پیشینه تحقیق خسران و تباهی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 117 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مبانی نظری وپیشینه تحقیق خسران وتباهی
‏فصل دوم:یافته های تحقیق ‏ 11‏
‏بخش اول:تعریف خسران،ویژگیها و مصادیق آن ‏ 12
‏الف)بررسی معنای لغوی واژه خسران‏ ‏ ‏ ‏ 12
‏ب) مصادیق خسران‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 17
‏ج)ویژگیهای خاسرین‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 22
‏بخش دوم:عوامل خسران و راههای جلوگیری از آن‏ ‏ ‏ 35
‏الف)عوامل خسران‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 35
‏1-تکذیب و انکار‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 35
‏2- کفر‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 44
‏3-باز داشتن مردم از راه خدا‏ ‏ ‏ ‏ 52
‏4-ظلم کردن‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 54
‏5-شرک ورزیدن به خدا‏ ‏ ‏ ‏ 55
‏6-پذیرش ولایت شیطان‏ ‏ ‏ ‏ 57
‏7-دروغ و افتراء به خداوند‏ ‏ 62
‏8-آلوده کردن نفس و اطاعت از آن‏ ‏ ‏ 62
‏9-باطل اندیشی و باطل کاری‏ ‏ ‏ ‏ 64
‏10- شکستن پیمانها‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 67
‏11- قطع پیوندها‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 66
‏12- فساد در زمین‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 66
‏13-سوء ظن داشتن بخدا‏ ‏ ‏ ‏ 66
‏14-مشغول شدن به دنیا و غفلت از یاد خدا‏ ‏ 70
‏15- فرو رفتن در فسادو بهره برداری از امکانات مادی در مسیر گناهان‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 72
‏16-عملکرد ضعیف در مسولیت‏ ‏ ‏ 73
‏17- درخواست بدون علم‏ ‏ ‏ ‏ 74
‏ب:راههای جلوگیری از خسران:‏ ‏ ‏ ‏ 77
‏1-ایمان آوردن‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 79
‏2- انجام اعمال شایسته‏ ‏ ‏ ‏ 81
‏3-سفارش کردن به حق‏ ‏ ‏ ‏ 82
‏4- سفارش کردن به صبر‏ ‏ ‏ ‏ 83
‏5- تزکیه نفس‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 84
‏6-هدایت ویژه الهی‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 86
‏7- تسلیم در برابر خدا‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 86
‏بخش سوم:آثار و نتایج خسران:‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 87
‏الف)آثار خسران در دنیا‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 87
‏1-حسرت کشیدن و مغلوب شدن‏ ‏ ‏ 87
‏2- حبط اعمال‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 89
‏3- ندامت و پشمیانی‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 90
‏4- نازل شدن عذاب الهی‏ ‏ ‏ ‏ 91
‏5- گرفتار همنشین بد شدن در دنیا‏ ‏ ‏ 93
‏ب) آثار خسران در آخرت:‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 94
‏1- ورود به جهنم‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 95
‏2- عذاب شدید‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 95
‏3- خلود در جهنم‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 97
‏4- خوار و ذلیل بودن در آتش جهنم‏ ‏ ‏ 98
‏5- فریادهای آنها را پاسخی نیست‏ ‏ ‏ 99
‏6- بر دوش کشیدن بار سنگین گناهان‏ ‏ ‏ 100

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق خود پنداره

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 23 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏خود پنداره‏
‏خود : مفهوم خود self
‏و مطالعه آن در طول تاریخ بشری همواره مورد توجه بوده ‏است و فیلسوفان و متفکران دربارۀ آن بسیار اندیشیده و نگاشته ‏اند. اغلب محققان معتقدند مطالعه خود با نوشته ‏های فیلسوف و روان ‏شناس ویلیام جمیز William jams
‏ (1948-1890) آغاز شد. جیمز (1892) خود را به دو نوع فاعلی و مفهولی تقسیم کرد (دورنر، 2006‏).
‏خود فاعلی دائماً تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشیاء وقایع را به نحوی کاملاً ذهنی سازمان داده و تغییر می‏ نماید، خود مفهولی مجموعۀ آن چیزهایی است که شخصی می ‏تواند آن را مال خود بنامد. به عنوان مثال در عبارتی نظیر م‏ن‏ در بارۀ خودم فکر می‏ ‏کنم، من به عنوان متفکر معنی فاعل اشاره می‏ ‏کند در حالی که خودم به خود به عنوان موضوع تفکر اشاره دارد. (راجرز، 1369). ویلیام جمیز (1890) معتقد بود هر تجربه‏ ‏ای که متضمن اشاره به خود باشد، ‏، احساس فرد نسبت به بهزیستی و خود ارضامندی را تحت تأثیر قرار می‏ ‏دهد (‏م‏جازی دلفارد، 1368). چارلز. Charles
‏ (1976) معتقد است خود طی پنج ماه اول زندگی پدید می‏ ‏آید و پس از آن به سرعت رشد می‏ ‏کند. ولی خود را مجموعه صفاتی می‏ ‏داند که فرد را منحصر به فرد می‏ ‏سازد، در واقع خود، مرکز وجود هر فرد.Centre of the universe
‏ محسوب می‏ ‏شود. (چوکو. Choko برای مشاهده توضیحات فایل  پیشینه تحقیق خود پنداره  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه تحقیق خود پنداره روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود پیشینه تحقیق خود پنداره

پیشینه تحقیق خلاقیت کارکنان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 53 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏خلاقیت‏ کارکنان
‏ضرورت خلاقیت‏ ‏:
‏ خلاقیت در سراسر تاریخ بشر حائز اهمیت بسیاری بوده ولی امروزه دلایل اهمیت آن به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از گذشته است. درگذشته خلاقیت دانشی جامع به شمار نمی رفت بلکه اساسا‏"‏ با تلاش و ریاضت افراد خلاق و سرانجام به صورت نوعی الهام و به گونه ای تصادفی به نتیجه نهایی می رسید. تقریبا‏" ‏از‏50‏ سال گذشته تا به امروز خلاقیت از حالت تصادفی خارج شده است و افراد می توانند به گونه ای سنجیده و روشمند به خلق ابداعات، اختراعات و اکتشافات نایل آیند.‏ به عبارت دیگر خلاقیت طی نیم قرن گذشته به صورت یک رشته علمی گسترده درآمده و آموزش پژوهشی و توسعه در مقیاسی وسیع در آن رو به گسترش بوده است. تغییرات پرشتاب در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، فنی و فناورانه و ... از راههایی که خود نتیجه خلاقیت و نوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفا‏"‏ یک دانش تجملی، یک نیاز یا یک ضرورت بلکه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست.
‏امروزه بیش از ‏90‏درصد دانشمندان تاریخ زنده اند چرا که مخترعانی در زمره ادیسون کم نیستند و در نتیجه دستاوردهای علمی، اختراعات و اکتشافات این دانشمندا ‏، حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای کشف و انباشت شده در زمینه های علمی، فنی و فناورانه و ...، چنان رو به فزونی است که یادگیری بر پایه نظام آموزشی امروز -که اصولا‏"‏بر پایه محفوظات است‏-‏ بسیار مشکل بلکه غیرممکن است. به عبارت دیگر، دانش کارشناسی حاصل از یک دوره ی آموزش دانشگاهی و حتی پایین تر، که روزی تا پایان عمر برای فرد کفایت می کرد، امروزه چند صباحی بیش نخواهد پایید و ‏‹‹‏ زگهواره تا گور دانش بجوی ‏››‏ دیگر نه تنها یک فضیلت بلکه شرط بقاست. بنا بر این آن چه مورد نیاز است نه انباشت اطلاعاتی ‏–‏که به سرعت منسوخ می شود‏-‏ نیست بلکه یادگیری و نحوه ی یادگیری است. از آنجا که پیش بینی آنچه حتی درآینده نزدیک مورد نیاز است امکان پذیر نیست، کسب توانایی حل مسائلی که از ماهیت آن بی خبریم، ضرورت می یابد و این همان خلاقیت و حل خلاق مسائل است. با توجه به این وضعیت، خلاقیت در سراسر جهان اهمیت شایسته ای یافته و دانش پژوهان بسیاری از کشورها به شیوه های مختلف و در زمینه های متعدد، روش ها و فرایند خلاقیت و حل خلاق مسائل را فرا می گیرند. به عبارت دیگر، خلاقیت اکنون در مسیر فراگیر شدن است. ( قاسم زاده،
‏1375‏ )
‏1-2-3‏- تعریف خلاقیت:
‏ نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می کردند که خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است و چنین می نمود که جهان در سطح کلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق، دانشمندان و افراد بااستعداد را پرورش دهد و دربرابر دیگر افراد که عاری از استعداد، تلقی می شدند، مسئولیتی ندارد. اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده کسانی که هوش و یا حتی شکل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق کامل خواهیم داشت. درحالی که امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم که فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلکه می تواند آموزش داده شود. پس در این روال، جریان خلاقیت، جریانی ساخته شده از قبل نبوده بلکه روندی قابل تغییر است. ( مفیدی،1371)
‏ از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگ های لغت فارسی، خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و توانایی ترکیب ایده یا آفرینش به کار رفته است.
‏خلاقیت عبارت است از بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید ( رضائیان،1374، 3 )
‏الوانی (1379) معتقد است ‏‹‹‏خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد.‏››
‏همچنین خلاقیت را می توان تولید ایده ها، رهیافت ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی دانست که از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد. (شهرآرای و مدنی پور، 1375،39 )
‏1-2-4‏- تفاوت خلاقیت و نوآوری:

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق خود نظم بخشی رفتار

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 42 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏تعاریف و مفاهیم خود نظم بخشی
‏خودنظم بخشی رفتار
‏طبق نظر بندورا اگر اعمال تنها بوسیله پاداش و تنبیه بیرونی تعیین می‏ ‏شدند، مردم شبیه بادبادک عمل می‏ ‏کردند و هر لحظه تغییر جهت می‏ ‏دادند تا خود را به عواملی که بر آنها تأثیر می‏ ‏گذارد وفق دهند. با مردم غیر اصولی رفتار به دور از اخلاق و با مردم درستکار رفتار شرافتمندانه داشتند. حال اگر تقویت‏ ‏کننده بیرونی و درونی رفتار را کنترل نمی‏ ‏کنند پس چه چیزی آن‏ ‏را کنترل می‏ ‏کند؟ پاسخ بندورا این است که رفتار آدمی رفتار خود نظم داده شده است. انسان از تجربه مستقیم و غیر مستقیم معیارهای عملکرد را می‏ ‏آموزد سپس آن معیارها پایه‏ ‏ای می‏ ‏شوند برای ارزیابی‏ ‏های فرد. اگر عملکرد فرد در موقعیت‏ ‏ها با معیارهای او هماهنگ بود مثبت ارزیابی می‏ ‏شوند و اگر هماهنگ نبود منفی ارزیابی می‏ ‏شود. از نظر بندورا تقویت درونی حاصل از ارزشیابی شخصی از تقویت بیرونی نیرومندتر است (هرگنهان ‏ 1.Hergenhan
2.Aksan
‏، 2009).
‏یادگیری خود تنظیمی یک چشم انداز مهم در پژوهش‏ ‏های اخیر روان‏ ‏شناسی تربیتی است (آکسان3.Ryan
‏، 2009). این رویکرد از سال 1980، مطرح شد و به واسطه اهمیتی که در یادگیری و پیشرفت تحصیلی دانش‏ ‏آموزان دارد شهرت فزآینده‏ ‏ای پیدا کرده است (ریان4.Goudas
5.Zimmerman
‏ و پینتریج‏ ‏، 1997؛ نقل از احمدی پور، 1387). ‏یادگیری خود تنظیمی یک فرآیند فعال و خود رهنمون است که دانش آموزان، شناخت، انگیزش، نتایج، رفتار و محیط خود را در جهت پیشبرد اهدافشان کنترل و تنظیم می‏ ‏کنند (گوداس
‏ و همکاران‏ ‏، 2010).
‏زیمرمن‏5‏ یادگیری خود تنظیم ‏را ‏نوعی ‏از ‏یادگیری ‏که ‏در ‏آن ‏افراد ‏تلاش‏ ‏های خود ‏را ‏برای ‏فراگیری ‏دانش ‏و ‏مهارت ‏بدون ‏تکیه ‏به معلم ‏و ‏دیگران، ‏شخصاً شروع ‏کرده ‏و ‏جهت ‏می‏ ‏بخشد تعریف ‏می‏ ‏کند ‏به ‏عبارت ‏دیگر ‏در ‏این ‏یادگیری ‏افراد مهارت‏ ‏هایی ‏برای ‏طراحی، ‏کنترل ‏و ‏هدایت ‏فرآیند یادگیری ‏خود ‏دارند ‏و ‏تمایل ‏دارند ‏یاد ‏بگیرند ‏و ‏قادرند‏ کل فرآیند یادگیری را ارزیابی کنند ( فرمهینی فراهانی و همکاران، 1387). ‏تلاش‏ ‏های ‏فعالانه‏ ‏ای ‏که ‏افراد ‏به ‏طور فراشناختی، ‏انگیزشی ‏و ‏رفتاری ‏در ‏فعالیت ‏های ‏یادگیری از ‏خود ‏نشان ‏می‏ ‏دهند (زیمرمن،2002). ‏
‏نظریه یادگیری ‏خودتنظیمی ‏یکی ‏از ‏نظریه‏ ‏هایی ‏است ‏که ‏محققان ‏و ‏شناسانِ ‏تربیتی در ‏قالب ‏آن ‏به ‏مطالعه ‏می‏ ‏پردازند. ‏براساس ‏نظریه ‏یادگیری ‏خود ‏تنظیمی، ‏مؤلفه‏ ‏های ‏شناخت، انگیزش ‏و ‏کنش‏ ‏وری ‏تحصیلی ‏به
‏صورت ‏یک ‏مجموعه ‏درهم ‏تنیده ‏و ‏مربوط ‏به ‏هم ‏در ‏نظرگرفته ‏می‏ ‏شوند ‏(شیرازی ‏تهرانی، ‏۱۳۸۱). بنابراین، ‏استفاده ‏از ‏راهبردهای ‏یادگیری ‏خود -‏تنظیمی، از ‏جمله ‏عوامل ‏تعیین‏ ‏کننده ‏در ‏موفقیت ‏تحصیلی ‏محسوب ‏می‏ ‏شود ‏و ‏با ‏بررسی ‏آن ‏می‏ ‏توان عملکرد ‏تحصیلی ‏دانش ‏آموزان ‏را ‏پیش‏ ‏بینی ‏نمود. ‏ پیش‏ ‏بینی ‏عملکرد ‏تحصیلی، ‏یکی ‏از موضوع‏ ‏های ‏محوری ‏مورد ‏علاقه ‏روان‏ ‏شناسی ‏تربیتی ‏است ( فارنهام‏ 1.Furenhum
‏و همکاران، ‏۲۰۰۳؛‏ نقل از ‏بوساتو ‏ 2. Busato
‏و ‏همکاران‏، ‏۲۰۰۰). خود تنظیمی تعیین اهداف، تکمیل برنامه‏ ‏ای در جهت دستیابی به آن اهداف، تعهد نسبت به انجام آن برنامه، اجرای فعال برنامه و اقدامات دیگری که در جهت باز خورد و اصلاح یا تعیین جهت انجام می‏ ‏شود (بندورا، 1986،1997‏ ‏؛ نقل از آسچ ‏ 3. Asch
‏، 2005). به بیان دیگر افراد هم‏ ‏پای اجتماعی شدن خود، اتکای کمتری به پاداش‏ ‏ها و تنبیه‏ ‏های بیرونی پیدا کرده و عمدتاً رفتارشان را خود، تنظیم می‏ ‏کنند (کرین ‏ 4. Carina
‏، 2006).
‏مطالعه سوابق و تحقیقات نشان می‏ ‏دهد که پیرامون خودتنظیمی تحصیلی پرسشنامه اندکی وجود دارد. مطالعه دوگان وآندرد‏ 5. Dgun & Andrade‏
‏ ‏(2011) نشان داد که پرسشنامه خودتنظیمی از شش عامل انگیزش بیرونی، انگیزش درونی، فراشناخت، کنترل و ارتباط شخصی، خود اثربخشی تشکیل شده است. در بررسی دیگری مگنو ‏ 6. Magno
‏(2011) به ‏این نتیجه رسید که پرسشنامه خودتنظیمی تحصیلی دارای هفت عامل‏ می‏ ‏باشد‏ ‏شامل‏ ‏حافظه، هدف‏ ‏گزینی، خودارزیابی، جستجوی‏ ‏کمک، ساختار‏ ‏محیطی،‏ ‏مسئولیت‏ ‏یادگیری‏ ‏باشد‏ ‏و برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏و سازماندهی‏ ‏می‏ ‏باشد‏.
‏انواع‏ ‏خود‏ ‏نظم‏ ‏بخشی
‏زیمرمن ‏و ‏مارتینز‏ ‏در ‏سال ‏2002 ‏بین ‏چند ‏نوع ‏خود ‏تنظیمی ‏در ‏حیطه ‏تحصیلی ‏تفاوت ‏قائل ‏شده ‏اند ‏که این ‏انواع ‏خود ‏تنظیمی ‏براساس ‏میزان ‏درونی ‏شدن ‏آنها تقسیم‏ ‏بندی ‏شده ‏است.
‏ ‏نظم‏ ‏دهی ‏بیرونی
‏در ‏پایین‏ ‏ترین ‏سطح ‏پیوستار ‏درونی‏ ‏سازی ‏قرار ‏دارد. در ‏این ‏حالت، ‏شخص ‏منحصراً ‏بر ‏اساس ‏وقایع ‏بیرونی مورد ‏انتظار ‏دست ‏به ‏انجام ‏عملی ‏می‏ ‏زند ‏یا ‏از ‏انجام ‏یک رفتار ‏باز ‏داری ‏می‏ ‏کند .
‏نظم‏ ‏دهی ‏درون ‏فکنی ‏شد‏ه
‏میزان ‏زیادی ‏از ‏درونی‏ ‏سازی ‏به ‏وسیله ‏نظم‏ ‏دهی درون ‏فکنی‏ ‏شده ‏تبیین ‏می‏ ‏شود. ‏در ‏این ‏سطح، ‏شخص خود ‏را ‏با ‏تأیید ‏خود ‏یا ‏عدم ‏تأیید ‏خود، ‏نظم ‏می‏ ‏بخشد .‏دانش ‏آموز ‏درون ‏فکنی ‏کرده ‏تکلیف ‏خود ‏را ‏انجام خواهد ‏داد ‏و ‏در ‏صورت ‏عدم ‏انجام ‏آن ‏احساس ‏گناه خواهد ‏کرد. ‏آلبرت ‏بندورا ‏در ‏بررسی ‏یادگیر ‏ی ‏خود تنظیمی، ‏دانش ‏آموزان ‏را ‏به ‏عنوان ‏شرکت ‏کننده‏ ‏های ‏فعال از ‏نظر ‏فراشناختی، ‏انگیزش ‏و ‏رفتاری ‏در ‏فرایند یادگیری ‏می‏ ‏داند. ‏از ‏نظر ‏فراشناختی ‏فراگیران ‏خود ‏تنظیم افرادی ‏هستند ‏که ‏روحیه ‏طراحی ‏سازماندهی، ‏خود آموزی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق خط تولید و تئوری صف

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 66 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مبانی نظری وپیشینه تحقیق خط تولید وتئوری صف
‏فصل دوم : مطالعات نظری ‏ ‏10
‏2-1-1 برنامه ریزی تولید ‏ 11
‏2-1-2 تعادل خط تولید ‏ 11
‏2-1-3 اطلاعاتی که برای‏ ‏تعادل خط تولید‏ ‏نیاز است ‏ 12
‏2-1-4 ذخیره‏ ‏موجودیهای‏ ‏میان فرآیند ‏ 13
‏2-1-5 تعادل خط تولید (‌مونتاژ) ‏ 14
‏2-1-6 تعیین تعداد بهینه‏ ‏ایستگاه‌های‏ ‏کاری ‏ 14
‏2-1-7 تقدم و تأخر‏ ‏عملیات ‏ 15
‏2-2-1 تئوری صف ‏ 16
‏2-2-‏ 2 تاریخچه‏ ‏ 17
‏2-2-3 برخی از کابردهای گوناگون تئوری صف ‏ 17
‏2-2-4 مشخصه‌های‏ ‏فرآیند صف بندی‏ 18
‏2-2-4- 1 الگوی‏ ‏ورود متقاضیان ‏ 19
‏2-2-4-2 الگوی خدمت دهی ‏ 20
‏2-2-4-3 تعداد خدمت دهندگان (‌کانالهای خدمت ) ‏ 20
‏2-2-4-4 ظرفیت‏ ‏صف‏ ‏( گنجایش‏ ‏سیستم ) ‏ 21
‏2-2-4-5 جمعیت مشتریان‏ ‏بالقوه ‏ 21
‏2-2-4-6 نظم سیستم ‏ 21
‏2-2-4-7 مراحل خدمت ‏ 22
‏2-2-5 نحوه نمایش‏ ‏یک سیستم صف ‏ 22
‏2-2-6 معیارهای ارزیابی یک سیستم صف ‏ 23
‏2-2-7 فرایند تولد و مرگ‏ 24
‏مبانی نظری وپیشینه تحقیق خط تولید وتئوری صف
‏فصل دوم : مطالعات نظری ‏ ‏10
‏2-1-1 برنامه ریزی تولید ‏ 11
‏2-1-2 تعادل خط تولید ‏ 11
‏2-1-3 اطلاعاتی که برای‏ ‏تعادل خط تولید‏ ‏نیاز است ‏ 12
‏2-1-4 ذخیره‏ ‏موجودیهای‏ ‏میان فرآیند ‏ 13
‏2-1-5 تعادل خط تولید (‌مونتاژ) ‏ 14
‏2-1-6 تعیین تعداد بهینه‏ ‏ایستگاه‌های‏ ‏کاری ‏ 14
‏2-1-7 تقدم و تأخر‏ ‏عملیات ‏ 15
‏2-2-1 تئوری صف ‏ 16
‏2-2-‏ 2 تاریخچه‏ ‏ 17
‏2-2-3 برخی از کابردهای گوناگون تئوری صف ‏ 17
‏2-2-4 مشخصه‌های‏ ‏فرآیند صف بندی‏ 18
‏2-2-4- 1 الگوی‏ ‏ورود متقاضیان ‏ 19
‏2-2-4-2 الگوی خدمت دهی ‏ 20
‏2-2-4-3 تعداد خدمت دهندگان (‌کانالهای خدمت ) ‏ 20
‏2-2-4-4 ظرفیت‏ ‏صف‏ ‏( گنجایش‏ ‏سیستم ) ‏ 21
‏2-2-4-5 جمعیت مشتریان‏ ‏بالقوه ‏ 21
‏2-2-4-6 نظم سیستم ‏ 21
‏2-2-4-7 مراحل خدمت ‏ 22
‏2-2-5 نحوه نمایش‏ ‏یک سیستم صف ‏ 22
‏2-2-6 معیارهای ارزیابی یک سیستم صف ‏ 23
‏2-2-7 فرایند تولد و مرگ‏ 24

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق دانش مداری سازمان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 36 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏دانش‏ ‏مداری‏ ‏سازمان
‏ما در عصر شگفت ‏‌‏انگیزی به سر می‏‌‏بریم که انفجار دانش نامیده می‏‌‏شود.
‏رشد دانش در سال‏‌‏های اخیر بسیار سریع بوده به گونه‏‌‏ای که در قرن بیستم، 80 درصد یافته‏‌‏های فناوری ونیز 90 درصد تمام دانش‏‌‏ها و اطلاعات فنی، در جهان تولید شده است و هر پنج سال و نیم، حجم دانش دو برابر می‏‌‏شود (افرازه، 1384: 1). این در حالی است که عمر مفید آن کمتر از چهار سال است.
‏2- 1- 2 روند تاریخی حرکت سازمان‏‌‏ها به سوی سازمان‏‌‏های دانش‏‌‏مدار
‏پروفسور ویگ (1999) جایگاه دانش را حول محورهای گوناگون به شرح ذیل مطرح نموده است (افرازه،‏ 1384: 13- 12).
‏2- 1- 2- 1 اقتصاد کشاورزی:‏
‏در این مرحله، هنوز بشر به دانش چندانی دست نیافته و مزیت رقابتی در آن، گسترش مزارع و تعداد بیشتر دام و طیور و نیز مهارت‏‌‏هایی در کاشت و برداشت محصولات بود.
‏2- 1- 2- 2 اقتصاد منابع طبیعی:‏
‏در این دوره گروه‏‌‏های کوچکی از صنعت‏‌‏گران، ارائه خدمات به مشتریان را آغاز کردند بناراین کم‏‌‏کم بشر، نیاز به دانش را تشخیص داد و اتحادیه‏‌‏ها و تجمعات کوچکی از متخصصین شکل گرفت.
‏2- 1- 2- 3 انقلاب صنعتی:‏
‏در قرون 18 و 19، تبدیل منابع طبیعی به محصولات قابل فروش و تولید محصولات بر حجم زیاد به شکل فزاینده‏‌‏ای، سازماندهی و مکانیزه و مزیت بازار سرمایه‏‌‏گذاری و به کارگیری افراد، بیشتر شد. لذا تکنولوژی بالاتری لازم بود. در این دوره دانش، قابل دسترسی و اهمیت آن روشن شده بود. ولیکن این امر، تنها در میان برخی از صاحبنظران مطرح بود.
‏2- 1- 2- 4 انقلاب محصول:‏
‏در نیمه اول قرن بیستم، پس از تولید محصولات تنوع بیشتر وضعیت کمتر، ضرورت ارائه خدمات بهتر، برای تولیدکنندگان به شکل فزاینده‏‌‏ای مطرح شد. به این دوره، مزیت رقابتی، ارائه محصولاتی بود که به لحاظ کاربرد و قیمت با بازار تطابق بیشتری داشته باشد بنابراین نسبت به عصر صنعت، دانش فردی گسترش یافت و توجه محصول در سازمان‏‌‏ها، بیشتر مطرح شد.
‏2- 1- 2- 5 انقلاب اطلاعات:‏
‏در نیمه دوم قرن بیستم، موضوعاتی چون بهینه‏‌‏سازی، توجه به محصول به همراه مزیت بازار و ارائه محصولات کاربردی‏‌‏تر با خدمات بهتر مطرح بود. با پدید آمدن فناوری اطلاعات، جمع‏‌‏آوری گسترده‏‌‏تر اطلاعات و تبادل آن
‏‌‏ها بین شرکت‏‌‏ها و تأمین‏‌‏کنندگان و مشتریان، بیش از پیش امکان‏‌‏پذیر شد به گونه‏‌‏ای که نظام‏‌‏های مدیریت جامع. Total quality management (TQM)
‏ و تولید به هنگام. Just in time
‏، کنترل‏‌‏های خودکار و غیره عملاً مشاهده می‏‌‏شد. به این ترتیب، با پدید آمدن کارت‏‌‏های اعتباری، شکل معاملات تجاری و تبادلات مالی و نقش مردم از کارهای بدی به کارهای پشت میزی تغییر یافت اما با وجود این، هنوز کارهای کاملاً فکری و دانشی، جایگاه خود را نیافته‏‌‏اند.
‏2- 1- 2- 6 انقلاب دانش:‏
‏در یکی دو دهة اخیر دانشمندان اذعان داشتند که اساس رقابت در حال تغییر بوده و موفقیت سازمان‏‌‏ها به سمت میزان تأکید و توجه آنان بر دانش مرتبط است. این مسأله بسیاری از سازمان‏‌‏های پیشرفته را بر آن داشت تا دانش را در سازمان خود مدیریت کرده آن را به بهترین شکل ممکن، مورد استفاده قرار دهند. همچنین تأکید و توجه بیشتر بر منابع انسانی که تولیدکنندگان و عاملان اصلی دانش در سازمان هستند، به ویژه در زمینه تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی که جریان دانش در داخل سازمان را شکل می داد مورد توجه ویژه‏‌‏ای قرار گرفت.
‏2- 1- 3 مفهوم داده‏‌‏ها، اطلاعات و دانش:‏
‏پیش از آن که به بررسی مدیریت دانش مدیریت دانش مشتری پرداخته شود، لازم است تا تفاوت‏‌‏های بین داده، اطلاعات و دانش مشخص شود. دانش یک مفهوم چند وجهی و با معانی چند لایه است. تاریخ فلسفه از دوره یونان باستان را می‏‌‏توان به عنوان تحقیق بی‏‌‏پایان در مورد شناخت معانی دانش دانست.
‏اندیشمندان پیشین، دانش را دارای یک ماهیت مطلق، ایستا و غیرانسانی می‏‌‏دانستند در حالی که مؤخرین، دانش را به عنوان یک فرایند پویای انسانی برای تصدیق اعتقادات فردی به عنوان بخشی از اشتیاق او برای ‏«‏حقیقت‏»‏ می‏‌‏دانند (کریمی، حق تالی،1389: 7).به زعم صاحبنظران، تفاوت های بین داده، اطلاعات و دانش به اختصار به شرح ذیل بیان می گردد (Dalker برای مشاهده توضیحات فایل  پیشینه تحقیق دانش مداری سازمان  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه تحقیق دانش مداری سازمان روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود پیشینه تحقیق دانش مداری سازمان

پیشینه تحقیق دارایی و شیوه ها و روشهای ارزشیابی سهام

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 44 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏
‏مبانی نظری وپیشینه تحقیق دارایی و‏ ‏ش‏ی‏وه‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏روشها‏ی‏ ‏ارزش‏ی‏اب‏ی‏ ‏سهام
‏فصل‏ ‏دوم‏:‏ ‏مرور‏ی‏ ‏بر‏ ‏ادبیات‏ ‏تحقیق
‏1-2 ‏مقدمه‏ ‏15
‏2-2- ‏دار‏یی‏ ‏15
‏1-2-2- ‏دارا‏یی‏ ‏مال‏ی‏ ‏15
‏3-2- ‏بازارها‏ی‏ ‏مال‏ی‏ ‏16
‏1-3-2- ‏بازار‏ ‏پول‏ ‏و‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏16
‏2-3-2- ‏بازار‏ ‏اول‏ی‏ه‏ ‏17
‏1-2-3-2- ‏موسسات‏ ‏تام‏ی‏ن‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏17
‏3-3-2- ‏بازار‏ ‏ثانو‏ی‏ه‏ ‏18
‏4-2- ‏تار‏ی‏خچه‏ ‏بورس‏ ‏و‏ ‏اوراق‏ ‏بهادار‏ ‏در‏ ‏جهان‏ ‏19
‏5-2- ‏تار‏ی‏خچه‏ ‏بورس‏ ‏و‏ ‏اوراق‏ ‏بهادار‏ ‏تهران‏ ‏19
‏6-2- ‏تعر‏ی‏ف‏ ‏بورس‏ ‏اوراق‏ ‏بهادار‏ ‏22
‏7-2- ‏اوراق‏ ‏بهادار‏ ‏22
‏8-2- ‏خصوص‏ی‏ات‏ ‏اوراق‏ ‏بهادار‏ ‏23
‏9-2- ‏انواع‏ ‏شرکت‏ ‏ها‏ی‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذار‏ی‏ ‏23
‏1-9-2- ‏شرکت‏ ‏ها‏ی‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذار‏ی‏ ‏با‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏متغ‏ی‏ر‏ ‏23
‏2-9-2- ‏شرکت‏ ‏ها‏ی‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذار‏ی‏ ‏با‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏ثابت‏ ‏24
‏3-9-2- ‏صندوق‏ ‏ها‏ی‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذار‏ی‏ ‏غ‏ی‏رفعال‏ ‏24
‏4-9-2- ‏شرکت‏ ‏مادر‏ ‏24
‏5-9-2- ‏شرکت‏ ‏ها‏ی‏ ‏فعال‏ی‏ت‏ ‏تنوع‏ی‏ ‏25
‏10-2- ‏ش‏ی‏وه‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏روشها‏ی‏ ‏ارزش‏ی‏اب‏ی‏ ‏سهام‏ ‏25
‏1-10-2- ‏ارزش‏ ‏اسم‏ی‏ ‏25
‏2-10-2- ‏ارزش‏ ‏برا‏ی‏ ‏مالک‏ ‏26
‏
‏3-10-2- ‏ارزش‏ ‏دفتر‏ی‏ ‏26
‏4-10-2- ‏ارزش‏ ‏بازار‏ ‏26
‏5-10-2- ‏ارزش‏ ‏منصفانه‏ ‏26
‏11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏27
‏1-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏نوسان‏ ‏نرخ‏ ‏بهره‏ ‏27
‏2-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏بازار‏ ‏28
‏3-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏تورم‏ی‏ ‏28
‏4-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏تجار‏ی‏ ‏28
‏5-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏مال‏ی‏ ‏28
‏6-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏نقد‏ی‏نگ‏ی‏ ‏29
‏7-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏نرخ‏ ‏ارز‏ ‏29
‏8-11-2- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏کشور‏ ‏29
‏12-2- ‏بازده‏ ‏30
‏1-12-2- ‏بازده‏ ‏واقع‏ی‏ ‏30
‏1-1-12-2- ‏بازده‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذار‏ی‏ ‏در‏ ‏دارا‏یی‏ ‏مشهود‏ ‏30
‏2-1-12-2- ‏بازده‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذار‏ی‏ ‏در‏ ‏دارا‏یی‏ ‏مال‏ی‏ ‏31
‏3-1-12-2- ‏بازده‏ ‏مورد‏ ‏انتظار‏ ‏32
‏4-1-12-2- ‏بازده‏ ‏پرتفو‏ی‏ ‏33
‏13-2- ‏رابطه‏ ‏ب‏ی‏ن‏ ‏ر‏ی‏سک‏ ‏و‏ ‏بازده‏ ‏33
‏14-2- ‏مدل‏ CAPM‏ ‏ ‏34
‏15-2- ‏اهرمها‏ ‏37
‏1-15-2- ‏درجه‏ ‏اهرم‏ ‏عمل‏ی‏ات‏ی‏ ‏38
‏2-15-2- ‏درجه‏ ‏اهرم‏ ‏مال‏ی‏ ‏38
‏3-15-2- ‏درجه‏ ‏اهرم‏ ‏اقتصاد‏ی‏ ‏39
‏16-2- ‏مدل‏ RA-CAPM‏ ‏39
‏17-2- ‏مدل‏ A-CAPM‏ ‏41

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق درمان و نوروفیدبک

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏درمان
‏روشهای درمانگری کلی ،بخصوص روی‏ ‏آوردهای روان‏ ‏پویشی و انسان‏ ‏نگری ‏–‏ هستی‏ ‏نگری، شناخت‏ ‏نگری به طور گسترده در قلمرو اضطراب اجتماعی به کار رفته‏ ‏اند و به نتایجی درخور توجه، دست یافته‏ ‏اند. در این پژوهش پژوهشگر به دنبال بررسی اثر بخشی روش‏ ‏های نوروفیدبک و حضور ذهن به عنوان روش‏ ‏های نوین در حوزه‏ ‏ی روانشناسی می‏ ‏باشد.
‏نوروفیدبک
‏استفاده از بیوفیدبک‏،‏ تاریخچه‌ای طولانی‌تر از نوروفیدبک دارد.‏ بیوفیدبک‏،‏وسیله‏ ‏ای الکترونیکی است که به افراد کمک می‏ ‏کند که بر روی جسم و ذهن خود کنترل و آگاهی داشته باشند. بیوفیدبک‏،‏ ابزاری است که درجه حرارت پوست، فعالیت جریان خون مغز، فشار خون، ضربان قلب و تنفس را ارزیابی می‏ ‏کند.‏ ‏تحقیقات نشان می‏ ‏دهد که بکار بردن بیوفیدبک در ترکیب با درمان‏ ‏های رفتاری دیگر برای اختلالات روان پزشکی‏ مؤ‏ثرتر می‏ ‏باشد. بیوفیدبک توسط پزشک‌ها‏،‏ روانشناس‏ ‏ها و مشاوران استفاده می‏ ‏شود‏ (دموس، 2005).
‏درمان بیوفیدبک برای کنترل بدن و سلامتی ذهنی توسط افراد استفاده می‏ ‏شود‏ حتی دستگاه زنگ و تشکچه ساده‌ای که از قدیم برای درمان شب‌‏ ‏ادراری‌های کودکان به‌کار می‌رود‏،‏ بیوفیدبک است. اما نوروفیدبک به معنای امروزیش مدیون تحقیق‌های دکتر باری استرمان محقق دانشگاه کالیفرنیا در لس‌آنجلس در دهه‏ ‏60 میلادی است او می‌خواست بفهمد که وقتی ما خوابیده‌ایم، در مغزمان چه می‌گذرد. او طبق روال همه تحقیق‌های عصب‌شناختی، از حیوانات شروع کرد. گربه‌های آزمایشگاه دکتر استرمان، هم وقتی که خواب بودند و هم مواقعی از بیداری‏ ‏شان، EEG‏های پایین‌تری را نشان می‌دادند‏ (دموس، 2005؛ ایگنر، گریزلیر، 2004؛ مان و همکاران. Demos. برای مشاهده توضیحات فایل 

"">پیشینه تحقیق درمان و نوروفیدبک  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه تحقیق درمان و نوروفیدبک روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود پیشینه تحقیق درمان و نوروفیدبک

پیشینه تحقیق دلبستگی شغلی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 37 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏فهرست مطالب:
‏دلبستگی‏ ‏شغلی‏:
‏2‏ـ‏1‏ـ‏15‏ـ‏ ‏تعاریف‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی
‏2‏ـ‏1‏ـ‏16‏ـ‏ ‏الگوی‏ ‏مؤثر‏ ‏بر‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی‏ (‏بون‏ ‏و‏ ‏کورتز‏)
‏2‏ـ‏1‏ـ‏17‏ـ‏ ‏مفاهیم‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی
‏2‏ـ‏1‏ـ‏18‏ـ‏ ‏رویکردهای‏ ‏نظری‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی
‏2‏ـ‏1‏ـ‏19‏ـ‏ ‏عوامل‏ ‏شخصی‏ ‏و‏ ‏اجتماعی‏ ‏مؤثر‏ ‏در‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی
‏2‏ـ‏1‏ـ‏20‏ـ‏ ‏تفاوت‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی‏ ‏با‏ ‏دلبستگی‏ ‏کاری
‏تفاوت‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی‏ ‏با‏ ‏اعتیاد‏ ‏به‏ ‏کار‏:
‏2‏ـ‏1‏ـ‏21‏ـ‏ ‏ویژگی‏‌‏های‏ ‏افراد‏ ‏دل‏‌‏بسته‏ ‏به‏ ‏شغل
‏2‏ـ‏1‏ـ‏22‏ـ‏ ‏عوامل‏ ‏مؤثر‏ ‏بر‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی
‏2‏ـ‏1‏ـ‏23‏ـ‏ ‏روش‏‌‏های‏ ‏پرورش‏ ‏دلبستگی‏ ‏شغلی
‏2‏ـ‏1‏ـ‏23‏ـ‏1‏ـ‏ ‏جو‏ ‏روان‏‌‏شناختی
‏2‏ـ‏1‏ـ‏23‏ـ‏2‏ـ‏ ‏اقدامات‏ ‏و‏ ‏سیاست‏‌‏های‏ ‏منابع‏ ‏انسانی
‏2‏ـ‏2‏ـ‏ ‏پژوهش‏‌‏های‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏عوامل‏ ‏مؤثر‏ ‏بر‏ ‏رضایت‏ ‏شغلی‏ ‏و‏ ‏پیامدهای‏ ‏آن
‏2‏ـ‏2‏ـ‏1‏ـ‏ ‏پژوهش‏‌‏های‏ ‏انجام‏ ‏گرفته‏ ‏در‏ ‏داخل‏ ‏کشور
‏2‏ـ‏2‏ـ‏2‏ـ‏ ‏پژوهش‏‌‏های‏ ‏انجام‏ ‏گرفته‏ ‏در‏ ‏خارج‏ ‏کشور
‏فهرست‏ ‏منابع
‏دل‏ب‏ستگ‏ی شغلی:
‏سازمان‏‌‏ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‏‌‏ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
‏دلبستگی‏ شغلی ‏مخصوصاً‏ در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی ‏وضع‌شده‏، یک ‏متغ‏یر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس- Bozionelos
‏، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، ‏به‌طورکل‏ی سطح ‏دلبستگی‏ مورد علاقه مدیران و ‏س‏یاست‏‌‏مداران است ‏به خاطر‏ اینکه ‏دلبستگی‏ شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی ‏مؤثر‏ است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس- Argyris
‏، 1964). ‏دلبستگی‏ شغلی ‏به‌عنوان‏ یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن ‏اثربخش‏ی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). ‏دلبستگی‏ شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ‏ازنظر‏ عاطفی تحت تأثیر ‏درجه‌ا‏ی که به کار ‏دل‌بسته‏ یا از آن بیزار می‏‌‏شوند قرار می‏‌‏گیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). ‏به‌طورکل‏ی ‏دلبستگی‏ شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‏‌‏گذارد. ‏از د‏ید سازمانی ‏دلبستگی‏ شغلی ‏به‌عنوان‏ کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است‏ ‏و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‏‌‏شود. ‏دلبستگی‏ شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان ‏به‌طور‏ عمیق در کارشان و ‏بامعنا‏ ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‏‌‏کند (براون، 2007).
‏تجز‏یه‏‌‏وتحلیل و ادراک مدل نگرش‏‌‏های مرتبط با کار مانند ‏دلبستگی‏ شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان ‏مخصوصاً‏ در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس‏ـ Cherns & Davis
‏، 1975).
‏2ـ1ـ15ـ ‏تعاریف ‏دلبستگی‏ شغلی
‏(کانونگو، 1982‏ـ Kanungo
‏)، ‏دلبستگی‏ شغلی را ‏به‌عنوان‏ یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‏‌‏داند که شغل او می‏‌‏تواند نیازهای ‏کنون‏ی‏‌‏اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ‏ارائه‌شده‏ در مورد ‏دلبستگی‏ شغلی بسیار شبیه به هم می‏‌‏باشند. ‏دلبستگی‏ شغلی به میزان ‏درجه‌ا‏ی گفته می‏‌‏شود که شخص ‏ازنظر‏ روحی با کارش ‏همانندساز‏ی می‏‌‏کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
‏ (دوبین‏ـ Dubin
‏ 1961)، ‏دلبستگی‏ شغلی را عبارت می‏‌‏داند از درونی کردن ارزش‏‌‏هایی مثل خوبی کار ‏بااهم‏یت، در نزد شخص؛ و ‏به‌عبارت‌د‏یگر میزانی که شخص می‏‌‏تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق خودکارآمدی در فرهنگ روانشناسی وروانپزشکی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 43 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏2خود کارآمدی
‏خودکار آمدی در فرهنگ روانشناسی وروانپزشکی بصورت باورهای شخص در مورد توانایی کنار آمدن با موقعیت های متفاوت معرفی شده است(پوارفکاری،1373).
‏مفهوم خود کارآمدی از نظریه شناختی_اجتماعی‏ . Social Cognition
‏،بندوار مشتق شده است که به باورها یا قضاوت های فرد نسبت به توانایی های خود در انجام وظایف ومسولیت ها اشاره دارد، نظریه شناختی_اجتماعی مبتنی بر الگوی علی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است .این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار ،اثرات محیطی وعوامل فردی (شناختی، عاطفی وبیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای شناختی اشاره دارد،تاکید می‏ ‏کند.
‏براساس این نظریه،فرد در یک نظام علیت سه جانبه بر انگیزش ورفتار خوداثر می گذارد.
‏بندورا(1977) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد را که یکی از مفروضه های مهم روانشناسان رفتار گرا بوده، رد می کند ، انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی ونیروی خود تنظیمی هستند وتوسط آن نظام بر افکار، احساسات ورفتارهای خود کنترل دارند ونقش تعیین کننده ای در سرنوشت خود ایفا می کنند (عبداللهی ،1385).
‏یکی از جنبه های مهم کنترل فردی خود کار آمدی است که توسط بندورا (1977) مطرح شده است. افراد دارای این ویژگی معتقد ند که انجام کارهای مورد نظر شان همراه با موفقیت است (سارافینو2002)‏ . Sarafino
‏. افرادی که خود کارآمدی کمی دارند احساس می کنند که در اعمال کنترل بر رویدادهای زندگی درمانده وناتوان اند، آنها معتقدند هرتلاشی که می کنند بیهوده است . هنگامی که آنان با مانعی رو برو می شوند اگر تلاش اولیه شان در با مشکلات بی نتیجه بوده باشد سریعا قطع امید می کنند . افرادی که خود کار آمدی ‏پایینی دارند حتی تلاش نمی کنند که بر مشکلات غلبه کنند زیرا متقاعد شده اند هر کاری انجام دهند بیهوده است و تغییر در اوضاع ایجاد نمی کنند.خود کارآمدی پایین می تواند انگیزش را نابود کند، آرزوهارا کمرنگ نمایدودر توانایی شخصی تداخل کرده ونهایتا تاثیر نامطلوبی در سلامت بگذارد. اما کسانی که خود کارآمدی بالایی دارند براین باورند که می توانند بطور موثر بارویدادها وشرایط بر خورد کنند . از آنجائیکه چنین افرادی در مواجهه با مشکلات انتظار موفقیت دارند برروی تکلیف استقامت نموده واغلب در سطح بالایی عمل می کنند. این افراد در مقایسه با افراد دارای خود کارآمدی پایین ازتردید کمتری نسبت به توانایی خود برخوردارند واطمینان بیشتری به خود دارند . چنین افرادی مشکلات را چالش می بینند نه تهدید. وفعالانه موقعیت های جدید را جستجو می کنند زیرا خودکارآمدی بالا ترس از شکست را کاهش می دهد، سطح آرزو را بالا می برد وتوانایی مسئله گشایی وتفکرتخیلی را بهبود می بخشد(شولتز،شولتز
‏ . Shultz & Shultz
‏ ؛ترجمه یحیی سیدمحمدی)
‏اصول خودکارآمدی دررشته ها وموقعیتهای گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است .
‏بندورا معتقداست که رفتار آدمی عمدتاً یک رفتار خود نظم دهی‏ . Self-Regulated Behavior
‏ است. از جمله چیز هایی که انسان از تجربه مستقیم وغیرمستقیم می آموزد معیارهای عملکرد‏ . Performance Stadards
‏ است وپس از آنکه آن معیارها آموخته شدند پایه ای برای ارزش یابی شخصی فرد به شمار می آیند.
‏اگر عملکرد شخص در یک موقعیت معین با معیارهای او هماهنگ یا از اوبالا تر باشد آن را مثبت ارزیابی می کند. اگر پایین تراز معیارها باشد آن را منفی ارزیابی می کند(بندورا1977).
‏بندورا(1977) برای هرعمل تعیین کنند ه ای پیشایندی را مشخص می کند که یکی از تعیین کننده های پیشایندی رفتار را انتظار خودکارآمدی می داند بندورا خود کارآمدی را یکی از فرآیندهای شناختی می داندکه ما ازطریق آن بسیاری از رفتارهای اجتماعی خود وبسیاری از خصوصیات شخصی را گسترش می ‏دهیم. تئوری خودکارآمدی بدین گونه است که رفتارهای اشخاص به این بستگی دارد که فرد باور داشته باشدکه می تواندعمل خاصی را با موفقیت به انجام برساند. این باورها دانش فرداست ازنوع نیازهایش وچگونگی پاسخ بدان ها که همان شایستگی ادراکی اوست . با وجودچنین عاملی دردرون فرد ،علائق در او به ظهوروبروزمی رسد وباعث رضایت خاطر اومی شود. یاکسب مهارت افراد ازاستانداردهای شغلی وخودکارآمدی بالاتری برخوردار خواهند شد . شدت اطمینان مردم به خودکارآمدیشان معین می کند که آنها به آزمایش حتی کنارآمدن با موقعیت های مشکل خواهندپرداخت یا نه(بندورا،1977).

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.