت ‏می ‏دانند. ‏نظریه ‏پردازان ‏این ‏مکتب ‏با ‏پژوهش ‏های ‏خود ‏نشان ‏دادند ‏که ‏کارگر ‏خوشحال، ‏کارگری سودآور ‏است ‏و ‏رضایت ‏شغلی ‏بیش ‏از ‏هر ‏چیز ‏تحت ‏تأثیر ‏نقش ‏گروه ‏های ‏کاری ‏و ‏سرپرستان ‏است.
‏2. اتحادیه های ‏کارگری:‏ تعارض ‏ها ‏و ‏درگیری های ‏فراگیر ‏بین ‏مدیران ‏کارخانه ها ‏و ‏مراکز ‏تولیدی ‏و ‏صنعتی ‏با کارگران ‏و ‏سرانجام ‏رشد ‏اتحادیه ‏گرایی، ‏تأثیر ‏زیادی ‏در ‏بررسی ‏مقولة ‏رضایت ‏شغلی ‏داشت. ‏در ‏سال ‏1932نخستین ‏پژوهش ‏مربوط ‏به ‏رضایت ‏شغلی ‏منتشر ‏شد. ‏علاوه ‏برآن، ‏مدیران ‏نیز ‏به ‏عنوان ‏بخشی ‏از ‏برنامه ‏های ‏بلندمدت خود، ‏شروع ‏به ‏استخدام ‏روانشناسان ‏کردند ‏تا ‏با ‏زمینه یابی ‏و ‏افزایش ‏رضایت ‏شغلی، ‏از ‏ایجاد ‏اتحادیه ‏ها ‏جلوگیری کنند. ‏در ‏اواخر ‏دهة ‏1930 ‏، ‏این ‏روند ‏سبب ‏شد ‏که ‏جامعة ‏مطالعات ‏روانشناختی ‏مسائل ‏اجتماعی ‏در ‏آمریکا، ‏کتابی در ‏زمینة ‏اندیشه ‏های ‏روانشناختی ‏مسائل ‏کارگری ‏منتشر ‏کند.
‏3. دیدگاه ‏رشد ‏یا ‏ماهیت ‏کار:‏ بسیاری ‏از ‏صاحب ‏نظران ‏رشته ‏های ‏مدیریت ‏و ‏روانشناسی، ‏بر ‏پایة ‏پژوهش ‏های متعدد ‏دریافتند ‏که ‏فهم ‏رفتار ‏در ‏محیط ‏کار، ‏مستلزم ‏چیزی ‏بیش ‏از ‏مطالعة ‏خصوصیات ‏افراد ‏و ‏سپس ‏متناسب ساختن ‏آن ‏با ‏یک ‏سازمان ‏است. ‏ازاین ‏رو ‏سازمان ‏ها، ‏باید ‏راه ‏تحول ‏و ‏دگرگونی ‏را
‏در ‏پیش ‏گیرند ‏و ‏عقاید ‏تاز ‏های نسبت ‏به ‏مفاهیم ‏موقعیت ‏کار، ‏رضایت ‏شغلی ‏و ‏مانند ‏آن ‏پدید ‏آید. ‏نیاز ‏به ‏این ‏تحول، ‏هم ‏در ‏زمینه ‏های ‏فردی ‏و ‏هم در ‏زمینه ‏های ‏سازمانی ‏احساس ‏می ‏شد ‏که ‏سرانجام ‏سبب ‏شد ‏دیدگاه ‏های ‏روشنفکرانة ‏ناشی ‏از ‏مدیریت، ‏روانشناسی اجتماعی ‏و ‏جامعه شناسی، ‏بر ‏مفاهیم ‏سنتی ‏گذشته ‏غلبه ‏کند. ‏ازاین ‏رو ‏اهمیت ‏نظامهای ‏مدیریتی، ‏تأثیر ‏رفتاری ‏و نگرشی ‏سازمان ‏ها ‏و ‏نیز ‏تکامل ‏آن ‏با ‏فرایندهای ‏اجتماعی ‏و ‏روانی ‏بیش ‏از ‏پیش ‏مشخص ‏شد ‏و ‏این ‏حقیقت ‏پذیرفته شد ‏که ‏سلامت ‏و ‏موفقیت ‏کسانی ‏که ‏به ‏این ‏سازما ‏نها ‏متکی ‏اند، ‏به ‏سلامت ‏و ‏موفقیت ‏آنها ‏وابسته ‏است ‏و ‏موفقیت ‏و رضایت ‏در ‏کار، ‏اغلب ‏برای ‏عزت ‏نفس ‏و ‏سلامت ‏روانی ‏اشخاص ‏ضروری ‏به ‏حساب ‏می ‏آید. ‏بیشتر ‏حرکت ‏های صورت ‏گرفته ‏در ‏این ‏زمینه، ‏مانند ‏نهضت ‏آزادی ‏زنان ‏و ‏خواست ‏مردان ‏برای ‏بررسی ‏مجدد ‏مشاغل ‏و ‏فنی ‏ساختن ‏آنها، ‏شواهدی ‏بر ‏درستی ‏این ‏ادعاست ‏(کورمن2. Korman .‏
‏،ترجمه فارسی، 1384).
‏با ‏بررسی ‏این ‏سه ‏دیدگاه ‏مشخص ‏می شود ‏که ‏دربارة ‏مفهوم ‏رضایت ‏شغلی ‏و ‏عوامل ‏ایجاد ‏آن، ‏اتفاق ‏نظر وجود ‏ندارد ‏و ‏نظریه ‏های ‏گوناگونی ‏در ‏زمینة ‏رضایت ‏شغلی ‏وجود ‏دارد. ‏به ‏اعتقاد ‏رولینسون 1. Rollinson .‏
‏، ‏برادفیلد2. Broadfield .‏
‏و ادواردز3. Edwards .‏
‏، ‏مرور ‏پیشینة ‏مطالعاتی ‏و ‏پژوهشی ‏رضایت ‏شغلی ‏نشان ‏می ‏دهد ‏که ‏بیشتر ‏صاحب ‏نظران ‏و نظریه ‏پردازان، ‏به ‏طورکلی ‏این ‏مفهوم ‏را ‏از ‏دو ‏دیدگاه ‏نگرشی ‏و ‏انگیزشی ‏مورد ‏بررسی ‏قرار ‏داده اند. ‏برای ‏مثال هلریگل4. Herrigel .‏
‏، ‏اسلوکام 5. Slocum .‏
‏و ‏وودمن6. Woodman .‏
‏، ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏بازخورد ‏عمومی ‏فرد ‏نسبت ‏به ‏شغل ‏یا ‏حرفة ‏خویش تعریف ‏می ‏کنند، ‏درحالی ‏که ‏برخی ‏دیگر ‏مانند ‏لوکه7. Locke .‏
‏، ‏رضایت ‏شغلی ‏را، ‏حالت ‏هیجانی ‏لذت ‏بخش ‏یا ‏مثبتی تعریف ‏می ‏کنند ‏که ‏ناشی ‏از ‏ارزیابی ‏شغلی ‏یا ‏تجربه های ‏شغلی ‏فرد ‏است ‏(سپهری، ‏1383).
‏2-4‏-2- تعاریف رضایت شغلی
‏تعریف ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏می توان ‏به ‏تلاش ‏کلاسیک ‏که ‏در ‏سال ‏1935 ‏توسط ‏رابرت هاپاک8. Hoppak .
‏تعریف ‏شد، ‏نسبت ‏داد . ‏وی ‏دربارة ‏پیچیدگی ‏رضایت ‏شغلی ‏هشدار ‏داد ‏و ‏آن ‏را ‏به ‏عنوان ‏ترکیبی از ‏موارد ‏روا

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 48 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ‏توانمندسازی
‏2-2 ‏–‏ ‏توانمندسازی
‏در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‏‌‏گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .
‏توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‏‌‏کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .
‏توانمندسازی را می‏‌‏توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‏‌‏شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .
‏توانمندسازی‏ ‏کارکنان‏ ‏یکی‏ ‏از‏ ‏تکنیک‏ ‏های‏ ‏مؤثر‏ ‏برای‏ ‏ارتقای‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏کارکنان‏ ‏و‏ ‏استفادۀ ‏بهینه‏ ‏از‏ ‏ظرفیت‏‌‏ها‏ ‏و‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏آنان‏ ‏در‏ ‏زمینه‏ ‏ی‏ ‏اهداف‏ ‏سازمانی‏ ‏است‏ ‏تعاریف‏ ‏گوناگونی‏ ‏از‏ ‏واژه‏ ‏ی‏ ‏توانمندسازی‏ ‏از‏ ‏سوی‏ ‏صاحب‏ ‏نظران‏ ‏ارائه‏ ‏شده‏ ‏است‏ ‏زیمرمن1 -Zimerman
‏ (1995) ‏معتقد‏ ‏است:
‏توانمندسازی‏ ‏واژه‏ ‏ای‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏ارائه‏ ‏ی‏ ‏تعریف‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏سهل‏ ‏و‏ ‏ممتنع‏ ‏است‏ ‏هر‏ ‏کسی‏ ‏تصوری‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏ذهن‏ ‏خود‏ ‏پرورش‏ ‏می‏‌‏دهد‏ ‏اما‏ ‏حقیقتاً‏ ‏افراد‏ ‏کمی‏ ‏به‏ ‏آن‏ ‏اشراف‏ ‏دارند‏ ‏. تاریخچه‏ ‏ی‏ ‏اولین‏ ‏تعریف‏ ‏اصطلاح‏ ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏سال‏ 1288 ‏میلادی‏ ‏برمی‏‌‏گردد‏ ‏که‏ ‏در
‏ ‏آن‏ ‏توانمندسازی‏ ‏را‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏در‏ ‏نقش‏ ‏سازمانی‏ ‏فرد‏ ‏می‏‌‏دانستند‏ ‏این‏ ‏اختیار‏ ‏باید‏ ‏به‏ ‏فردا‏ ‏اعطا‏ ‏گردد‏ ‏یا‏ ‏در‏ ‏نقش‏ ‏سازمانی‏ ‏او‏ ‏دیده‏ ‏شود‏ (‏آقایار،‏ 1382 ‏ص،‏ 87) ‏در‏ ‏فرهنگ‏ ‏لغت‏ ‏توانمندسازی‏ ‏معانی‏ ‏متفاوتی‏ ‏را‏ ‏تداعی‏ ‏می‏‌‏کند.‏ ‏به‏ ‏کسی‏ ‏اقتدار‏ ‏رسمی‏ ‏دادن‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏کردن،‏ ‏مأموریت‏ ‏دادن‏ ‏و‏ ‏اختیار‏ ‏دادن‏ ‏از‏ ‏معانی‏ ‏موجود‏ ‏در‏ ‏فرهنگ‏ ‏لغت‏ ‏است‏(‏گرو،‏ 1971 ‏؛ به نقل از آقایار ، 1382‏) .
‏در‏ ‏علم‏ ‏مدیریت‏ ‏نیز‏ ‏توانمندسازی‏ ‏صرفا‏ ‏از‏ ‏یک‏ ‏جنبه‏ ‏مورد‏ ‏توجه‏ ‏قرار‏ ‏نمی‏‌‏گیرد‏ ‏بلکه‏ ‏حتی‏ ‏در‏ ‏مدیریت‏ ‏نیز‏ ‏جنبه‏ ‏های‏ ‏متعددی‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏توانمندسازی‏ ‏قائلند‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏کلی،‏ ‏با‏ ‏بررسی‏ ‏تحقیقات‏ ‏مدیریتی‏ ‏و‏ ‏سازمانی‏ ‏تعاریف‏ ‏توانمندسازی‏ ‏در‏ ‏سه‏ ‏دسته‏ ‏طبقه‏ ‏بندی‏ ‏می‏‌‏شود‏:
‏الف‏: ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار
‏ب‏: ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏ایجاد‏ ‏انگیزش
‏ج‏: ‏توانمندسازی‏ ‏بر‏ ‏اساس‏ ‏دو‏ ‏رویکرد‏ ‏مکانیکی‏ ‏و‏ ‏ارگانیکی . ‏(‏نادری و‏ ‏جمشیدیان‏ ‏،‏ ‏1386‏ ) .
‏گرو‏(1971)‏،‏ ‏شاول ،‏ ‏دسلر‏ ‏و‏ ‏رینیک ‏(1993)‏ ،‏ ‏بلانچارد ،‏ ‏کارلوس‏ ‏و‏ ‏رندولف ‏(1996)‏ ،‏ ‏فوی‏(1997) ‏و‏ ‏اتور‏(1997) ‏توانمندسازی‏ ‏را‏ ‏اعطای‏ ‏اختیار‏ ‏تصمیم‏ ‏گیری‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏به‏ ‏منظور‏ ‏افزایش‏ ‏کارایی‏ ‏آنان‏ ‏و‏ ‏ایفای‏ ‏نقش‏ ‏مفید‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏می‏ ‏دانند .‏ ‏اما‏ ‏امروزه‏ ‏این‏ ‏مفهوم‏ ‏گسترش‏ ‏یافته‏ ‏و‏ ‏توانمندسازی‏ ‏تنهابه‏ ‏معنی‏ ‏اعطای‏ ‏قدرت‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏و‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏نیست ؛‏ ‏بلکه‏ ‏فرآیندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏موجب‏ ‏آن‏ ‏کارکنان‏ ‏با‏ ‏فراگیری‏ ‏دانش،‏ ‏مهارت‏ ‏و‏ ‏انگیزه‏ ‏می‏‌‏توانند‏ ‏عملکردشان‏ ‏را‏ ‏بهبود‏ ‏بخشند .‏ ‏بنابراین‏ «‏توانمندسازی‏ ‏فرآیندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏مدیریت‏ ‏عالی‏ ‏سازمان‏ ‏تا‏ ‏پائین‏ ‏ترین‏ ‏رده‏ ‏امتداد‏ ‏می‏‌‏یابد‏»‏ (‏ساواجی،‏2001) ‏ . اگر‏ ‏چه‏ ‏وتن‏ ‏و‏ ‏کمرون ‏(1998) ‏ توانمندسازی‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏معنی‏ ‏قدرت‏ ‏بخشیدن‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏می‏ ‏دانند .‏ ‏بدین‏ ‏معنی‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏آنان‏ ‏کمک‏ ‏کنیم‏ ‏تا‏ ‏حس‏ ‏اعتماد‏ ‏به‏ ‏نفس‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏خود‏ ‏تقویت‏ ‏و‏ ‏بر‏ ‏ناتوانی‏ ‏ها‏ ‏یا‏ ‏درماندگی‏ ‏ها‏ ‏غلبه‏ ‏کنند‏ ‏و‏ ‏همچنین‏ ‏برای‏ ‏انجام‏ ‏فعالیتها‏ ‏به‏ ‏آنان‏ ‏انرژی‏ ‏و‏ ‏انگیزه‏ ‏ی‏ ‏درونی‏ ‏بدهیم .‏ ‏در‏ ‏عین‏ ‏حال‏ ‏متذکر‏ ‏شدند ‏: ‏توانمندسازی‏ ‏فقط‏ ‏تفویض‏ ‏قدرت‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏نیست‏ ‏اگرچه‏ ‏قدرت‏ ‏همانند‏ ‏توانمندسازی ،‏ ‏دلالت‏ ‏بر‏ ‏توانائی‏ ‏انجام‏ ‏کارها‏ ‏را‏ ‏دارد ،‏ ‏قدرت‏ ‏و‏ ‏توانمندسازی‏ ‏یک‏ ‏چیز‏ ‏نیستند .‏ ‏افراد‏ ‏می‏‌‏توانند‏ ‏هم‏ ‏قدرت‏ ‏داشته‏ ‏باشند‏ ‏و‏ ‏هم‏ ‏نداشته‏ ‏باشند ‏. ‏اگرچه‏ ‏فردی‏ ‏می‏‌‏تواند‏ ‏به‏ ‏فرد‏ ‏دیگری‏ ‏قدرت‏ ‏بدهد ،‏ ‏باید‏ ‏قابلیت‏ ‏پذیرش‏ ‏توانمندشدن‏ ‏را‏ ‏داشته‏ ‏باشد .‏ ‏بنابراین‏ ‏بین‏ ‏توانمندسازی‏ ‏و‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏یک‏ ‏رابطه‏ ‏دوسویه‏ ‏وجود‏ ‏دارد. برخی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره عملکرد تحصیلی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 37 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏مبانی نظری و پیشینه تحقیق ‏درباره عملکرد تحصیلی
‏2-3-1. عملکرد
‏در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند.
‏2-3-2. ‏تاریخچه ارزیابی عملکرد
‏تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد‏.‏ مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار ‏گرفت.‏ به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد‏،‏ و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد‏(فضلی و آذر، 1381).
‏در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد‏( امین زاده، سلطان زاده و صلواتی، 1388‏).
‏2-3-3. عملکرد تحصیلی
‏به اعتقاد تیلور، 1999 اهداف اساسی هر نظام آموزشی فراهم آوردن شرایط و استفاده از شیوههای نوین و مفید است تا فراگیران به کمک آن ها بتوانند، حداکثر توانمندی های خود را بروز داده و به موفقیت های بیشتری نائل آیند. شاخص چنین پیشرفت عملکرد تحصیلی است که شامل زیر مجموعه های متعددی از جمله خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، کاهش اضطراب، فقدان کنترل پیامد و استفاده از راهبردهای مناسب برای مطالعه است.خودکارآمدی یعنی اطمینان داشتن به خود در زمینه تحصیلی و فعالیت های آموزشی، انگیزش عامل نیرو بخش رفتتار است و فقدان کنترل پیامد به معنی این است که لزوما با افزایش کارکرد، تغییری در نتیجه دلخواه تحصیلی حاصل نمی شود( درتاج، 1383).
‏سیف(1385) پیشرفت تحصیلی را عبارت از میزان یادگیری آموزشگاهی فرد می داند که با آزمون های مختلف درسی مانند ریاضی و علوم و غیره سنجیده می شود. در پژوهش های مختلف پیشرفت تحصیلی با موفقیت تحصیلی مترادف به کار می رود که البته متفاوت از یکدیگرند. موفقیت تحصیلی مربوط به یک پایه مشخص یا دوره خاصی است ولی پیشرفت تحصیلی به مقایسه مراحل ورودی و نهایی پایه ها و نمرات مختلف اشاره دارد.
‏2-3-3. نظریه های عملکرد تحصیلی
‏2-3-3-1. نظریه انتظار معلم
‏معلمان گاهی اوقات با رفتارهای خویش به شکل گیری ادراک کفایت در دانش آموزان یاری می رسانند. ‏مثال، دانش‏ ‏آموزی را در نظر بگیرید که در درس ریاضی ضعیف اس‏ت. ‏معلم از او می‏ ‏خواهد فقط به حل مسائل ساده ریاضی بپردازد‏. ‏در واقع به این طریق معلم به او القا می‏ ‏کند، که خود به تنهایی از عهده‏ ‏این مهم بر ن‏م‏ی آید و همواره به کمک دیگران نیازمند است‏. ‏پس از مدتـی چنین دانش‏ ‏آموزی به طور کامل‏ ‏باور می‏ ‏کند که این گونه است و هرگز قادر نیست خود به تنهایی به حل مسائل‏ ‏بپردازد ریاضی‏. ‏در واقع این انظار معلم از او بوده‏ ‏است که حال صورت واقعیت به خود گرفته است‏. ‏معلمان اغلب از دانش‏ ‏آموزان ضعیف انتظارهای کمتری دارند و این امر را به صورت‏ ‏های گوناگون، خواسته یا ناخواسته،‏ ‏به آن‏ ‏ها نشان می‏ ‏دهند‏. ‏برای مثال، به آن‏ ‏ها فرصت‏ ‏کمتری برای بحث کردن می‏ ‏دهند و یا آن‏ ‏ها را در انتهای کلاس می‏ ‏نشانند‏. ‏همین طور از دختران نسبت به پسران همواره انتظارهای کمتری در موفقیت در فعالیت‏ ‏های آموزشی دارند‏.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.