نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی در 29 صفحه در قالب Word قابل ویرایش

بخشی از متن :

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

2-1- مقدمه

ملاک های تشخیصی DSM – IV – TP برای اختلال شخصیت اسکیزوتایپی عبارتند از:

A. الگوی نافذ کمبودهای اجتماعی و بین فردی مشخص با احساس ناراحتی و کاهش توانائی برای روابط و نیز دگرگونی های شناختی و ادراکی و غرابت های رفتار که در اوائل بزرگسالی شروع شده و خود را در زمینه های گوناگون نشان می دهد و با پنج تا (یا بیشتر) از علائم زیر مشخص است:

1) عقاید انتساب (به استثناء هذیان های انتساب).

2) باورهای غریب و تفکر سحر آمیز که بر رفتار و شخصیت تأثیر گذاشته و با معیارهای فرهنگی بیمار هماهنگ نیست، مثل موهوم پرستی، نهان بینی، تله پاتی یا حس ششم.

3) تجربیات ادراکی غیر عادی از جمله اختلال های حسی بدنی.

4) تفکر و تکلم غریب (مثل ابهام، حاشیه پردازی، استعاره، رفتار مفرط یا کلیشه ای).

5) سوء ظن یا تفکر پارانوئید.

6. عاطفه نامتناسب یا محدود.

7) رفتار یا ظاهر غریب، خاص و غیر عادی.

8) غیر از بستگان درجه یک، دوست و محرمی ندارد.

9) اضطراب اجتماعی مفرط که با آشنایی کاهش نمی یابد و بیشتر با افکار پارانوئید مربوط است تا قضاوت منفی نسبت به خود.

B. منحصراً در جریان اسکیزوفرنی، اختلال خلقی یا خصوصیات روانپریشی، یک اختلال روانپریشی که به گونه دیگر طبقه بندی نشده اند ، یا اختلال نافذ مربوط به رشد دیده نشده و ناشی از آثار یک اختلال طبی عمومی نیست (کاپلان و سادوک، 2007، ص505).

برابر DSM_III_R مشخصه اساسی اختلال شخصیت، تداوم یک الگوی فکری و رفتاری خاص است که با بیشتر افراد آن فرهنگ متفاوت است. مشکلات شخصیت حداقل باید در دو حوزه زیر وجود داشته باشد: افکار، هیجان ها، روابط بین فردی یا رفتارها. این افراد در بیشتر جنبه های زندگی اش در محل کار، مدرسه و منزل مشکلات شخصیتی را نشان می دهد ومشکلاتی که به خاطر اختلال شخصیت ایجاد شده اند بیمار را آشفته نماید یا در بیشتر موارد موجب بروز مشکلاتی در ارتباط با دیگران شود. این مشکلات اغلب در سنین نوجوانی آغاز و تا بزرگسالی ادامه می یابد و می توان گفت این اختلال به خاطر مصرف مواد و الکل وجود بیماری های دیگر به وجود نیامده است (ویگ،2007، ص18).

جنسیت عنصر مهمی است که در تحلیل های عاملی اسکیزوتیپی باید در نظر گرفته شود، چرا که این متغیر می تواند پاسخ های افراد به مقیاس های اسکیزوتیپی را تحت تأثیر قرار دهد (فوساتی و دیگران، 2003). والفرد[1] و استراب[2] (1998) در تحلیل عاملی مقیاس STA³در نوجوانان، گزارش کردند که دختران نسبت به پسران در عامل تجارب ادراکی غیر معمول و تفکر سحر آمیز و هم چنین در عامل عقاید انتسابی و اضطراب اجتماعی، به طور معنی داری نمرات بالایی می گیرند ولی در عامل سوءظن تفاوت جنسیتی معنی دار وجود ندارد (محمدزاده،1384 ، ص26).

راوالینگر[3] و دیگران (2001) هم در تحلیل عاملی STA گزارش کرده اند که زنان در مقایسه با مردان در عامل های تفکر سحر آمیز و تجارب ادراکی غیر معمول نمرات بالایی کسب می کنند. در مقابل، در عامل اندیشه پردازی پارانوئید هیچ نوع تفاوت جنسیتی گزارش نکردند.

راین[4] (1992) با به کارگیری SPQ[5] نشان داد که زنان نمرات بالایی در مقیاس های فرعی که علائم منفی اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند به دست می آورند. به عبارت دیگر، مردان نمرات بالایی در عامل های بین فردی و آشفتگی SPQ کسب می کنند و زنان در عامل های ادراکی و شناختی نمرات بالایی به دست می آورند. این نتایج توسط میلر و برنز (1995) و ماتا و دیگران (2004) نیز تأیید شده است (محمدزاده،1384 ، ص26).

به طور کلی، گزارش شده است که زنان نسبت به مردان در مقیاس هایی که ویژگی های مثبت اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند، (مثل SAT، اندیشه پردازی سحر آمیز و آمادگی برای توهم) نمرات بالایی کسب می کنند (یونگ، نبتال، اسادوردی، 1986؛ کلاریج و هویت، 1987؛ مونتانر، گارسیا، سیلوا، فرناندز و توروبیا، 1998، راین، 1992، کلاریج ، 1996، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27).

از طرف دیگر مردان در مقایسه با زنان در مقیاس هایی مثل مقیاس بی لذتی اجتماعی و مقیاس بی لذتی جسمانی که ویژگی های منفی اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند، نمرات بالایی به دست می آورند (چپمن، 1976؛ مونتانز ، 1988؛ کندلر و هدیت،1992، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27).

تفاوت های جنسیتی در اسکیزوتیپی همسو با تفاوت های جنسیتی در اسکیزوفرنیا می باشد. زنان مبتلا به اسکیزوفرنیا نشانه شناسی مثبت اسکیزوفرنی مثل توهم و هذیان را بیشتر از مردان و مردان هم نشانه شناسی منفی اسکیزوفرنی مثل کناره گیری و انزوای اجتماعی را بیشتر از زنان نشان می دهند (گلدشتاین، سانتانگلو، سیمپسون و تانگ، 1990؛ بارزنشتاین و مک گلاشان، 1990، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27)

2-2- مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

زیگموند فروید معقتد بود که صفات شخصیتی به تثبیت در یکی از مراحل رشد روانی جنسی مربوطند. بسیاری از مردم به خصوص افراد تنها، غریب و ترسو که غالباً برچسب اسکیزوئید و اسکیزوتایپال به آن ها زده می شوند از مکانیسم دفاعی خیال پردازی به حد افراط استفاده می کند. آن ها آرامش و رضایت را در اندرون خود و با ساختن دنیایی خیالی، به خصوص دوستان خیالی، می جویند. غالباً افرادی بسیار کناره گیر و منزوی به نظر می رسند (کاپلان و سادوک، 2003،ص498).

کودکان دارای اختلال شخصیت اسکیزوتایپال نیز نشانه های شبیه به اختلالات دسته A دارند. این کودکان ممکن است گوشه گیر به نظر آیند، روابط اجتماعی کمی داشته باشند، دچار اضطراب اجتماعی شدید شوند و نسبت به انتقاد بسیار حساس باشند. علاوه بر این، آنها ممکن است خیال پردازی های عجیب و غریب داشته باشند و از زبان خاص استفاده کنند، ویژگی هایی که ممکن است موجب شود توسط همسالانشان دست انداخته شوند (ویگ، 2007، ص36).

این افراد به دلیل نحوه ی تفکر، طرز رفتار، ارتباط با دیگران و نحوه لباس پوشیدن، عجیب و غریب به نظر می رسند. آن ها از دیگران فاصله می گیرند و از مردم جدا هستند، به جای توجه به محرک های محیطی بیشتر جذب محرک های درونی خود می شوند و نسبت به آن ها واکنش نشان می دهند، به همین دلیل افکار و گفتارشان از انسجام لازم برخوردار نیست. در هنگام ارتباط با دیگران حواسشان جمع نیست و از موضوعی به موضوع دیگر می پرند. هیجان هایی که ابراز می کنند متناسب با محرک های هیجانی نیست. به تله پاتی و غیبت گویی بسیار معتقدند و به دیگران مشکوکند و افکار عاطفی دارند ( افکار انتساب یعنی این که تصور می کنند رفتار دیگران و رویدادهای تعادلی به آن ها اشاره دارد) در کنار هیچ کس احساس راحتی نمی کنند و به همین دلیل با دیگران رابطه نزدیک ندارند. در پاسخ به سوالات ساده بسیار فلسفه بافی می کنند و پاسخ های عجیب و غریب می دهند، آنها از نوعی تجربیات ادراکی صحبت می کنند که ممکن است حتما به شکل توهم جلوه گر شود. احساس می کنند قدرت های فراحسی دارند. معمولا"، وقتی از نظر اجتماعی مضطرب می شوند برای حمایت و محافظت از خویش تصور می کنند ادراک های فراحسی مانند تله پاتی و پیش نویس کردن وقایع می تواند به آن ها کمک و از خطر حفظ شان کند (گلشنی، 1388، ص98).

این ویژگی ها و نشانه ها در کودکی جزء علائم و نشانه های پیش از بیماری هستند و قبل از آن که فرآیند بیماری خود را آشکار کننددر فرد وجود دارند. علائم و نشانه های مقدماتی بخشی از اختلال در جریان تکوین است که این نشان دهنده اختلال شخصیت اسکیزوئید یا اسکیزوتایپال در کودک است که می تواند زمینه ساز اختلال اسکیزوفرنی می تواند باشد. این کودک شخصیتی درونگرا، فعل پذیر و آرام دارد و صاحب دوستان معدودی است. از بازی های تیمی پرهیز می کند و از فعالیت های اجتماعی کناره گیری می کند (کاپلان و سادوک، 2003، ص29).

از جمله ویژگی های اصلی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی، یک الگوی فراگیر از کاستی های اجتماعی و بین فردی است که علاوه بر تحریف های شناختی یا ادراکی و رفتارهای عجیب و غریب با ناراحتی حاد و ظریف برای برقراری روابط صمیمانه مشخص می شود. این الگو از جوانی آغاز می شود. افراد مبتلا به اختلال شخصیت اسکیزوتایپی، اغلب افکار عطفی[6] دارند، یعنی تغبیرهای نادرستی از حوادث و رویدادهای علی بیرونی دارد که به ویژه برای خود فرد معنای مخصوص و غیر عادی دارد. این گونه افکار را باید از هذیان های انتساب که در آن ها این باورها با اعتقاد راسخ هذیانی حفظ می شوند، تفکیک کرد. این افراد خرافاتی هستند و نسبت به پدیده های غیر طبیعی که فراتر از هنجارهای خرده فرهنگی آنها است اشتغال ذهنی دارند. آنها ممکن است احساس کنند که قدرتهای ویژه ای برای پیش بینی حوادث قبل از رخداد آنها و یا خواندن اندیشه های دیگران دارند. این افراد ممکن است معتقد باشند که روی دیگران کنترل جادویی دارند که می تواند مستقیا" اعمال شود یا غیر مستقیم از طریق انجام آداب جادویی صورت گیرد. این افراد دگرگونی هایی ادراکی دارند، گفتار آنها حاوی جمله ها و ساخت غیر معمول و عجیب می باشد. این گفتار اغلب نا مربوط ، مبهم ولی بدون انحراف از مسیر[7] یا به صورت گسته گویی است. پاسخ ها در این افراد کاملا عینی یا کاملا انتزاعی است و واژه ها و مفاهیم گاهی به شیوه های غیر عادی به کار می روند. این افراد در همنوایی بین فردی دچار مشکل هستند و در برقراری ارتباط با دیگران راحت نیستند. آنها در موقعیت های اجتماعی، به ویژه در حضور افراد غریبه مضطرب می شوند (انجمن روانپزشکی آمریکا، 2000، ص 1023).

[1] Valfered

[2] estrab

[3] Ravalinger

[4] Rain

[5] Schizotypal personality questionnaire

[6] ideas of reference

[7] derailment

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2)

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2) در 59 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

مقدمه. 15

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق. 15

2-1-1- مفهوم دانش... 15

2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش... 17

2-1-3- انواع دانش... 19

2-1-4- عوامل مؤثر بر بکارگیری دانش... 22

2-1-5- فرایند خلق دانش... 23

2-1-6- ویژگی‌های دانش... 24

2-1-7- مفهوم مدیریت دانش... 26

2-1-8- تاریخچة مدیریت دانش... 27

2-1-9- علل پیدایش و تکامل مدیریت دانش... 28

2-1-10- نیاز به مدیریت دانش... 30

2-1-11- اهداف مدیریت دانش... 30

2-1-12- وظایف مدیریت دانش... 31

2-1-13- مزایای مدیریت دانش... 32

2-1-14- عناصر اساسی مدیریت دانش... 34

نقش دانش در مدیریت دانش... 35

نقش مدیریت در مدیریت دانش... 36

نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش... 37

نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش... 37

2-1-15- گرایش‌های مدیریت دانش... 38

2-1-16- عوامل مؤثر در طراحی استراتژی مدیریت دانش... 39

2-1-17- مدیریت دانش و فناوری.. 40

2-1-18- جریان دانش در سازمان. 42

2-1-19- مؤلفه‌های مدیریت دانش... 45

2-2- بخش دوم: مروری بر سوابق تحقیق. 57

الف- سابقة تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 57

ب) سابقة تحقیقات خارجی.. 59

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

امروزه یکی از با اهمیت‌ترین‌ سرمایه‌های یک سازمان، کارکنان هوشمند و با دانش آن هستند که با خلق فرآیندهای سازمانی نوین، فناوری‌ها و توسعة محصولات جدید، سازمان را به مزیت رقابتی پایدار رهنمون می‌شوند. تلاش‌های نوآورانه در سازمان‌ها نتیجه سرمایه‌گذاری در فرآیند یادگیری و ارتقاء مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش است. سازمان‌ها می‌توانند با مدیریت خلاقانة دانش و به‌کارگیری نوآورانة فناوری اطلاعات، این امکان را برای کارکنان خود به وجود آورند تا در مسائل سازمانی که نیاز به راه‌حل‌های جدید دارند به تجربیات خود تکیه نمود و با رشد در مسیر یادگیری، سازمان را یاری رسانند(تبریزی و رحیمی، 1387: 53).

در واقع مدیریت دانش با ایجاد و توسعة دارائی‌های دانش در یک سازمان درصدد دستیابی به فراتر از اهداف است که این خود مستلزم فعالیت‌هایی همچون شناسایی، ایجاد، توسعة تشریک و تسهیم و به‌کارگیری دانش است. این‌کار نیازمند سیستم‌هایی جهت ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیم دانش و یادگیری سازمانی است. در این راستا طبعاً سازمان‌هایی موفق‌ خواهند بود که به دانش به عنوان یک دارایی می‌نگرند و ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی که موجب حمایت از ایجاد و تشریک دانش می‌شود را توسعه می‌دهند. یعنی تلاش می‌کنند تا کانون توجه خود را معطوف نگهداری و راهبری دانش نموده و ضمن دسترسی به دانش موجود، زمینه را برای ایجاد، تسهیم و بکارگیری دانش نو و جدید فراهم نمایند، تا از این طریق ضمن کاهش زمان توسعة فراورده‌ها و خدمات جدید و حداقل نمودن هزینه‌های طراحی و توسعه، بتوانند خود را به یک سازمان هوشمند و یادگیرنده تبدیل کنند. سازمانی که همواره در جهت دستیابی به فراتر از اهداف تلاش ‌کند و بهره‌وری خود را هر لحظه ارتقاء بخشد. بدیهی است که این وضعیت برای سازمان‌های خدماتی همچون بانک از اهمیت دو چندانی برخوردار می‌باشد(تولایی، 1389).

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق

2-1-1- مفهوم دانش

حجم وسیعی از اطلاعات و دانشی که بشر امروزه در اختیار دارد در قرن بیستم حاصل گردیده است. رشد دانش در دهه‌های اخیر بسیار سریع اتفاق افتاده است، به طوری که هشتاد درصد از یافته‌های فناوری دانش و نود درصد از کل دانش و اطلاعات فنی جهان در چهار دهة گذشته تولید شده است. دانشی که به طور متوسط هر پنج سال و نیم، دو برابر و در هر چهار سال، کهنه می‌شود. امروزه دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و استراتژیک و به عنوان یک دارایی قابل رقابت در سازمان‌ها مطرح می‌‌باشد. از این جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند، امری سخت و ناممکن است. بنابراین سازمان‌ها باید بدانند که مجموعه دانش مشترک سازمان چیست و چگونه باید آن را مدیریت نمود تا حداکثر بهره‌وری و موفقیت حاصل گردد. بدیهی است شناخت و تعریف صحیحِ مفاهیم اولیة داده، اطلاعات و دانش نخستین گام در این راستا محسوب می‌گردد.

داده

داده[1]، یک واقعیت از یک موقعیت، یا یک مورد از یک زمینة خاص، بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. در حقیقت، داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند (شهبازی، 1388).

داده‌ها، اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند. آنها مجموعه واقعیت‌های مجزا و عینی، پیرامون حوادث، رویدادها و اشکال فاقد تفسیر هستند و می‌تواند شامل؛ اعداد، ارقام، آمار و نمودارهایی باشد که به خودی خود تولید معنی نمی‌کنند. داده موضوعی بی‌معنا در زمان و مکان و درست شبیه رویدادی خارج از زمینه است که مفهوم اصلی آن، خارج از زمینه اصلی قرار دارد و به همین علت فاقد ارتباط معنی‌دار با پدیده‌های دیگر است. تمامی ارگان‌ها به داده‌ها احتیاج دارند. داده فقط می‌گوید که چه اتفاقی افتاده و هیچ قضاوتی یا توضیحی نمی‌دهد و با این که مادة اولیه تصمیم‌گیری است امّا در مورد این که چه باید کرد، چیزی نمی‌گوید(خوانساری و حری، 1387).

اطلاعات

اطلاعات[2]، داده‌های ترکیبی و مرتبط، همراه با زمینه و تفسیر آن است. اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها با یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات می‌شود (شهبازی، 1382)

اطلاعات، داده‌هایی است که به هم ارتباط داشته و هدف یعنی را دنبال می‌کند. اطلاعات به منظور ایجاد درک روابط بین داده‌ها و خلق معنا به ایجاد زمینه نیازمند است. بنابراین، اطلاعات، زمینه خود را خلق می‌کند و به کمک این زمینه می‌توان تا حدودی آینده را پیش‌بینی نمود(عبدالکریمی، 1389).

به عبارت دیگر، زمانی که داده‌ها به منظور خاصی به شکلی منطقی سازماندهی می‌شوند، تبدیل به اطلاعات می‌شوند. به عنوان مثال اگر کسی داده‌های مربوط به تعداد افراد 18 تا 35 سالة مبتلا به آنفلونزا یا تعداد افرادی که از حوادث ناشی از کار آسیب دیده‌اند را استخراج نماید، عملاً داده‌ها را به اطلاعات تبدیل کرده است. میانگین دانشجویان فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف در طی یک دوره 20 ساله نیز می‌تواند به عنوان اطلاعات استخراج شده، مورد استفاده برنامه‌ریزان قرار گیرد(تولایی، 1389).

دانش

دانش،[3] اطلاعاتِ قابل عمل و فعال است. در واقع دانش، باور مقبولی است که ظرفیت یک موجودیت را برای عمل مؤثر ارتقاء می‌‌دهد (Nonaka 1994) دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات است که موجب توسعة طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازیِ (انباشت) هر چه بیشتر اطلاعات اولیه، به تولید دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان، بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون، مؤثر و قابل تقسیم باشد (شهبازی، 1388)

زمانی که اطلاعات؛ تحلیل، پردازش و وارد متن می‌گردد، تبدیل به دانش می‌شود. دانش، استنتاج کردن و شناخت الگوهای نامعمول، روندهای پنهان و استثنائات داده و اطلاع است. دانش، ایجاد یک مدل ذهنی از الگو یا روند است که می‌تواند با درجه‌ای از قابلیت اعتماد و پیش‌بینی در یک زمینه خاص بکار گرفته شود. دانش، فرایندی فرّار و پیچیده است که برای قضاوت‌های ارزشمند بر اساس تجربیات و درک الگوها نیاز به انسان دارد. بر اساس این تجربیات و درک پیشین، یک فرد ممکن است قوانین معین و فرمول‌بندی شده‌ای داشته باشد که بتواند با درجه‌ای از قابلیت پیش‌بینی برای موقعیت‌های مشابه به کار گرفته شود. برای مثال، یک دانشمند زمین‌شناس ممکن است با نگاه به اطلاعات زلزله‌ها، بتواند شرایط و عواملی را که محل‌های معین را مستعد وقوع زلزله‌های قوی می‌سازند، تشخیص دهد، یا یک دانشمند علوم پزشکی می‌تواند با نگاه به اطلاعات مربوط به ابتلای به آنفلونزا در سنین 18 تا 35 سال دریابد که این قبیل افراد که بچــه دارند یا از نزدیک با بچــه‌ها کار می‌کننــد، بیشتــر مستعد ابتلا به آنفلونزا هستند(کریمی، 1387).

2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش

درک تمایز میان اطلاعات و دانش امری ضروری است، به خصوص در هزاره‌ای که با وفور داده‌ها و اطلاعات مواجه هستیم و دسترسی آسان به حجم عظیمی از اطلاعات، آنها را ظاهراً بی‌اهمیت جلوه می‌دهد. با این وجود، آنچه مهم است تمرکز بر روی آن دسته از الگوهای اطلاعاتی است که دانش می‌آفرینند و از این طریق به خلق شگفتی می‌پردازند(ربیعی و خواجوی، 1389).

در متن تکنولوژی اطلاعات، دانش از داده‌ها و اطلاعات مجزا است. داده‌ها، مجموعه‌ای از واقعیت‌ها و اندازه‌ها هستند، در واقع اطلاعات خام و اولیه‌ای هستند که هیچ‌گونه پردازشی بر روی آنها صورت نگرفته است. این در حالی است که اطلاعات، داده‌های سازماندهی شده یا پردازش‌یافته‌ای هستند که دارای تاریخ مصرف مشخصی بوده و از دقت بالایی نیز برخوردارند. دانش نیز اطلاعاتی است توان تأثیر بر رفتار و عمل را داشته باشد.

عملی بودن به معنای ارتباط با دیگر حوزه‌هاست، به این منظور اطلاعات مرتبط می‌بایست در مکان، زمان و بافت مناسب به گونه‌ای در دسترس باشد که هر کس بتواند از آن در تصمیم‌گیری‌ها استفاده کند. به عبارتی دانش می‌تواند در حل مسائل به کار گرفته شود، این در حالی است که داشتن اطلاعات، ممکن است چنین کارکردی نداشته باشد. توان انجام عمل، بخش لاینفک از داشتن دانش است (سالوندی[4]، 2008: 177).

بر این اساس می‌توان گفت مابین داده‌ها، ارتباطات و دانش، یک فرایند سلسله مراتبی حاکم است که نهایتاً منجر به عمل و فعالیت می‌گردد. بدین شکل که با انتخاب و پردازش داده‌ها، اطلاعات تولید می‌شود. با انتخاب و ترکیب اطلاعات، دانش ایجاد می‌شود و با شکل‌گیری دانش، تصمیم‌گیری شده و عمل به وجود می‌آید.

[1] - Data

[2] - Information

[3] - Knowledge

[4] . Salvandy

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی در 30 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

دلزدگی زناشویی:

مفهوم دلزدگی زناشویی:

دلزدگی زناشویی، وضعیت دردناک فرسودگی جسمی، عاطفی و روانی است که کسانی را که توقع دارند عشق رویارویی و ازدواج به زندگیشان معنا ببخشد را متاثر می سازد (پاینز، 1998). الیس[1] (1986) دلزدگی زناشویی را عدم احساسات عینی از خشنودی، عدم رعایت و لذت تجربه شده توسط زن و شوهر موقعی که همه جنبه های ازدواج را در نظر می گیرند، می داند. رضایت یک متغیر نگرشی است و بنابراین یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود. در واقع، دلزدگی زناشویی در یک رابطه زوجی، به معنای نگرش منفی و غیر لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف روابط زناشویی خود دارند. به عبارت دیگر، دلزدگی زناشویی عدم انطباق بین وضعیتی که وجود دارد و وضعیتی که مورد انتظار است، می باشد. دلزدگی زناشویی وقتی به وجود می آید که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی با آنچه که وی انتظار داشته، منطبق نباشد و نارضایتی زناشویی وقتی به وجود می آید که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار دلخواه فرد منطبق نباشد. یعنی حالتی که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و رضایت ندارند. مفهوم دلزدگی زناشویی، فهومی ایستا و ثابت نیست و اکثر زوج ها در زندگی مشترک خود، تغییرات جزئی را در میزان رضایت مندی تجربه می کنند و در نتیجه آن همواره ناگزیرند خود را فعالانه با جنبه های گوناگون و تغییر پذیر فیزیکی، اجتماعی و روانی محیط خود سازگار کنند (کامینگ و اوریلی[2]، 1997).

دلزدگی زناشویی زمانی بروز می کند که زوجین متوجه می شوند که علیرغم تلاشهایشان رابطه شان به زندگی معنا نداده و نخواهد داد. وقتی زن و شوهر از عشق و شیفتگی فاصله می گیرند، هر حادثه ی دلسرد کننده ای برای توجیه برچسب زدن منفی به همسرشان کافی به نظر می رسد. شوهر در این شرایط حتی اگر یک بار حساسیت نشان نداد یک فرد بی احساس تلقی می شود. اگر زن ولو یک بار انتظار محبت شوهر را برآورده نکند نامهربان می شود (کمایی و صداقتی فرد، 1394).

دلزدگی زناشویی به علت مجموعه ای از توقعات غیر واقع گرایانه و تفکرات غیر منطقی و فراز و نشیب های زندگی بروز می کند. دلزدگی زناشویی به دلیل اشکال در یک یا هر دو نفر نیست. دلزدگی از عشق یک روند تدریجی است و به ندرت و به طور ناگهانی بروز می کند صمیمیت و عشق زندگی رنگ باخته و خستگی عمومی عارض می شود و در شدید ترین نوع دلزدگی با فروپاشی رابطه همراه است (برنشتاین و برنشتاین، ترجمه سهرابی، 1382).

بنابراین، دلزدگی زناشویی یک فرایند تدریجی است، وقتی که شخص در پاسخ به استرس مدت دار و درد و فشار جسمی، روانی و عاطفی، جدایی از کار و دیگر روابط معنی دار قرار می گیرد که نتیجه آن کاهش قدرت بهره وری است، ایجاد می شود (گورکین[3]، 2009). دلزدگی زناشویی به علت مجموعه ای از توقعات غیر واقعی از همسر و ازدواج، تداوم با استرس ها، واقعیت ها و فراز و نشیب های زندگی بروز می کند (لینگرن[4]، 2003). تعارض بین فردی یک عامل استرس زای مهم است (بشلیده و همکاران، 1391). هووارد[5] (2011) فرسودگی را یک پاسخ انطباق یافته به استرس دانست. در واقع شکل نهایی استرس، دلزدگی می باشد (لائس و لائس[6]، 2001).

علایم دلزدگی زناشویی

نشانه های جسمی. دلزدگی جسمی ناشی از دلزدگی به صورت خستگی، ملامت، سردرد های مزمن و ناراحتی معده، کمبود میل (شهوت) و پرخوری همراه است. به عبارت دیگر دلزدگی جسمی یک نوع احساس خستگی و کسالت، دلزده ها علامت هایی مثل بی حالی، سردردهای مزمن، دردهای شکمی و بی اشتهایی یا پرخوری هم از خودشان نشان می دهند. دلزده ها از نظر جسمی هم از پا می افتند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

نشانه های عاطفی. دلزدگی عاطفی شامل دلخوری، بی میلی برای حل مشکلات و احساس غم و دلتنگی، ناامیدی، احساس بی معنایی، افسردگی، تنهایی، کمبود انگیزه و در دام افتادگی و اختلالات هیجانی و گاهی در صورت دلزدگی به وجود آمدن افکار خودکشی در فرد دلزده می باشد. دلزده ها قبل از هر چیز احساس آزردگی می کنند. آنها حس می کنند در زندگی مشترک اذیت می شوند. تمایلی به حل مشکلات نشان نمی دهند و امیدی هم ندارند مشکلاتشان حل شود. گاهی این ناامیدی و اندوه آنان را به وادی افسردگی می کشاند. آنها احساس می کنند زندگی پوچ و بی معنایی دارند. حس می کنند کسی را در زندگی ندارند که از آنها حمایت عاطفی کند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

نشانه های روانی. دلزدگی روانی علائمی چون کاهش اعتماد به نفس (خود باوری)، نظر منفی درباره همسر، ناامیدی و نارضایتی از خود و کمبود دوست داشتن خود را به همراه دارد. به عبارت دیگر، دلزده ها خودشان را باور ندارند، حس می کنند شکست خورده اند و خودشان را دوست ندارند. درست همین احساسات را نسبت به همسرشان هم دارند. آنها دیگر نه همسرشان را قبول دارند و نه می توانند او را دوست داشته باشند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

[1] Ellis A

[2] Cumming & Oreilly.M

[3] Gorkin M

[4] Lingren H. G

[5] Howard L M

[6] Leas T. & Leas T

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی در 49 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

3 رفتار شهروندی سازمانی................................................................................................45

2-3-1 تعریف شهروندی..................................................................................................................50

2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی............................51

2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی...............................51

2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی....................................51

2-3-2-3 دیدگاه اسمیت.........................................................................................52

2-3-2-4 دیدگاه گراهام......................................................................................................53

2-3-2-5 دیدگاه کوپمن................................................................................................................54

2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران............................................................................................55

2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس...............................................................................55

2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان...........................................56

2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی..............................................................56

2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی................................57

2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی...................................................................57

2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی............................................57

2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی...................................................................................58

2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی.........................................................................58

2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی............................................58

2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی............................................................................60

2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی............................................60

2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی................................................................61

2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی.......................................................................61

2-3-3-12 رابطه­ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی............................................62

2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی..............................................62

2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان..........................................64

2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی....................................................................................64

2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی.......................................................64

2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش....................64

2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان......................................................................65

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی..................................................................................................65

2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.............................................................65

2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی............................................................................65

2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.............................................................66

2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی............................................................................. 68

2-3-7-1 آداب اجتماعی.............................................................................................69

2-3-7-2 وجدان کاری..................................................................................................69

2-3-7-3 نوع دوستی............................................................................................69

2-3-7-4 جوانمردی....................................................................................................70

2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)........................................................................................70

2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی........................................................................70

2-3 رفتار شهروندی سازمانی[1]

امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است.

در دهه­ی اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک آنها تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند (کاسترو و همکاران[2]،2004). سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد. در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان رفتار شهروندی سازمانی گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385).

بقاء در محیط نامطمئن و پر رقابت کنونی، سازمان ها را به داشتن نیروهایی متخصص و ماهر ملزم ساخته است، نیروهایی که فراتر از وظایف تکلیفی خود عمل نمایند، زیرا موفقیت سازمان ها به وجود این نیروها بستگی زیادی دارد. شهروند سازمانی کسی است که عادت دارد رفتارهایش فراتر از نقش، وظایف سازمانی و شرح شغل باشد. یک شهروند سازمانی به دنبال این نیست که رفتارهای شایسته اش منتج به پاداش های سازمانی شود. در واقع ریشه­ی این رفتارها در از خود گذشتگی شغلی نهفته است. با این باور که رفتارهای شایسته­ی وی به پیشرفت سازمان کمک می کند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ، داشتن کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه­ی رفتار سازمانی ایجاد کرده است. این مفهوم باعث شده تا سازمان های نوآور، منعطف، موفق در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند. مطالعات اخیر، ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار اخلاقی نشان می دهد. رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. افزون بر این، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدماتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری از سازمان های دیگر به اجرا در آمده است. بسیاری از سازمان ها بمنظور افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشته اند و چنین رفتاری را در سازمان های خصوصی و دولتی افزایش داده اند. اما در ایران مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز مفهومی ناآشنا محسوب می شود (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص93).

1Organizational citizenship behaviors

2 Castro &etal

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه )

توضیحات :

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه ) دارای 21 اسلاید قابل ویرایش

این درس درباره دعای باران می باشد

بخشی از اسلاید :

اهداف درس چهاردهم دعای باران هدیه دوم ابتدایی
انتظارات

نکات آموزشی درس 14

و...

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

توضیحات :

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

دارای 17 اسلاید

این پاورپوینت درباره درس 13 هدیه های دوم دبستان درباره بهترین دوست می باشد.

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن در 54 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

اندازه گیری عملکرد

جدول 1- معیارهای عملکرد سازمانها طی سالهای مختلف

جدول 2-روند تغییرات در اندازه گیری عملکرد [31و30]

منبع داده ها :

نوع داده ها :

مبنای مقایسه:

فرآیندگرایی:

نوع تصمیم :

میزان یکپارچگی:

واحد اندازه گیری:

جدول 3- پیشنهادات برای طراحی و توسعه سیستم ها و چارچوب های ارزیابی عملکرد

- چارچوب های ارزیابی عملکرد

جدول 4- مقایسه چارچوب های ارزیابی عملکرد

جدول 5- مقایسه سیستم های ارزیابی عملکرد

- انتخاب اولیه سیستم های اندازه گیری عملکرد

جدول 6- ویژگی های رویکردهای متداول اندازه گیری عملکرد

جدول 7- مقایسه سیستمهای اندازه گیری عملکرد منتخب

- کارت امتیازی متوازن

- دیدگاه های کارت امتیازی متوازن

شکل 3- کارت امتیازی متوازن ارتباط میان استراتژیها و برنامه های عملیاتی سازمان[98]

الف( دیدگاه مالی

ب (دیدگاه مشتری

ج ( دیدگاه فرآیند های داخلی

د( دیدگاه رشد و یادگیری

جدول 8- بخش بندی شاخص ها در سازمان

توازن بین شاخصهای موفقیت مالی و غیر مالی:

توازن بین اجزای داخلی و خارجی سازمان:

توازن بین شاخصهای عملکرد پسرو و پیشرو:

توازن میان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت:

- مزایا و معایب کارت امتیازی متوازن

گام 1- بازبینی تمامی مفاهیم:

گام 2- بازبینی الزامات و تعهدات:

گام 3- ابزار ارزیابی:

گام 4- کاهش شاخص ها:

گام 5- افزودن شاخص های پیشگویانه:

گام 6- الگوگیری از شاخص های شرکت های رقیب:

گام 7- اتصال به سیستم پاداش:

گام 8- پشتیبانی:

بررسی و تمرکز بروی تنها تعداد کمی شاخص عملکرد:

ایجاد ارتباط میان حوزه های مختلف:

بهبود برنامه ریزی استراتژیک:

کمک در یکپارچه کردن برنامه های مشابه:

درک کامل مدیران و کارمندان از چگونگی رسیدن به بالاترین عملکرد:

بهبود مدیریت اطلاعات در سازمان:

جدول 9- معایب و مشکلات سیستم کارت امتیازی متوازن

- نظام های کنترل تشخیصی و تعاملی

- نظام کنترل تشخیصی

- نظام کنترل تعاملی

منابع و مآخذ:

بخشی از متن :

اندازه گیری عملکرد

عملکرد، اصطلاحی است پیچیده که در برگیرنده کلیه مفاهیمی است که موفقیت یک شرکت و فعالیتهایش را در برمی گیرد. مار و نلی^[1] معتقدند ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتا سازمان از آن بهره مند خواهند شد[25].

آتینسون و وال^[2] ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. ارزیابی عملکرد در بعد استفاده از منابع اساسا در قالب شاخصها ی کارایی بیان می شود[26]. همانطور که جدول (2-1) نشان می دهد نگرش به عملکرد طی سالها توسعه یافته است [27].

جدول 1- معیارهای عملکرد سازمانها طی سالهای مختلف

تا سالهای 1950

سالهای 1960

سالهای 1970

سالهای 1980

سالهای 1990

سالهای 2000

اثربخشی

اثربخشی

کارایی

اثربخشی

کارایی

بهره وری

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

خلاقیت

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

خلاقیت

قابلیت بقاء^[3]

اندازه گیری عملکرد در سازمان ها تا دهه 1970 اندازه گیری سنتی بود. با توجه به اینکه روز به روز محیط تجارت رقابتی شده و شرکتها باید در محیط جهانی رقابت کنند ضعفهای اندازه گیری سنتی عملکرد به مرور بیشتر نمایان شد. در این راستا، روز به روز در مدارک منتشره انتقادها بیشتر شد، تا به طرح سیستم های جدید، معیارهای جدید و روش های جدید انجامید. حوزه اندازه گیری عملکرد در اوایل سالهای 1900 یعنی وقتی که نسبتهای مالی و رویه های کنترل بودجه در دوپونت و جنرال موتورز توسعه یافتند بوجود آمد و معیارهای عملکرد بطور وسیعی مورد پذیرش قرار گرفتند و طی 80 سال گسترش یافتند [28].

ادبیات مربوط به اندازه گیری عملکرد دارای دو مرحله (فاز) می باشد. در مرحله اول، که تا سالهای 1980 بطول می انجامد مرکز توجه اندازه گیری عملکرد بر معیارهای مالی تامین شده توسط سیستم حسابداری مدیریت بود و مرحله دوم از اواخر سالهای 1980 آغاز می گردد که هنوز در حال پیشرفت می باشد. طی این دوره زمانی، تغییرات زیادی در اندازه گیری عملکرد رخ داده و علاقمندی به این حوزه بطور شگرفی افزایش یافته است. حتی برخی از محققین از این مرحله تحت عنوان انقلاب اندازه گیری عملکرد یاد می کنند[29].

تغییراتی که طی این سالها در اندازه گیری عملکرد رخ داد باعث شد اندازه گیری سنتی به اندازه گیری متوازن تبدیل گردد. این تغییرات را می توان در 7 عنصر اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تمرکز، ابعاد، پیش رانها ، اهداف، منافع مورد انتظار، دوره و سبک ارزیابی.

[1] Marr and Neely

[2] Atkinson and Wells

[3] Sustainable : توان رقابت و مقابله با شرایط مختلف جهت تداوم فعالیتها

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی در 52 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدّمه

واژه انگلیسی procrastination در فارسی معادل، تعلل، اهمال کاری ، سهل انگاری و به تعویق انداختن کار می باشد (الیس ونال، 1977؛ ترجمه فرجاد، 1382). سابقه تاریخی اهمال کاری به سه هزار سال قبل بر می گردد،ولی در حدود چهل سال است که این بخش در روانشناسی مطرح شده است. اما حتی امروز برای ما قابل فهم نیست که چرا کاری را که اکنون می توانیم انجام دهیم به تأخیر می‌اندازیم(فراری و همکاران، 2007). مبحث اهمال کاری در روانشناسی کشور ما مفهومی نسبتاً جدید است. متأسفانه چنین پدیده زیان باری اگر چه در کشورهای مختلف پژوهشهای بسیاری را برانگیخته و بین افراد جامعه در سطوح مختلف از افراد عامی گرفته تا فرهیخته، مصادیق مختلف آن دیده می شود، در کشور ما کمتر مورد توجه قرار نگرفته است.

همه ما گاهی از انجام وظایفمان طفره می‌رویم، اما این برای عده‌ای به شکل یک روش زندگی مشکل آفرین در آمده است. گاهی اوقات اهمال کاری در معانی مثبت و قابل قبول بکار می‌رود. برای مثال هنگامی‌که ما اقدام به انجام کاری می‌کنیم انتخاب‌هایی را که با کسب اطلاعات جدیدتر می‌توانستیم داشته باشیم از دست خواهیم داد. در نتیجه اقدام به انجام عملی نکردن یک ارزش است. همچنین هنگامی‌که از پیامدهای یک اقدام مطمئن نیستیم مخصوصاً اگراحتمال آسیب رسیدن به دیگران یا خود فرد مطرح باشد، اهمال کاری می‌تواند منطقی باشد(استیل،2007).

البته به تأخیر انداختن کارها در برخی مواقع طبیعی و منطقی است.گاهی اهمال کاری در انجام یک کار (البته نه بیش از حد) ممکن است باعث شود که آن کار بهتر ارائه گردد. اما بطور کلی اغلب تأخیرهای انجام گرفته توسط افراد، غیر منطقی می باشند (الیس و نال 1977، ترجمه فرجاد، 1382).

فراری و همکاران (2007) نه تنها اهمال کاری مزمن را راهبردی موثر نمی داند بلکه آن را نابهنجار ، خود تخریب گرانه و فاقد کارکرد می داند. به تعویق انداختن کار، رفتاری ناپسند و ناراحت کننده است که که ممکن است سرانجام ناخوشایندی را برای افراد در پی داشته باشد. هرگز نمی توان از تأخیر در انجام کارها، به تصور و گمان بهتر انجام دادن آنها دفاع کرد. این رفتار به تدریج در وجود انسان بصورت عادت در می آید و علاوه بر اینکه برای خود فرد نیز رنج آور است و پیامدهای زیان باری برای فرد در بردارد (الیس و نال، 1977، ترجمه فرجاد،1382).

افراد اهمال کار، خود نیز به نامطلوب بودن کارشان اذعان دارند و همواره به واسطه این عادت نامناسب در رنج و عذاب هستند. این دسته از افراد در احساس ناخوشایندی و بی ارزشی درگیر می باشند. به عبارت دیگر افراد اهمال کار علی رغم احساس زودگذری که به دلیل به تعویق انداختن کارها برایشان حاصل می شود، بعد ازآن به فکر می روند و به دنبال تحلیل عملکرد خویش دچار ناامیدی از خود می شوند (راثبلوم، 1999، به نقل از فراری، 2001). والترز (2003) معتقد است صرفه‌نظر از سبب‌شناسی اهمال کاری به دلیل پی‌آمدهای شناختی ـ هیجانی منفی که دارد رفتاری ناسازگارانه است.

هرچند در مسیربیان پژوهش‌‌های انجام گرفته به موارد خاصی خواهیم پرداخت که صورتهایی مثبتی از اهمال کاری را بیان می کنند، اما در این پژوهش صورت‌‌های منفی اهمال کاری موردنظر است و حتی در مواردی نتایج تحقیقات آنان را نیز به چالش می کشد.

مفهوم اهمال کاری

مانند بسیاری از اصطلاحات روانشناسی، تعریف اهمال کاری نیز به اندازه تعداد محققانی که در رابطه با این موضوع تحقیق کرده‌اند بسیار متنوع و متعدد می باشد. اهمال کاری یکی از مشکلات رفتاری است که شیوع بسیار زیادی دارد.

بالکیس و دورو (2007) اهمال کاری را پدیده‌ای تعریف می‌کنند که فرد از وظایف و مسؤولیت‌هایش در یک شکل و اندازه و زمان به موقع و در حد انتظار غفلت می‌کند، با وجود داشتن قدرت و توانایی مطلوب جهت انجام آن و آگاهی از پیامدهای ناخوشایند طفره رفتن و اینکه می‌تواند اجتناب‌پذیر باشد.

فراری وتیک^[1] (2000) اهمال کاری را حالتی می داند که تأخیرهای مکرر در انجام تکلیف به عنوان شیوه زندگی فرد تلقی می گردد.کنوس (2000، به نقل از استیل،2007) اهمال کاری را تمایل به اجتناب از فعالیت‌‌ها و تکالیف و محول نمودن آن به آینده و توجیه تاخیر در انجام فعالیت تعریف کرده‌اند.

الکساندر و انوگبازی(2007) اهمال کاری ‌ را به عنوان نبود عملکرد خودتنظیمی و گرایش رفتاری در به تأخیرانداختن آنچه برای رسیدن به هدف ضروری است می‌دانند. البته این موضوع مبرهن است که تمام اصطلاحاتی که به نوعی به اهمال کاری ارتباط دارند بیانگر به تعویق انداختن، به تأخیر انداختن و به فردا موکول کردن کارها می‌باشد.

از سالها قبل در جهان غرب ارزش بررسی اهمال کاری ، شناخته شده بود، اما تاریخ نخستین مطالعه علمی اهمال کاری به اواسط دهه1980 باز میگردد (لای[2]، 1987).

اولین تحلیل تاریخی بر روی اهمال کاری توسط میلگرام[3] در سال (1992) نوشته شد که در آن اشاره به رشد اهمال کاری همراه با پیشرفت جوامع می‌شود و نخستین کتاب در زمینه اهمال کاری توسط فراری، جانسون و مک کوئن[4] (1995،به نقل از اکبرزده 1393) انتشار یافت. آنان در این کتاب عنوان می‌کنند که هزاران سال است که اهمال کاری وجود دارد اما معنی و مفهوم منفی خود را از زمان ظهور انقلاب صنعتی کسب کرده است. قبل از این اهمال کاری ‌ به عنوان امری کاملا طبیعی حتی گاهی اوقات در معنی مثبت بکار می‌رفت (استیل، 2007). از مطالعات انجام گرفته در خصوص خود گزارشی‌های اهمال کاران حدس زده می‌شود که میزان بروز اهمال کاری رو به افزایش است . با توجه به اینکه در عصر حاضر هنگامی‌که بیشتر مردم با تکالیف چندگانه و پیچیده‌ای روبرو می‌شوند که باید در محدوده زمانی کوتاهی انجام شود تعجب آور نیست که هم اکنون به این موضوع اهمیت داده شود (میلگرام ، میتال و لئوسن[5]، 1998).

انواع اهمال کاری

در پژوهش‌‌های مختلف اهمال کاری به شیوه‌‌های متعددی طبقه بندی شده است که اغلب بر مبنای مشاهدات بالینی پژوهشگران انجام شده است. بورکا و یان^[6] (1983، به نقل از شهنی ییلاق و همکاران، 1385) طی مشاهدات بالینی خود سه نوع افراد اهمالکار را معرفی نمودند: مضطرب^[7]، معتقد به شانس^[8] و طغیانگرا^[9]. برحسب صورت‌‌های سازگارانه و ناسازگارانه اهمال کاری آن را به دو دسته اهمال کاری فعال و اهمال کاری منفعلانه (چو و چوی[10]، 2005) و از حیث انگیزه تمایل به اهمال کاری به دو نوع اجتنابی و برانگیخته تقسیم می کنند (هرینگتون[11]، 2005).

درهمین راستا فراری (1994) بین اهمال کاری کارکردی و اهمال کاری غیر کارکردی تفاوت میگذارد.

اهمال کاری کارکردی: نوعی تاخیر در انجام کار است که می‌تواند احتمال موفقیت را افزایش دهد.

اهمال کاری غیرکارکردی: تاخیر در انجام کار یا تصمیم به صورت غیر عادی و وسواسی است که در این صورت، این تاخیر مانع موفقیت فرد می شود. درهمین مسیر دو نوع اهمال کاری غیرکارکردی را مشخص می کند:

[1] . Ferrari &Tice

[2] . Lay

[3] . Milgram

[4] . McCown

[5] . Mey-Tal & Levison

[6] . Burka & Yuen

[7] .Anxious procrastination

[8] .Luky procrastination

[9] .Rebellious procrastination

[10] . Chu & Choi

[11] . Harrington

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2)

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2) در 79 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه. 12

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی.. 12

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. 14

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی.. 15

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی.. 16

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک... 22

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی.. 23

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی.. 23

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی.. 24

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی.. 25

2-1-8-5) نظام روابط کار. 26

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی.. 26

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی.. 30

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی.. 31

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک... 32

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک... 33

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک... 34

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی.. 39

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 45

2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 46

2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی.. 47

2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی.. 52

2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی.. 53

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی.. 55

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55

2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56

2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی.. 62

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 64

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا. 65

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا. 66

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا. 66

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل. 69

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت.. 71

2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری.. 72

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو. 74

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی.. 76

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک... 79

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 82

2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان. 82

2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی.. 84

بخشی از متن :

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه :

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.
• تضمین کنند که به کارکنان بهاو ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و بدست می آورند، پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کار متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصتها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.
• رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می گیرد، عبارتست از:

الف) سازمان

• طراحی سازمان: طراحی یک سازمان که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی بر آید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند و در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند.
• طراحی شغل: تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

ب) روابط شغلی

• بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامین منابع
• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تامین این نیازها
• کارمند یابی و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی

ج) مدیریت عملکرد

• کسب نتایج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطریق ارزیابی ومدیریت عملکرد براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی ها مورد نیاز، ارزشیابی و بهبود عملکرد، شناسایی و تامین نیازهای توسعه ای و آموزشی.

د) توسعه منابع انسانی

• یادگیری فردی و سازمانی: طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است. فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
• توسعه مدیریت: فراهم آوردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
• مدیریت مسیر شغلی: برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان هستند.

ه) مدیریت پاداش

• سیستمهای پرداخت: طراحی سیستمها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
• پرداخت به اندازه میزان مشارکت: مرتبط کردن میزان پاداشها با تلاش، نتایج شایستگی ها و مهارتهای کارکنان
• پاداشهای غیر مالی: اعطای پاداشهای غیر مالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصتهای ارتقای شغلی

و) روابط کارکنان

• روابط صنعتی: مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیر رسمی با اتحادیه های تجاری و اعضای آنها
• مشارکت کارکنان: به کارکنان حق رای و اظهار نظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه ها و منافع دو جانبه
• ارتباطات: ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان

این 6 فعالیت فوق باید بر نیازهای اساسی زیر تاکید ورزند:

• حمایت از استراتژی ها و اهداف سازمانی
• تضمین اینکه فعالیتهای منابع انسانی، ایجاد ارزش افزوده می کنند.
• حمایت از طرحهای تغیییر فرهنگی
• کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان
• طراحی فرآیندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.
• فراهم آوردن فرصتهای ارتقای شغلی برای کارکنان
• تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط
• ارائه آموزشهای حرفه ای خاص
• جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دانش فنی خاص و مهارتهای گسترده و دیدگاههای مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان
• مدیریت نیروی انسانی، که هر روز متنوع تر می گردد با بهره گیری از الگوهای شغلی و وفاداری کارکنان
• مدیریت روابط کارکنان، هم روابط فردی و جلب تعهد آنها حین اعمال تغییرات
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهای پاداش و مدیریت عملکردکه موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر
• حفظ و بهبودو ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آوردن شرایط کاری مناسب

(آرمسترانگ، ‌1381).

هم چنین دسلر^[7]، که مدیریت منابع انسانی را یکی از وظایف پنج گانه مدیریت، درکنار برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل و معادل Staffing می داند، فعالیتهای ذیل را به عنوان کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی بر می‎شمارد:

• تصمیم گیری در مورد نوع کارکنانی که باید به کار گرفته شوند.
• یافتن کارکنان آینده سازمان
• انتخاب و استخدام کارکنان
• آموزش کارکنان جدید
• مدیریت دستمزدها و حقوقها
• فراهم آوری محرکهای انگیزشی
• ارزیابی عملکرد
• ارتباطات انسانی
• آموزش وتوسعه
• ایجاد تعهد در کارکنان (نوری، 1381).

استون^[8] درتوصیفی دیگر، فعالیتهای ذیل را به عنوان هسته اصلی شکل دهنده مدیریت منابع انسانی سازمان ذکر می کند:

• تجزیه و تحلیل شغل
• کارمند یابی
• گزینش کارمند
• برنامه ریزی منابع انسانی
• ارزیابی عملکرد کارکنان
• آموزش و توسعه کارکنان
• برنامه ریزی مسیر شغلی و ارتقا
• انگیزش کارکنان
• جبران خدمات کارکنان
• منفعت رسانی به کارکنان
• طراحی و ایجاد برنامه های سلامتی و بهداشت
• ایجاد و مدیریت ارتباطات
• مدیریت تنوع و تضادها (نوری، 1381).

آموزش کارکنان و تربیت مدیران شناخت توانها و استعدادهای کارکنان وتربیت و پرورش آنها بطوریکه با شایستگی از عهده انجام وظایف بر آیند.

روابط کارگری

ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه ها یا سندیکاهای کارگری

نتیجه عملکرد مدیریت منابع انسانی

- تولید و کارایی بیشتر

- افزایش کیفیت کاری کارکنان

- ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان

برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، شناسایی مشاغل و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی

انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند.

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی

ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کارمندان

طراحی سیستم اطلاعاتی

تحقیق و جمع آوری اطلاعات درباره مسائل مبتلا به نیروی انسانی سازمان

کمک به رشد و توسعه سازمان

ایجاد هماهنگی میان واحد های مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید برای رشد و توسعه سازمان

تعیین حقوق و مزایا

پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان

شکل 2-1) وظایف مدیران منابع انسانی

منبع: (سعادت،1390)

وظایف آموزشی

برنامه ریزی آموزشی

نظارت در اجرای برنامه های آموزشی

پیش بینی محل و تسهیلات آموزرشی

تامین مربی و معلم

تهیه وسایل کمک آموزشی، ارزیابی

وظایف مربوط به روابط کارگری

عقد قراردادهای دسته جمعی

تعیین شرایط و ساعات کار

نظارت در امور انضباطی

رسیدگی به شکایات

وظایف مربوط به اداره امور حقوق و دستمزد

کار شکافی

تعیین استاندارد کار

ارزشیابی مشاغل

تنظیم طرح حقوق

تعیین دستمزدهای تشویقی

وطایف مربوط به امور بهداشت و ایمنی

نظارت در امر بهداشت

نظارت در برنامه ریزی و اجرای امور ایمنی

کمک در امر طرح ریزی

مهندسی انسانی

نظارت در امور آموزش ایمنی

ارزیابی برنامه آموزشی

نگهداری سوابق ایمنی

وظایف مربوط به امور بهداری

نظارت در تامین کمک های اولیه

نظارت در امور اجرایی بهداری

نظارت در برنامه ریزی معاینا ت

نظارت در تنظیم مدارک

نظارت در امور خدمات درمانی

وظایف پژوهشی

جمع آوری آمار و اطلاعات پرسنلی

تجزیه و تحلیل آمارها

بررسی خط مشی ها و روش های پرسنلی

پژوهش علمی در زمینه کارآیی کارکنان

پژوهش علمی در زمینه روحیه و رفتار کارکنان

وظایف مربوط به خدمات پرسنلی

بیمه کارکنان

ایجاد غذا خوری

ایجاد تسهیلات ورزشی

تامین تفریحات سالم

تامین مسکن

تشکیل شرکت های تعاونی

تشکیل صندوق تعاونی

مددکاری و غیره

وظایف مربوط به امور کارگزینی

کارمند یابی

انتخاب، انتصا ب

ارزیابی کارکنان

ترفیع و انتقا ل

انفصال از خدمت

بازنشستگی

نگهداری سوابق

وظایف عمده اجرایی مدیریت منابع انسانی

شکل 2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی

منبع: (میرسپاسی، 1385)

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

این عناصر را در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود:

< >هدف یا برون داد سیستم^[9] که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می کند، شامل می شود. فرایند یا میان داد عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد موثر منابع انسانی^[10] که چگونگی تبدیل درون داده های سیستم را به برون داد، ‌برنامه ریزی و اجرا می کند.نیازمندیها یا درون سیستم^[11] که علاوه برمنابع انسانی و مالی ارزشها و خط مشی های کلی را تامین و دیکته می کند. شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی^[12] که تهدیدها، فرصتها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی ها و برنامه ریزی های اجرایی مشخص می کند.بازداد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود^[13] و دریافت اطلاعات ازمحیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرآیندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود^[14] یا به تعبیری بازداد مثبت^[15] که این سازوکار، رفتار سیستم مدیریت منابع انسانی را با ارائه پیش آگهی های به موقع به سیستم و منعکس کردن آثار برون داد سیستم را به صورت درون داد تنظیم می نماید (میرسپاسی، 1385).الگوی سیستم مدیریت منابع انسانی، الگویی است که در آن چگونگی تحقق منافع سازمان، کارکنان و جامعه را در گروی تدابیر استراتژیک مناسب در ملحوظ داشتن تعاملات اجزای این سیستم و تبادل اطلاعات سیستم با محیط خارج آن، از طریق بازدادها و پیش دادهای اطلاعاتی می داند.

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

در چارچوب یک طرح استراتژیک، بر مبنای ماموریت و اهداف سازمان، منابع انسانی مورد نیاز برآورد می گردد با پیش بینی منابع قابل جا به جایی در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج سازمان (درون داد) با توجه به تاثیرات شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی محیط (پیش داد)، توان عرضه و تقاضا برقرار می گردد و بالاخره میزان تحقق اهداف از طریق باز دادها ارزیابی می شود. لازم به ذکر است که عوامل درون سازمانی بویژه نوع تکنولوژی و ساختار سازمانی بویژه چگونگی طراحی مشاغل در کم وکیف منابع انسانی مورد نیاز سازمانها، تاثیر تعیین کننده ای دارد (میرسپاسی، 1385).

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی

منابع انسانی سازمانها متناسب با تغییرات محیط برون سازمانی و درون سازمان، به ویژه تغییرات راهبردی (استراتژیک) سازمان نیاز به آماده سازی و پرورش دارد. انتخاب راهبردهای آموزشی درهمسو سازی اهداف سازمان و مدیریت منابع انسانی نقش محوری را ایفا می کند و این همسوئی، با توجه به شرایط متحول محیط اقتصادی اجتماعی سازمانها، با پرورش و تقویت بینش، دانش و مهارتهای تخصصی مدیران و کارکنان می تواند تامین شود و سازمانها را از ویژگیهای یاد گیرندگی برخوردار سازد. منابع انسانی سرمایه های بنیادی سازمانها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در سازمان است. انسان موجودی است تغییر ناپذیر با تحولات و توانایی های بالقوه بی شمار. این توانایی ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آید. برنامه‎های آموزشی نباید صرفاً در جهت تقویت مهارتهای تخصصی باشد، بلکه نقش فرهنگ سازی آن به ویژه در کشورهای در حال توسعه، به همان اندازه و یا حتی بیشتر از آن حائز اهمیت است. واژه های متداول در قلمرو بحث بهسازی منابع انسانی عبارتند از:

< >آموزش‌^[16]: عبارتست از در حد استاندارد در آوردن عملکرد و یا رفتارکارکنان از طریق یاد دادن و تمرینپرورش^[17]: که توسعه نیز به آن اطلاق شده است، عبارت است آگاه تر کردن، آماده کردن، عمیق تر کردن ادراکات و قدرت تحلیل و تصمیم گیریتعلیم و تربیت^[18]: آموزش دادن و تقویت توانایی های هوشی، استعداد، اخلاقی و اجتماعییادگیری^[19]: بدست آوردن دانش در زمینه مهارت کاری از طریق مطالعه یا تجربه یا رهیافت آموزش و مطلع شدن از چیزی. در تعریف دیگر یادگیری را تغییر رفتار نیز گفته اند. در شرایط فعلی جهان؛ حداقل چهار تغییر عمده در استراتژیهای بهسازی منابع انسانی مشاهده می شود که عبارتند از:

< >تاکید بر کسب مزیتهای رقابتی با ایجاد سازمانهای یاد گیرنده که بتوانند نه تنها نیاز روز را تامین نمایند بلکه در جهت کسب توانایی ها و دانش مورد نیاز برای شرایط رقابتی بازار جهان نیز باشند.برای جوانان جویای مهارتهای کمیاب و مورد نیاز بازار کار جذابیت داشته باشد.به منظور داشتن منابع انسانی خلاق با مهارتهای بسیار بالا رقابت ایجاد نماید.در هم ریخته شدن سلسله مراتب سازمانی و حضور کار تیمی، ایجاب می کند که مدیران سازمانها به توانایی های ویژه ای در ایجاد ارتباطات بین فردی وسازمانی مجهز شوند (میرسپاسی، 1385).

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی

فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگیهای: عاطفی، احساسی، غریزی و ذاتی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند؛ مورد توجه قرارگیرد. لازم به توضیح است که اطلاق کلیه عوامل کار به عنوان سیستم نباید این تصور را بوجود آورد که انسان به منزله یک ابزار مکانیکی و مشابه یک ماشین در نظر گرفته شده است. نگهداری کارکنان سازمانها و به ویژه نگهداری مدیران، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. تصور هر فضای فرهنگی ازکیفیت زندگی کاری^[20]، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند.

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی

نگرش استراتژیک به قلمرو مدیریت منابع انسانی بر تعامل بین اجزاء سیستم با یکدیگر و تعامل سیستم با محیط بیرونی خود، تاکید ویژه دارد. بنابراین مجموعه های چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی باید متوازن کننده فعل و انفعالات یکدیگر در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند. هر گونه نارسایی و محدودیتی که باعث شود زیر مجموعه های دیگر نظام مدیریت منابع انسانی (نظام تامین و تعدیل، نظام بهسازی و نظام نگهداری) نتوانند به طور موثر وظایفشان را به انجام برسانند، نظام کاربرد منابع انسانی باید در صدد جبران آن باشد (میرسپاسی، 1385).

بکارگیری موثر منابع انسانی از مسئولیتهای همه مدیران و سرپرستان سازمانها می باشد. ولی از نظر طرح ریزی و اجرا مدیران را می توان در دو حوزه عمده، تحت عنوان حوزه استراتژیک و حوزه عملیاتی تقسیم بندی نمود. مدیران استراتژیک خط مشی ها و هدفهای کلان سازمان را در زمینه چگونگی جذب، بهسازی، نگهداری و کاربرد ارائه می نمایند و راهنمایی های لازم در زمینه جابه جایی های درون سازمانی^[21] و بین سازمانی^[22] و نظایر آن را توصیه می نمایند و مدیران عملیاتی عمدتاً طرح های استراتژیک را به مرحله عمل در می آورند (همان منبع).

درحوزه تصمیمات استراتژیک مرتبط با کاربرد موثر منابع انسانی سه زمینه زیر حائز اهمیت است:

< >متناسب نمودن منابع انسانی، استراتژی های سازمان و در صورت لزوم ارائه توصیه هایی در جهت کوچک سازی^[23] و متناسب سازی^[24] سازمانچگونگی دریافت خدمات پشتیبانی از درون^[25] و بیرون سازمان ^[26]تعدیل منابع انسانی از طریق جابه جایی های درون سازمانی، انتقال، ترفیع، ارتقاء ‌مقام، تغییر مسیر شغلی افراد و تدابیری از این قبیل (میرسپاسی، ‌1385).2-1-8-5) نظام روابط کار

روابط کار آن گونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و با توجه به اینکه این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد ازجدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است، به تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می گردد. این تداخل در حدی است که گاهی در نمودارهای تشکیلات سازمان مسئول روابط کار یا روابط صنعتی بجای مدیر پرسنل بکار برده می شود. در مدل سیستمی مدیریت منابع انسانی به اشتراک و تعارض سه دسته منافع، تحت عنوان: منافع سازمان، منافع کارکنان و منافع جامعه، برون دادهای سیستم و به صورت سه دایره متداخل نشان داده شده است که در مقوله روابط کار، می تواند منافع کار فرما، نفع کارگر و منافع دولت که نماینده منافع جامعه است‌، نامیده شود (میرسپاسی، 1385).

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی

واژه استراتژی از کلمه یونانی Stratego مرکب از Stratos به معنای ارتش و Ego به معنای رهبر گرفته شده است (کیانی، 1381).

اقتصاددانان معمولاً استراتژی را چگونگی تخصیص مطلوب منابع کمیاب برای رسیدن به هدف می دانند. در تعریف مدیریت، استراتژی: طرحی است جامع، واحد و کامل که جهت رسیدن به هدف با استفاده از برتری‎های استراتژیک سازمان با تغییرات عمده محیطی برخورد می کند (شاهرودی، 1382).

در تعریفی دیگر استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها (اعرابی و مورعی، 1382).

کویین^[27] پنج تعریف رسمی از استراتژی را ارایه می دهد که به 5P معروف است و عبارتند از:

< >استراتژی به عنوان یک طرح^[28]: در این مفهوم، استراتژی یک طرح آگاهانه است که قبل از عمل تدوین می‎شود.استراتژی به عنوان یک الگو^[29]: در این مفهوم، استراتژی یک الگوی رفتاری سازمان است خواه عمدی باشد یا نباشد.استراتژی به عنوان موضع^[30]: در این مفهوم، استراتژی موضعی است که سازمان در محیط خود انتخاب می‎کند (نحوه موضع گیری سازمان در محیط).استراتژی به عنوان دیدگاه^[31]: در این مفهوم، استراتژی یک دیدگاه است که در ذهن استراتژیست ها وجود دارد؛ این دیدگاه می تواند به طور مشترک شکل بگیرد.استراتژی به عنوان صف آرایی^[32]: در این مفهوم، استراتژی معرف یک نوع صف آرایی است درست مثل مانور که برای بیرون راندن رقیب صورت می گیرد.

شکل 2-3) طرح شماتیک استراتژی از دیدگاه کویین

منبع: (واسعی، 1378)

به عقیده آرمسترانگ، سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارتست از: مزیت رقابتی، قابلیتهای متمایز و هماهنگی استراتژیک

1) مزیت رقابتی: مفهوم مزیت رقابتی اولین بار توسط پورتر^[33] (1985) ابداع شد. وی بر تمایز (عرضه محصولات یا خدماتی که در سراسر صنعت بی نظیر است) و تمرکز (توجه به یک گروه خریدار یا بازار محصول به میزانی بیشتر و به شکلی کاراتر و اثر بخش تر از رقبا) تاکید دارد. وی سه استراتژی رقابتی را برای کسب مزیت رقابتی معرفی کرد که عبارتند از:

< >نوآوری^[34]: تولید کننده منحصر بفرد بودنکیفیت^[35]: ارائه و عرضه کالا و خدمات با کیفیت به مشتریانرهبری هزینه ها^[36]: رهبری هزینه ها در نتیجه برنامه ریزی شده سیاستها با هدف مدیریت صحیح مخارج 2) قابلیتهای متمایز: فرصتهای فرا روی شرکت برای حفظ مزیت رقابتی به وسیله قابلیتهای آن تعیین می شود. قابلیتهای متمایز عبارتند از آن دسته از مشخصات و ویژگیهایی که قابل کپی برداری توسط رقبا نیستند، یا این که به دشواری می توان آنها را تقلید کرد. قابلیتهای قابل تقلید را می توان خریداری کرد یا هر شرکتی که از مهارتهای مدیریتی بالا برخوردار باشد و منابع مالی خوبی در اختیار داشته باشد، می تواند آنها را خلق کند. بیشتر قابلیتهای فنی قابل تقلید هستند. مزیت رقابتی در بلند مدت برای شرکتی ایجاد می شود که دارای"شایستگیهای اصلی"^[37] هستند. مزیت رقابتی در شرکتی ایجاد می شود که سریع تر یاد می گیرد و آموخته‎های خود را به شکلی موثرتر از رقبا به کار می برد. این در واقع همان مفهوم مدیریت دانش است. بارنی^[38] تصمیم گیری در مورد اینکه آیا می توان یک منبع را یک شایستگی یا قابلیت متمایز دانست یا نه، چهار معیار را تعریف کرده است:

الف) خلق ارزش برای مشتری

ب) قدرت آن در مقایسه با رقبا

ج) قابل تقلید نبودن

د) قابل جایگزین نبودن

مفهوم قابلیت متمایز، اساس نگرش منبع محور به استراتژی را تشکیل می دهد.

3) هماهنگی استراتژیک: مفهوم هماهنگی استراتژیک به معنای حداکثر کردن میزان هماهنگی مزیت رقابتی یک شرکت با قابلیتهای آن شرکت و هم چنین به معنای حداکثر کردن منابع با فرصتهای موجود در محیط بیرونی است (اعرابی، 1385).

حال به بررسی سه مفهوم قصد استراتژیک، استراتژی منبع محور و قابلیت استراتژیک می پردازیم:

الف) قصد استراتژیک: همل و پرهلد^[39]( 1989) معتقدند که قصد استراتژیک به بیان آن موقعیت ممتاز و پیشگامی بر می گردد که سازمان می خواهد به آن برسد و معیاری است برای ارزیابی میزان موفقیت سازمان در حصول به این هدف. دس و میلر^[40] (1996) توالی قصد استراتژیک را به شرح زیر تعریف کرده اند:

1) چشم اندازی^[41] گسترده در خصوص این که سازمان چطور باید باشد.

2) ماموریت سازمان^[42]

3) آرمان های^[43] خاصی که عملیاتی می شوند

4) اهداف^[44] عملیاتی استراتژیک

ب) استراتژی منبع محور^[45]: این دیدگاه به این نکته اشاره دارد که توان و قابلیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت (کیفیت و کمیت) منابعش بستگی دارد. مزیت رقابتی پایدار ناشی از تحصیل و استفاده کارا و صحیح از مجموعه ای منابع متمایز است که رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند. موفقیت رقابتی ناشی از ایجاد "قابلیتهای پویا"^[46] می باشد. قابلیت پویا، توان و قابلیت یک شرکت در نوسازی، احیا، تقویت و تعدیل شایستگی های اصلی اش در طول زمان می باشد.

ج) قابلیت استراتژیک^[47]: قابلیت استراتژیک، مفهومی است که به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژیهایی بر می گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار به وجود می آورد. بنابر این قابلیت استرتژیک عبارت است از توان و ظرفیت انتخاب بهترین چشم انداز، برای تعریف مقاصد واقع بینانه، برای هماهنگ کردن منابع با فرصتها و طراحی و اجرای طرحهای استراتژیک (اعرابی، ‌1385).

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی

مشکل از آنجا نشات می گیرد که استراتژی ها اغلب بر اساس فرضیات نامطمئن و قابل تردیدی مبتنی می‎گردند که باعث می شود که آینده نیز شبیه گذشته باشد. مینتزبرگ (1987) معتقد است که استراتژی به جای اینکه به شکل سیستماتیک و آگاهانه طراحی گردد، فرآیند طراحی مدد استراتژی گرفتار آنچه که او آن را حلقه های کوانتومی می نامد، می شود. وی می گوید که استراتژی در تئوری فرآیند سیسماتیک است: اول ما فکر می کنیم، سپس عمل می کنیم. اما ما هم چنین عمل می کنیم تا فکر کنیم. در عمل، یک استراتژی می تواند در پاسخ به یک موقعیت در حال تکامل خلق گردد. او استراتژی را الگوی اجرای قدم به قدم فعالیت می نامد و بر اهمیت فرآیندی فعال بین عوامل اصلی تاکید می کند. او بر مفهوم استراتژی نوخواسته ^[48] تاکید می کند، که مشخصه اصلی آن تولید چیزی است که برای سازمان جدید و نو محسوب می شود. حتی اگر این محصول جدید از دید برنامه ریزان شرکت به روش منطقی تولید نشده باشد. ویتینگتون^[49] (1993) استراتژی را از نظر شکل به چهار دسته تقسیم کرده است:

1) کلاسیک^[50]: طراحی استراتژی در قالب فرآیندی منطقی حاوی محاسبات مختلف صورت می گیرد. فرآیند طراحی استراتژی از فرآیند اجرای استراتژی مستقل فرض می شود.

2) تکاملی^[51]: طراحی استراتژی، فرآیندی است تکاملی یعنی محصول نیروهای بازار که در این مرحله سازمان‎های کارا و با بهره وری بالا موفق می شوند.

3) پروسه ای^[52] (فرآیندی): طراحی استراتژی فرآیندی گام به گام است یعنی از طریق بحث و مجادله شکل می‎گیرد و تکامل می یابد. تعیین استراتژی تا زمان بروز رویداد غیر ممکن است.

4) سیستماتیک: استراتژی توسط سیستم اجتماعی طراحی می شود که در آن قرار گرفته است. علایق و منافع نهادینه شده و فرهنگی بیش تر از محدودیت های فرا روی طراحان استراتژی، انتخاب را محدود می کند (اعرابی، 1385).

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی

طراحی استراتژی شرکت را می توان به عنوان فرآیند خلق جهت و راستای حرکت تعریف کرد. اغلب آن را به عنوان امری منطقی، اقدامی گام به گام، فرآیندی خطی و یا به عبارت دیگر نگرش سیستماتیک توصیف کرده‎اند.

از حیث نظری، فرآیند طراحی استراتژی در بر گیرنده اقدامات زیر است:

1) تعریف ماموریت

2) تعیین اهداف

3) انجام پویشهای محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و نقاط ضعف داخلی و فرصت ها و تهدیدهای خارجی (تجزیه و تحلیل SWOT)

4) تجزیه و تحلیل استراتژی های موجود برای تعیین روایی آنها با توجه به ارزیابی های داخلی و خارجی (شامل تجزیه و تحلیل شکاف و بررسی قابلیت منابع)

5) تعریف قابلیتهای متمایز سازمان با توجه به این تجزیه و تحلیل

6) تعریف مسایل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیلهای قبلی (مسایلی مانند قلمروی بازار محصول، قابلیت منابع و...)

7) تعیین استراتژی های کاری^[53] (در سطح وظیفه) و کلان^[54] (در سطح بنگاه) شرکت برای حصول به اهداف و مزیت رقابتی با توجه به مسایل اصلی شرکت

8) تهیه طرحهای استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی

9) اجرای استراتژی

10) نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژی های جدید در صورت لزوم

این مدل فرآیند طراحی استراتژی باید حاوی دو ویژگی تکرار و بازخور باشد (اعرابی، 1385).

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک^[55]

هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه، که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد (دیوید، 1379).

مدیریت استراتژیک فرایندی است که از طریق آن مدیریت ارشد، سازمان و محیطی را که سازمان درآن فعالیت می کند، ارزیابی نموده و تلاش می کند به منظو

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری در 43 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدمه

عصر کنونی، عصر دانش و توانایی است، همان گونه که تافلر در کتاب های موج سوم و جابه جایی در قدرت نیز مطرح کرده، عامل قدرت و جابجایی در دنیای امروزی که دوره موج سوم و پست مدرنیسم لقب گرفته است، دانش و دانائی است، به همین دلیل امروزه توسعه از محور اقتصادی به محور اطلاعاتی و دانائی تبدیل شده است و چنانچه اندیشمندان گفته اند سازمان های هزاره سوم از مفاهیم جدیدی همچون مدیران دانش، کارکنان دانش مدار، سازمان های دانش آفرین، یادگیرنده و یاد دهنده صحبت می کنند. در عصر حاضر، توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا و ماندگاری سازمان ها و جوامع تلقی می شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار، بهرمندی از نیروی انسانی هوشمند، مستعد، توانمند و شایسته می باشد. از آنجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت، لذا در سازمان های آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها و جایگزین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.

چارچوب کلی این تحقیق در این فصل بر اساس بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می‌باشد. در این فصل مفهوم‌شناسی متغیرهای انتقال مهارت های مدیریتی و جانشین پروری مورد بررسی قرار می گیرد. ضمن این که بررسی تحقیقات گذشته می تواند بسیاری از ابهامات، مشکلات، موانع و دستاوردهای دیگر را در رابطه با موضوع تحقیق روشن سازد. در این فصل تحقیقات انجام شده در رابطه با مولفه های انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در ایران و خارج از ایران بر مبنای زمان نگارش آنها از قدیم به جدید تنظیم شده ‌اند.

مبانی نظری

مفهوم شناسی مهارت های مدیریتی

مهارت در فرهنگ دهخدا به معنی زیرکی و رسایی در کار و استادی و زبردستی است. مهارت یک قابلیت یادگیری است یا به زبانی دیگر استعداد انجام یا پیش بینی نتایج با حداقل صرف زمان و انرژی است. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می‌شود گفته می شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. مهارت، در حقیقت به قابلیت مستمر فرد در انجام سریع و دقیق یک وظیفه اطلاق می شود. پس مهارت عملی است که سه فاکتور زمان و انرژی و عملکرد در آن نقش دارند، از این رهیافت است که کسب مهارت نیازمند تمرین و تجربه است یا به تعبیری دیگر به هر عملی که در آن بتوان تجربه و تمرین داشت می توان مهارت اطلاق کرد. اما برای کسب مهارت در هرچیزی، بایستی ویژگیهای آن یا به عبارتی دیگر، عناصر سازنده آن را در نظر گرفت. اولین ویژگی و خصوصیت یک مهارت علم است، یعنی برای انجام هر کاری بایستی دانش مربوط به آن را داشته باشیم و شناخت کلی از ماهیت آنچه را که می خواهیم بدانیم، کسب نماییم. (ابوالعلایی ، 1385 )

پرورش مهارتهای مدیران در دهه های گذشته بیش از پیش مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران سازمان و مدیریت قرار گرفته است. اغلب مقالات و کتاب های مهارت های مدیریت تلاش می کنند مهارتهایی را به مدیران بیاموزند که از طریق آن بتوانند رفتار خود و زیردستانشان رابه نحوی موثرتر کنترل کنند. این کتب دیدگاههای نظری را با نتایج حاصل از موفقیت های مدیران و دستاوردهای سازمان های کامیاب تلفیق می کنند تا زمینه های به کارگیری راهکارهای عملی موجود را برای مدیران فراهم سازند از این طریق پرورش مهارتهای مدیریتی می تواند مستقیماً به بهبود عملکرد مدیران منتهی شود. صاحبنظران مختلف در بیان مهارت های مدیران بیش ازهمه به مهارت هائی مانند: خویشتن شناسی و مدیریت زمان و مدیریت استرس و تفکر خلاق و حل مسئله و تصمیم گیری و برقراری ارتباط موثر) شامل مهارت های گوش سپردن و نگارش سخنرانی و اداره جلسات و...) اعمال نفوذ و قدرت و ایجاد انگیزه و هدایت و حتی بودجه بندی و تخصیص منابع اشاره نموده اند. (غفوری ، 1389 )

مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. مهارت های مدیریتی تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. مهارت مدیریتی از سرچشمه علم و دانایی نشأت گرفته و همگان به خوبی می دانند که مدیریت یک علم است و این علم از یک منطق و سیستم تبعیت می کند که رفتارهای مدیر تابع آن سیستم است و نه بالعکس. اعتماد به نفس، احتیاط عقلانی، هدفمند بودن و جسارت تصمیم گیری و تصمیم سازی از جمله مسائلی است که می تواند مهارت های مدیریتی را به بلوغ برساند. (احمدی ، 1388 )

سال هاست در ادبیات مدیریت، به ویژه مدیریت عمومی مهارت های طرح شده توسط کاتز که مهارت های مورد نیاز مدیر را در سه حیطه مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی طبقه بندی کرد، مدنظر مولفین و صاحبنظران بوده است. مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت درآوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. دانشمندانی همچون کاتز^[1] به مهارت های فنی، ادراکی، انسانی، رابینز^[2] (2000) مهارت های سیاسی و مهارت های ویژه، گریفین^[3] مهارت های تشخیصی و تحلیلی اشاره کرده اند. جونز^[4] مهارت های فنی، ادراکی، انسانی را این گونه تعریف کرده است:

مهارت های فنی^[5]

مهارت هایی هستند که حیطه ای از دانش یا شغل ویژه ای را در بر می گیرد. مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی یعنی توانایی به کاربردن دانش، روش و تکنیک و وسایل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه، آموزش و تعلیم بدست آمده است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و.... ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است. مهارت‌های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی،‌ ارزشیابی آموزشی،‌ راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی است. ( بهرنگی ، 1389 )

الزامات مهارت های فنی بر اساس مدل کاتز^[6]

1- توانایی مدیریت استرس (مقابله با فشار های روانی محیط کار و کنترل آنها).

2- آشنایی با اصول هماهنگی ( ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیت های واحد های مختلف به نحوی که هدف های واحد به طور اثربخش تحقق یابد).

3- آشنایی با کنترل اثربخش( تعیین ملاک ها و روش های سنجش عملکرد و مقایسه عملکرد به نحوی که جوانب کار را در برگیرد).

4- آشنایی با اصول برنامه ریزی (تعیین و تعریف هدفهای واحد مربوطه و تدارک پیشاپیش و دقیق اطلاعات و وسایلی که تحقق هدفها را میسر می سازد).

5- توانایی مدیریت تغییر (سازگاری با تغییرات محیطی و مهارت های مورد نظر).

6- توانایی مدیریت زمان ( استفاده بهینه از زمان و تنظیم کارها بر اساس زمان بندی مشخص).

7- آشنایی با اصول سازماندهی( جریان نظم و ترتیب دادن به کارها و فعالیت ها و تألیف آن به افراد به منظور انجام دادن کارها و تحقق هدفهای معین).

8- توانایی ارتقاء کیفیت در سازمان.

9- توانایی استفاده از تکنولوژی ( رایانه، اینترنت و اتوماسیون اداری) در راستای پیشبرد فعالیت های سازمانی.

10- توانایی تدوین برنامه های عملیاتی و تخصصی برای واحد های تابعه.

11- توانایی تهیه و تدوین گزارش عملکرد به مدیران مافوق.

12- شناسایی نقاط قوت و ضعف در ارتباط با وظایف محوله.

13- توانایی بودجه ریزی و استفاده از منابع مالی. (نصیری ، 1389)

[1] -Katz

[2] -Ravinz

[3] -Griffin

[4] -Jonz

[5] -Technical Skill

[6] -Katz