نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش

نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش

مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۲۵ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش

دانلود مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش خرید ارزان مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش

-------

مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش
مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 51
قیمت: 43000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 35 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

خلاصه ای از کار:مقدمهیکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. با توجه به اینکه درکنار عامل.........2-1- جایگاه نیروی انسانی نیروی انسانی مهمترین عامل تولید در شرکتهای تولید تلقی می شود. به طوری که تحقیق اهداف شرکت با میزان و چگونگی فعالیت او مرتبط است . وظایف و مسئولیتهای نیروی انسانی را می توان در سطح مدیریت و کارکنان (عملیات ) دسته بندی کرد که اهمیت و اثرگذاری اجرای وظایف و مسئولیتها در سطح مدیریت به مراتب از سطح کارکنان بیشتر است . زیرا ضمانت تداوم فعالیت شرکت به میزان قابل توجهی به نحوه اجرای مسئولیت مدیران بستگی دارد. بنابراین آنچه که............2-2- عوامل موثر بر رضایت شغلیایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.میزان درآمد و یا دستمزد:این عامل تقریبا برای همه گروهها.................2-3- بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای دولتیسازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،سا ختاری ،فر هنگی و دیگر عنا صر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعا ملند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه موا جه مدیران در ایجاد تعا دل ،کا هش تعا رض و استفا ده بهینه از توا ناییهای با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سا زمان مهمترین جزء سا زمان محسوب می شوند که بی توجهی...................2-4- افزایش حقوق و عملکردیکی از صاحب نظران ، بهره وری سازمان ها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری می داند . مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیش تر سازمان تلاش کند ، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان ، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروه های کاری باشد . به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر ، جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است (رضاییان، 1372).................2-5- توانمندسازی کارکنان کلید افزایش بهره وری توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است(پورفرج، 1384). ................2-6- عوامل موثر بر تمایل ترک شغل کارکنانباافزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنندتا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی.............2-7- نقش عدالت سازمانی در عملکرد کارکنانازدو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر عملکرد شغلی موردبررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان..............2-8- مدیریت منابع انسانی و عملکرد کارکنانمقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.............2-9- ارزیابی عملکرد کارکنانهمه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مساله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز...............2-10- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایااز جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تاثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست های سازمانی دارد.............2-11- حفظ جایگاه کارکنان و عملکرد آنهاهمه کارکنان با استرس مواجه هستند و این یک قسمت از وجود هر فرد است. چگونگی هدایت استرس توسط هر فرد ممکن است به زندگی شادتر و یا تخریب زندگی کاری و سلامتی منجر شود. این بستگی به طرز تلقی افراد نسبت به استرس دارد که آن.............2-12- تشویق و عملکرد کارکنانتوسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است. مقصود از پرورش، آماده سازی پرسنل به گونه ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی بر محصولات دلساخته، شود. یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت های واقعی جایگزین آنها شود..............2-13- بهبود عملکرد کارکنانشتاب تغییرات دنیای امروز، باعث شده است روند حرکتها خطی نبوده و الزاماً آینده در راستای گذشته نباشد. از سویی، تجارب گذشته زمانی می تواند چراغ فراروی آیندگان باشد که رفتارها و اتفاقات، تکراری و قابل پیش بینی باشند. یکی از زمینه های پرچالش............2-14- کارکنان آموزش و پرورش و عملکرددر جهان امروز آموزش و پرورش را اصلی ترین پایه رشد و توسعه کشورها میدانند. بر این اساس میتوان استقلال و آزادی هر کشور را در گرو داشتن نیروی انسانی توانمند و توسعه یافته بهعنوان اصلی ترین محصول آموزش و پرورش صحیح دانش آموزان دانست. نگاهی به تاریخ و روند توسعه کشورهای صنعتی در جهان نشانگر آن است که زیربنای توسعه آنها از زمان توجه جدی............-14-1- تغییر در عملکرد کارکنانتحول جنبه ای مستمر از زندگی بشر است . کمتر رویدادی مانند تحول و دگرگونی در زندگی انسان و نظام های اجتماعی ، مستمر و مداوم است . در دنیای کنونی نیز در سازمانها و موسسات اقتصادی و عمومی ، روند کارها بسوی تغییرات شدید تر است و این موضوع بر تمام مراحل فعالیت ها مانند ؛ تولید ، فن آوری ، فرایندها ، نظام ها و کارکنان ، اثر می گذارد . بنابراین ضرورت...........2-14-2- تغییر عملکرد ضعیف کارکنان تغییر در عملکرد و بهره وری کمتر از استاندارد و ضعیف کارکنان در هر سازمانی ، یکی از کارهای ضروری و همچنین از دشوارترین آزمایشها برای مدیران است . مدیران با تجربه حتما خود را در موقعیت هائی یافته اند که ضرروت تغییر را احساس کرده اند . ممکن است ماموریت مدیری در وظیفه و سمت جدید ارتقاء عملکرد گروه یا واحد تحت مدیریت خود باشد ، در چنین حالت احتمال دارد گروه یا واحد مرحله سختی را بگذراند . ................2-14-3- دلایل تغییر بعضی تحولات سازمانی ناشی از تصمیمات مدیران عالی سازمان است . بکارگیری فرایندهای جدید اداری ، خدمات تازه برای مشتریان و ارباب رجوع ، برقراری خط مشی ها یا رسیدگی های مالی و نظایر آن موجب انواع تغییرات می شوند . معمولا تغییر سازمانی از بالا به پائین ابلاغ می گردد و به اجرا در می آید و بدون موافقت مدیران عالی ، هیچ تغییر عمده ای در سازمان روی نمی دهد..........2-14-4- درک ماهیت تغییر شناخت ، درک و فهم احساس افراد در باره تغییر لازم است تا بتوان فرایند تغییر را به صورت صحیح مدیریت کرد به همین منظور توجه به چند نکته به شناخت بهتر کمک می کند : اول ، تقریبا همه اغلب افراد ابهام و عدم شفافیت را به عنوان عامل تهدید در نظر می گیرند که باید از آن اجتناب کنند . در حالیکه بعضی مدیران و کارکنان در مقابل ابهام و آینده ای نه چندان روشن ، تحمل بیشتری نشان میدهند و قادرند در شرایط متحول به صورت کارآمد ، فعالیت نمایند ، در عوض سایر افراد در شرایط با ثبات و بدون تغییر اساسی ، احساس راحتی بیشتری می نمایند . ...............2-14-5- موانع تغییر عملکرد یکی از مسائل مدیریت در سازمانهای عمومی و خصوصی آن است که تعدادی از مدیران در شناخت و نشان دادن ضعف های کارکنان تبحر دارند ولی در علت یابی ضعف ها و عملکردهای پائین کارکنان به همان نسبت اثر بخش نیستند . به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسائی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعف دارند . بهر حال برای حل..............2-15- ویژگی های سیستم حقوق و دستمزدتعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهم ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است. زیرا اولا، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیا، پرداخت به کارکنان از سنگین ترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود..............2-16- مفهوم مدیریت حقوق و دستمزدوجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهوم واحدی برخوردار می باشد ولی از لحاظ امور استخدامی این دو با هم تفاوت دارند حقوق عبارتست از« مقرری ثابتی که معمولا به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود » یا از طرف دیگر حقوق و دستمزد عبارتند از مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت میکنند البته دستمزد برای کارگران است که معمولا بر اساس ساعت - روز – هفته و یا تکه کاری محاسبه و پرداخت می شود............2-17- پاداش و تعهد کارکنانگستردگی و تنوع و تکثر پاداش و خدمات رفاهی که در بین دستگاه ها و سازمان های مختلف وجود دارد نیازمند انجام مطالعه جامع و نیازسنجی و نظرخواهی از کارکنان نسبت به تدوین و راه اندازی یک سیستم عادلانه و متناسب برای کلیه کارکنان است. آنچه که فرد..............منابعمقدمهیکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. با توجه به اینکه درکنار عامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی وازسوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است اما درک وبینش مدیر بعنوا ن راس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب ازتوانائیها وظرفیتهای عوامل یادشده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدفهای گروه وسازمان منجر گردد . بهروری از واژهای همیشه پویا است که همواره درمعرض تکامل وتغییر است ، اگر بهروری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکا نات در دسترس قلمداد کنیم بدیهی است از این منظر همگی در برا بر این نعمتهای الهی مسولیت داریم در واقع در چنین مفهومی است که نسلهای آتی نیز با الگو پذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند. (ازوجی و امینی، 1387)

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش
  • ۰ ۰

مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۲۴ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی

دانلود مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی خرید ارزان مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی

-------

مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی
مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 44
قیمت: 48000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 39 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

خلاصه ای از کار:- خصوصیات گیاهی چغندرقندچغندر قند با نام علمی Beta vulgaris گیاهی است دو ساله از تیره اسفناج که بصورت گیاهی یکساله زراعت می شود . چغندر قند طی دوره رشد رویشی فاقد ساقه بوده و بصورت مجموعه ای از برگهای بزرگ افقی تا عمودی مشاهده می شود . طول دوره رشد برای تولید قند 6 تا 9 ماه می باشد . محصول زراعی چغندر ریشه ای است بزرگ و آبدار که شامل سه قسمت است : 1) طوقه که قسمت بالائی ضخیم شده و برگها از آن منشا می گیرد 2) منطقه کوتاه و صاف در زیر طوقه که گردن گفته می شود . گردن قطورترین منطقه ریشه می باشد ب3) قسمت گوشتی ریشه که ذخیره قند در آن انجام می گیرد . مقدار قند در منطقه گردن و طوقه پایین است مقدار قند در ارقام اصلاح شده به 16 تا 20 درصد می رسد . امراض و کمبود مواد غذایی موجب افزایش ریزیش برگها گشته و عملکرد را پایین می آورد زیرا در این حالت برگهای جدید بوجود می اید که صرفاً بامصرف قند ذخیره شده ریشه رشد می کند . معمولاً ساقه گل دهنده چغنمدر که در سال دوم رشد بوجود می آید از مرکز طوقه رشد می کند گلها کوچک و در روی گل آذین خوشه ای مرکب بطور منفرد با دستجات 2 تا 7 گلی مشاهده می شود خود عقیمی و دگرگشتی بر گیاه حاکم است باد عامل مهم در گرده افشانی بشمار می رود. ...................- کنترل علفهای هرز چغندر قند ، بخصص در مراحل اولیه رشد نسبت به رقابت علفهای هرز بسیار حساس است . از حدود یک هفته بعد از سبز شدن فقط می توان بین ردیفها را کولتیواتور زد . علف کشهایی مانند رونیت و اپتام را میتوان قبل از کاشت چغندر پاشید و با خاک مخلوط نمود . علف کش پتانال را می توان بعد از سبز شدن چغندر هنگامی که چغندر حداقل 2 برگ داشته باشد ولی علفهای هرز جوان و کمتر از 4 برگ داشته باشد بکار برد . علف کش پیرامین از برگ وریته علفهای هرز جذب شده و بصورت قبل از کاشت مصرف می شود (نجفی، 1386).....................- آفات و امراضکرم برگخوار چغندر قند یا کارادرنیا Caradrinacxigua : از آفات عمومی محسوب می شود رنگ لارو کارادرنیا بطور معمول سبز است ولی گاهی به رنگ قهوه ای و حتی سیاه دیده می شود لاروهای جوان به پارانیم برگ و لاروهای مسن تر به رگبرگها حمله می کنند در صورتیکه تراکم آفت شدید باشد طوقه نیز مورد تغذیه قرار می گیرد و بوته خشک می شود مبارزه با این آفت عمدتاً از طریق مصرف سموم فسفره مانند دیمکون ، گوزاتیون ، دیپرتکل و یا سوپر اسید انجام می پذیرد . ...................- بیماریهای مهم چغندرقند بیماری سفیدک سطحی توسط قارچی بنام Erysiphe betae ایجاد و از مهمترین بیماریهای چغندر قند در ایران محسوب می شود علائم بیماری ابتدا بصورت ظهور پوشش گرد مانندی در سطح زیرین برگ است که در اثر توسعه بیماری به سطح فوقانی برگها نیز گسترش می یابد این پوشش سفید مدتی بعد تغییر رنگ داده و قهوه ای می گردد و در نتیجه برگها شادابی خود را از دست داده و زرد می شوند راه مبارزه استفاده از قارچ کشها مانند سموم گوگردی می باشد . ..................- تاریخچه کشت و استحصال قند از چغندرقند درجهان امروز پس از گذشت حدود200 سال از تاریخچه چغندرقند، حدود 40 درصد از ساکارز مورد نیاز از طریق این گیاه زراعی و 58 درصد نیز از نیشکر تامین می گردد. از لحاظ محدوده ی گسترش، چغندرقند گیاهی است طالب شرایط آب وهوای مناطق معتدله، ولی بعلت سازگاری بالای اکولوژیکی، در شرایط متنوع اقلیمی توسعه یافته است بطوریکه امروزه به استثنای استرالیا در 5 قاره جهان کشت می شود. بیشترین میزان سطح کشت آن بین 30 و60 درجه عرض شمالی در اروپا، آسیا، شمال آمریکا، شمال آفریقا و جنوب آمریکا گسترده است و بر حسب شرایط اقلیمی در دو فصل بهار یا پاییز کشت می شود.سطح زیر کشت چغندرقند درجهان حدود 9 میلیون هکتار است که حدود 2/7 میلیون آن جمعاً در قاره اروپا و جمهوریهای تازه استقلال یافته شوروی سابق (با5/3 میلیون هکتار که سالها به عنوان بزرگترین تولیدکننده شکر در جهان مطرح بود)، قراردارد. امروزه فرانسه در بین کشورهای اروپایی بیشترین سطح زیر کشت چغندرقند را (420 هزارهکتار) به خود اختصاص داده است. ..................- سطح زیرکشت ، میزان تولید و عملکرد چغندر قند کشور-سطح زیرکشت سطح زیرکشت چغندرقند در کشور حدود 178 هزار هکتار برآورد شده است. استان خراسان با 28/36 درصد از اراضی چغندرقند کشور بیشترین سطح را به خود اختصاص داده است. استانهای آذربایجان غربی، فارس، کرمانشاه، همدان و اصفهان به ترتیب با 62/16، 44/10 ، 25/6 ، 69/5 و 04/4 درصد اراضی کل کشور رتبه های دوم تا ششم را بخود اختصاص داده اند. شش استان مزبور جمعاً 32/79 درصد سطح زیرکشت چغندر قند کشور را دارا هستند.....................- میزان تولید تولید چغندر قند کل کشور 93/5 میلیون تن برآورد شده است. استان خراسان با تولید بیش از یک سوم چغندرقند کشور (54/36 درصد) از نظر تولید این محصول نیز در جایگاه نخست قرار گرفته است و استانهای آذربایجان غربی، فارس، کرمانشاه، همدان و خوزستان به ترتیب با 52/21، 59/8 ، 61/5 ، 38/4 و 05/4 درصد سهم در تولید محصول چغندرقند رتبه های دوم تا ششم را بخود اختصاص داده اند. .......................- عملکرد در هکتارعملکرد چغندرقند کشور به طور متوسط 33266 کیلوگرم در هکتار می باشد. بیشترین و کمترین مقدار عملکرد در کشور به ترتیب با 46160 و 21429 کیلوگرم متعلق به استان های خوزستان و آذربایجان شرقی می باشد (نراقی، 1385)........................- مخازن بذر (بانک بذر)مخازن بذر ذخیره علفهای هرز می باشند که تحت شرایط مطلوب ممکن است با جوانه زدن سر از خاک درآورده با چغندرقند رقابت کنند. این مخازن در اکثر خاک های زراعی حاوی مقدار زیادی از علفهای هرز هستند که تعداد آنها از 4100 تا 13700 عدد بذر در متر مربع تغییر می کند. تعداد و ترکیب بذر علفهای هرز در هر خاکی متفاوت است ولی رابطه نزدیکی با شرایط آب هوایی، خاک، نوع کشت، آماده نمودن زمین و عملیات مدیریت علفهای هرز دارد.مخازن بذر دارای بذرهایی با سنین متفاوت هستند. طول عمر بذر بر اثر دفن شدن در خاک یا پوشیده شدن توسط بقایای گیاهی افزایش می یابد. تعیین تعداد گونه های علف هرز سالیانه مزارع و تشخیص قوه نامیه بذرهائی که نزدیک به سطح زمین قرار دارند به مدیریت علفهای هرز بستگی دارد....................- طول عمر بذر در برنامه ریزی و طراحی سیستم مدیریت علفهای هرز در زراعت چغندرقند مدت زمان خواب بذر علفهای هرز از اهمیت بالائی برخوردار است. به جهت خطر جوانه زدن و سبز شدن بذر علفهای هرز داخل خاک بایستی با آنها مبارزه کرد. عواملی مانند نوع گیاه، عملیات کاشت و سایر عوامل موثر در جوانه زنی، روی طول دوره خواب بذر موثر هستند. بذر اکثر علفهای هرز در زمین های زیر کشت عمر طولانی ندارند، متوسط دوره زنده ماندن برای بسیاری گونه ها کمتر از 6 سال است. در یک بررسی روی طول دوره زنده ماندن بذرهای دفن شده سوروف در خاک مشخص شد که تمامی بذرها در مدت 5/5 سال از بین رفته و کمتر از یک درصد بذر گیاهانی مانند توق، خرقه، و تاج خروس وحشی قوه نامیه خود را حفظ کرده اند..................-پراکنش و اهمیت علفهای هرز از نظر کشاورزی

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری چغندرقند، مخازن بانک بذر، گیاهان پوششی
  • ۰ ۰

مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۲۳ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت

دانلود مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت خرید ارزان مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت

-------

مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت
مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 31
حجم فایل: 29
قیمت: 43000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 31 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

خلاصه ای از کار:2-1- مقدمه شناخت رفتار مصرف کننده در محیط کسب و کار فاکتور مهمی برای دستیابی به فروش بیشتر و کسب سهم بیشتر بازار می باشد . خرید ناگهانی یا برنامه ریزی نشده از اجزا مهم رفتار مصرف کننده می باشد که می تواند سهم چشمگیری از فروش را به خود اختصاص دهد و می توان با اتخاذ راهکار های مناسب درصد فروش ناشی از خریدهای ناگهانی مشتری را بالا برد. .............-2- مفهوم مشتری در گذر زمانمشتری شخصیتی است حقیقی یا حقوقی که ما به طور مستقیم یا غیر مستقیم کالاها و خدمات تولید شده به وی عرضه می گردد. «مشتری» همان کسی است که نیازش را خود تعریف می کند، کالاها و خدمات تولیدی را مصرف می کند و حاضر است بابت آن هزینه مناسبی بپردازد. ولی زمانی این هزینه را متقبل می شود که در کالاها یا خدمات تحویلی، ارزشی را ببیند که پرداخت آن هزینه را توجیه نماید. تا سال 1990 استنباط جهان تجارت از استعمال واژه مشتری صرفاً بر انجام معاملات تجاری محض محدود بود که درآمدی از آن حاصل می شد ولی امروزه مشتری به عنوان یک واحد غیر درآمدزا نیز مطرح است. بنابراین مشتری کسی است که انجام معامله و داد و ستدی را در یک محیط رقابتی به عهده دارد و در حالت تعاملی چیزی را می دهد و چیزی را می گیرد (ماتیلا و ویرتز ، 2001)...............2-3- خرید ناگهانیخرید ناگهانی یکی از جنبه های بسیارمهم رفتار مصرف کننده است و یک مفهوم حیاتی در بازار است به محض افزایش درآمد و توان خرید، خرید ناگهانی افزایش یافته و به صورت یک پدیده غالب در رفتار مصرف کننده نمایان می شود طبق ادبیات موجود اگر مصرف کنندگان فقط به هنگام نیاز خرید کنند اقتصاد بازار با شکست مواجه می شود که این خود به وضوح نشان دهنده اهمیت خرید ناگهانی می باشد.خرید ناگهانی به صورت زیر تعریف شده است :” تجربه ناگهانی یک مشتری که اغلب با یکدندگی همراه بوده آن خرید به صورت آنی اتفاق می افتد ." حال با استفاده از این تعریف ، ما آن را به این صورت بسط می دهیم : خرید ناگهانی، یک خرید فوری و اتفاقی است، بدون اینکه هیچ نیت قبلی برای خرید طبقه خاصی از محصول یا یک خرید ویژه وجود داشته باشد . این گونه رفتارها از روی اشتیاق و بدون هیچ تفکر و تاملی صورت می گیرد و خرید اقلام ساده ای که به یاد می آوریم و یا خرید یک هدیه برای کسی را شامل نمی شود. (نظری و قادی عابد، 1390).................2-3-1- تاریخچه مطاله خرید ناگهانیپدیده خرید ناگها نی در در تحقیقات مربوط به مصرف کننده از سال 1950 مورد مطالعه قرار گرفته است. خرید ناگهانی منبع مهمی برای درامد خرده فروشان می باشد و 30 تا 40 درصد از خرید ها در خرده فروشی ها را می توان به عنوان خرید ناگهانی طبقه بندی نمود(آرش صدیقی 89) ادبیات آن زمان خرید ناگهانی (آنی) را مترادف و برابر با خرید بدون برنامه می دانستند هر چند که در ادبیات آن دوران خرید ناگهانی را مترادف با خرید بدون برنامه می دانستند اما بعضی از محققین خرید بدون برنامه را شرطی برای خرید آنی ( ناگهانی) نمیدانستند و این نظریه پذیرفته شده بود اما این نظریه نیز رد شد با این عنوان که خرید ناگهانی یا آنی به طور مسلم یک خرید غیر منطقی است نمی توان آن را تحت تاثیر قرار داد هر چند خرید ناگهانی از نگاه اول یک مفهوم ساده به نظر میرسد امامی توان گفت یک مفهوم پیچیده و چند وجهی می باشد(مایانک، 2009).).................2-3-2- عوامل موثر بر رفتار خرید ناگهانیتحقیقاتی که تاکنون در حوزه خرید ناگهانی انجام شده اند، تاثیر چندین عامل را بر رفتار خرید ناگهانی مشخص کرده اند. به طور کلی این عوامل را می توان در 4 دسته کلی قرار داد:1- عوامل جمعیت شناختی2- عوامل موقعیتی..................همچنی برخی محققان دو عامل خارجی و داخلی را در خرید ناگهانی موثر دانسته اند (میانک و کولان، 2009). در اینجا به ذکر برخی از این موارد پرداخته و به شرح آنها می پردازیم:عوامل خارجی موثر در خرید ناگهانی:عمر کوتاه محصول: استرن درسال1962 بیان داشت آن دسته از محصو لاتی که قیمت پایین دارند و یا عمر کوتاهی دارند امکان بیشتری دارند تا به صورت ناگهانی خریداری شوند(صدیق، 1389).................عوامل داخلی موثر در خرید ناگهانیعلاوه بر عوامل خارجی عوامل داخلی تاثیر زیادی بر تمایل به خرید ناگهانی را دارند. این عوامل حول خصوصیت شخصیت مصرف کننده و فرهنگ وی می چرخند بنابراین تمرکز اصلی بر فرد است نه محیط بیرونی. هیجانات ،احساسات، لذت جویی فرد و در کل می توان گفت ابعاد روانشناختی یک فرد می توانند به عنوان عواملی در اقدام به خرید ناگهانی برای فرد موثر باشند. به عنوان مثال حالات عاطفی مثبت در فرد در هنگام خرید میل به خرید ناگهانی را افزایش می دهد(بیتی و فرال ، 1998).................عوامل روانشناختی و فرهنگی موثر بر خرید نا گهانی در خرید ناگهانی عوامل مهمی در شخصیت و فرهنگ افراد وجود دارند که تاثیر زیادی در تصمیم های خرید دارند که ما به این عوامل در ابعاد روانشناختی و تاثیرشان برروی تصمیمات خرید می پردازیم در بعد روانشناختی سه مفهوم انگیزش خوشی ، جامعه پذیری و فرهنگ تحلیل خواهیم کرد.............2-3-3- خرید ناگهانی در اینترنترفتار خرید اینترنتی مصرف کننده به دلیل امکان مقایسه قیمت ها و جستجوی اطلاعات و… رفتاری منطقی دیده می شود، بنابراین از مصرف کنندگان انتظار می رود که تصمیمات خرید منطقی داشته باشند. گرچه مصرف کنندگان همیشه رفتار منطق خصوصاً در خریدهای آن لاین از خود نشان نمی دهند بنابراین برخلاف این دیدگاه منطقی، دیدگاه لذت گرایانه و تجربی در زمینه رفتار خرید آن لاین مصرف کننده شکل می گیرد که دید آن نسبت به رفتار خرید آن لاین مصرف کننده حاکی از بی هدف بودن آن است. از نمونه های این رفتار خرید آن لاین، خرید ناگهانی است..................منابع2-1- مقدمه شناخت رفتار مصرف کننده در محیط کسب و کار فاکتور مهمی برای دستیابی به فروش بیشتر و کسب سهم بیشتر بازار می باشد . خرید ناگهانی یا برنامه ریزی نشده از اجزا مهم رفتار مصرف کننده می باشد که می تواند سهم چشمگیری از فروش را به خود اختصاص دهد و می توان با اتخاذ راهکار های مناسب درصد فروش ناشی از خریدهای ناگهانی مشتری را بالا برد. برای کسب سهم بیشتر بازار وفروش بیشتر در شرایط رقابتی امروز، باید از تمامی فاکتور های فروش استفاده نمود و به بقا و رشد کسب وکار کمک کرد.خرید ناگهانی نیمه پنهان رفتار مصرف کننده است که فروشندگان ماهر می توانند با استفاده از محرک های مختلف بدان دست یافته و میزان فروش خود را بالا ببرند برای موفقیت بیشتر باید تمامی فاکتورهای لازم را شناسایی و بررسی نمود و از فرهنگ و رفتار مصرف کننده نیز غافل نشد.رفتار مصرف کننده شامل فرآیندهای روانی و اجتماعی گوناگون است که قبل و بعد از فعالیت های مربوط به خرید و مصرف وجود دارد. در ورای هر عمل خرید یک فرآیند مهم تصمیم گیری نهفته است که باید بررسی شود. مراحلی که خریدار طی می کند تا تصمیم بگیرد که چه نوع محصولات و خدماتی را خریداری کند، فرآیند تصمیم گیری خرید نامیده می شود (سرمد و همکاران، 1377). رفتار خرید ناگهانی یک راز در دنیای بازاریابی است. موضوعی که پژوهش های بازاریابی اینک در آغاز راه آن هستند (کنگاکارادچا ، 2012).

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری خرید ناگهانی، خرید تکانشی، خرید ناگهانی در اینترنت
  • ۰ ۰

مبانی نظری خطرجویی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۲۳ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری خطرجویی

دانلود مبانی نظری خطرجویی مبانی نظری خطرجویی خرید ارزان مبانی نظری خطرجویی

-------

مبانی نظری خطرجویی
مبانی نظری خطرجویی
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 57
قیمت: 54000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 45 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

خلاصه ای از کار:مقدمه: خطرجویی در ادبیات رشد به عنوان انجام رفتارهایی که با احتمال نتایج نامطلوب همراه است تعریف می شود(بیث-ماروم و فسچهف، 1997). بسیاری معتقدند که توانایی در شناسایی موقعیت های بالقوه خطرناک، و توانایی دوری گزیدن از خطرات شدید، جزء مهمترین مهارت هایی است که فرد قادر به داشتنآنهاست چرا که هر کس در طول زندگی خود ممکن است با موقعیت هایی مواجه شود که می تواند برای او مخاطره آمیز باشد، مخصوصاً در دوره کودکی و نوجوانی که روبرو شدن با خطرات از اهمیت بیشتری برخوردار است(گارون و مور، 2004). این مسئله هم چنین از چشم اندازهای مختلف غیرتجربی نیز (مانند، سیاست گذاران فدرال) تایید شده که خطرجویی کودکان و نوجوانان، احتمال پیامدهای بزرگ را افزایش می دهد. همچنینپژوهش های خطرجویی کودکان و نوجوانان در مبحث حقوق نوجوانان، حفظ سلامتی و مجرمیت کیفری کاربرد دارد(کافمن و استینبرگ، 2000)..............ادراک خطر در نوجوانانبرخی از پژوهشگران چنین بحث کردند که کودکان و نوجوانان موقعیت های خطرجویی را پایین تر از حد معقول ارزیابی می کنند. یکی از نظراتی که با این جریان کلی همسو و بر مبنای کارهای نظری کلاسیک استوار است، این است که نوجوانان از لحاظ شناختی خود- محور هستند و بنابراین نسبت به آسیب پذیری شخصی در برابر پیامدهای ناگوار خطر، سوءتفاهم دارند (وارتانیان ، 2000). تحقیقات جاری در پشتیبانی از این نظریه به طور اندکی محدود است. بارون، گراناتو، اسپرانسا و تئوبال (1993) دریافتند، بچه های 7 تا 15 ساله ای که از آنها خواسته شده بود درباره یک مسئله پیچیده قضاوت کنند، تمایلی به استفاده از اطلاعات قبلی درباره احتمالات و بسامد پیامدها در فرایند تصمیم گیری جاری خود نداشتند. ............رشد هیجانی و خطرجوییپژوهشگران اخیراً توجه به نقش بالقوه هیجانات در رفتارهای خطرجویی و فرایند تصمیم گیری را آغاز کرده اند، به طور کاملاً آشکار ارتباط بین هیجانات و تصمیم گیری، دوسویه است و پیامد مثبت یا منفی یک تصمیم می تواند عمیقاً احساسات تصمیم گیرنده را تحت تاثیر قرار دهد (شوارز ، 2000). برخی حتی اعتقاد بر این دارند که نظریه های شناختی تصمیم گیری، اشتباهاً بیش از حد بر احتمالات کلیشه ای تاکید کرده اند وغافل از آنند که هیجانات در فرایند تصمیم گیری نقش دارند (داهل ، 2003)................تصمیم گیری هیجانیشاید برجسته ترین پژوهشگران تصمیم گیری هیجانی، دامازیو، بچارا و همکاران فرضیه شاخص جسمانی(SMH ) باشند. فرضیه شاخص جسمانی براین اعتقاد استوار است که، تصمیم گیری در موقعیت های خطرناک و مبهم توسط پاسخ های هیجانی به پیامد های مثبت و منفی هدایت می شود. هیجانات و احساسات به واسطه یادگیری پیش بینی نتایج، به سناریوهای معین، مرتبط می شوند. وقتی یک شاخص جسمانی منفی با یک پیامد خاص همراه می شود، ترکیب عملکردها به عنوان یک زنگ هشدار عمل می کنند. در عوض وقتی که با یک شاخص جسمانی مثبت همراه شود، به یک علامت مشوق تبدیل می شود(دامازیو، 1994).............تنظیم هیجانی و تکانشگریهمانطور که ذکر شد، تنها یکی از دو مسیری که تحول هیجانی را به خطرجویی متصل می کند رویکرد تصمیم گیری هیجانی است. رویکرد دیگر با توجه به سود و زیان بالقوه یک رفتارخاص، پیشنهاد می دهد که رفتارهای خطر جویی ناشی از تکانشگری است. این رویکرد که شدیداً بر ارتباط بین تکانشگری و تنظیم هیجانی تاکید دارد، پیشنهاد می دهد که دلیل تکانشگری می تواند ناشی از عدم توانایی در بازداری پاسخ بازتابی جهت تلاش................رشد اجتماعی و خطرجوییبسیاری، تحول خطرجویی را از دید تحول اجتماعی بررسی کرده و می کنند. طرفداران این رویکرد تاکید دارند که کودک در درون یک بافت اجتماعی و فرهنگی رشد کرده، که خود این بافت در حال تغییر و تحول است و به علاوه پیوسته با رشد کودک در تعامل است (روگوف ، 1998)...........خطرجویی و نقش والدیناغلب پژوهشگران علاقه مند به رشد اجتماعی و خطرجویی، تاثیر ارتباطات اجتماعی خاص بر خطرجویی را مورد مطالعه قرار داده اند. در این دیدگاه، هیچ ارتباطی بیشتر و جدی تر از ارتباط بین والدین و فرزندان مورد بررسی قرار داده نشده است. یک رویکرد والدگری که بر اساس نظریه دلبستگی باولبی قرار دارد، ارتباط بین کیفیت رابطه والدین و فرزندان را، از کودکی تا نوجوانی، با تمایلات خطرجویی در نوجوانی مورد مطالعه قرار داده است (برگر و همکاران، 2005)................خطرجویی و نقش همسالانپژوهش های رشدی کلاسیک نشان می دهند که در پی رشد، در زمان صرف شده با بزرگسالان و همسالان تغییراتی به وجود می آید، این گونه که همراه با رشد، کودکان زمان کمتری را با بزرگسالان و زمان بیشتری را با همسالان خود..........خطرجویی و نقش تعامل والدین و همسالانتاثیرات والدین و همسالان بر خطرجویی کودکان و نوجوانان، آنچنان که در بالا ذکر شد کاملاً جدای از یکدیگر نیستند. در واقع بسیاری بر تعامل والدین، همسالان و دیگر عوامل اجتماعی در رشد تمایلات خطرجویی در نوجوانان تاکید دارند (پتیت و همکاران، 2001). به عنوان نمونه دوج و پتیت (2003) در یافتند که شیوه های والدگری...............عوامل محافظت کننده پژوهش ها نشان می دهند که مشکلات رفتاری برونسازی شده (مثل پرخاشگری و بزهکاری) و درونسازی شده (مثل اضطراب و افسردگی) که در اوایل زندگی رشد می کنند، با خطر نسبتاً بالای مشکلات روانشناختی دیرپا در ارتباطند (اریکسون، کاتر، اندرشید و اندرشید ، 2010)..............منابع:خطرجویی مقدمه: خطرجویی در ادبیات رشد به عنوان انجام رفتارهایی که با احتمال نتایج نامطلوب همراه است تعریف می شود(بیث-ماروم و فیسچ هف، 1997).بسیاری معتقدند که توانایی در شناسایی موقعیت های بالقوه خطرناک، و توانایی دوری گزیدن از خطرات شدید، جزء مهمترین مهارت هایی است که فرد قادر به داشتنآنهاست چرا که هر کس در طول زندگی خود ممکن است با موقعیت هایی مواجه شود که می تواند برای او مخاطره آمیز باشد، مخصوصاً در دوره کودکی و نوجوانی که روبرو شدن با خطرات از اهمیت بیشتری برخوردار است(گارون و مور، 2004). این مسئله هم چنین از چشم اندازهای مختلف غیرتجربی نیز (مانند، سیاست گذاران فدرال) تایید شده که خطرجویی کودکان و نوجوانان، احتمال پیامدهای بزرگ را افزایش می دهد. همچنینپژوهش های خطرجویی کودکان و نوجوانان در مبحث حقوق نوجوانان، حفظ سلامتی و مجرمیت کیفری کاربرد دارد(کافمن و استینبرگ، 2000).

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری خطرجویی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری خطرجویی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری خطرجویی
  • ۰ ۰

مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۲۱ ۴ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار

دانلود مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار خرید ارزان مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار

-------

مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار
مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 446
قیمت: 64000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 55 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

راهبردهای افزایش اثر بخشی نیروی کارپیشگفتار : امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد . مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است . مقدمه : امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند . همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد . موفقیت و اثر بخشی اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری راهبردهای افزایش اثربخشی نیروی کار
  • ۰ ۰

مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۲۰ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

دانلود مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت خرید ارزان مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

-------

مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت
مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 21
حجم فایل: 25
قیمت: 28000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 21 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

به نام خداپایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیتویژگی های شخصیتیتعریف شخصیت لغت شخصیت در زبان لاتین (personalite) و در زبان انگلوساکسون (personality) خوانده می شود، ریشه در کلمه لاتین (Persona) دارد (شاملو، 1388). این کلمه به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه ها در نمایش استفاده می کردند. پرسونا (نقاب) به ظاهر بیرونی، ظاهر علنی که افراد به دور و بر خود نشان می دهند اشاره دارد؛ بنابراین بر اساس ریشه شخصیت، شخصیت به ویژگی های بیرونی و قابل رویت ما اشاره دارد؛ اما شخصیت تنها به نقابی که بر چهره می زنیم و نقشی که بازی می کنیم اشاره ندارد. هنگامی که از شخصیت سخن می گوییم ویژگی های متعدد فرد، کلیت یا مجموعه خصوصیات گوناگون که از صفات جسمانی فراتر می رود را به حساب می آوریم. این واژه تعداد زیادی از خصوصیات ذهنی و هیجانی را در بر می گیرد، خصوصیاتی که ممکن است نتوانیم مستقیماً آن ها را ببینیم و فرد شاید سعی کند آن ها را از ما مخفی کند، یا شاید ما از دیگران مخفی کنیم (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی،1392).شخصیت را بر مبنای صفت بارز، یا مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده اند و بر این اساس است که افراد را داری شخصیت برون گرا، یا درون گرا یا پرخاشگر و امثال آن می دانند. در واقع چنین فرض می شود که در شرایط مختلف، حالت بارز یکی، پرخاشگری و دیگری، درون گرایی است. این گونه برداشت از شخصیت، در محدوده تیپ شناسی می گنجد (شاملو، 1388).آلپورت شخصیت را به این صورت تعریف کرد «شخصیت ساختاری پویا درون فرد متشکل از سیستم های روانی- جسمانی است که رفتار و افکار مشخصه او را تعیین می کنند» (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی، 1392).شلدون پویا بودن شخصیت را در تعریف خود مطرح نموده و چنین عنوان می کند: «سازمان یافتگی پویشی جنبه های ادراکی، عاطفی، انگیزشی و بدنی فرد را شخصیت گویند» (سیاسی، 1390).گیلفورد (1959) شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارت است از: الگوی منحصربه فرد صفات شخصیتی است. درحالی که ریموند کتل (1950)، شخصیت را این گونه تعریف کرده است. شخصیت امکان پیش بینی آنچه را که فرد در موقعیتی خاص انجام خواهد داد، فراهم می کند (راس ، 1992؛ ترجمه جمالفر، 1386).نظریه های شخصیتدیدگاه روان پویاییاز دیدگاه فروید، روان یا شخصیت انسان به مثابه ی تکه یخ قطبی بسیار بزرگی است که تنها قسمت کوچکی از آن آشکار است؛ این قسمت، سطح آگاه را تشکیل می دهد. بخش عمده دیگر آن زیر آب است که ناخودآگاه را تشکیل می دهد. بخش ناخودآگاه، جهان گسترده ای از خواسته ها، تمایلات، انگیزه ها و عقاید سرکوب شده است که انسان از آن ها آگاهی ندارد. در حقیقت، تعیین کننده اصلی رفتاره ای بشر، همین عوامل ناخودآگاه او هستند که از سه قسمت عمده تشکیل می شوند: نهاد، خود و فرا خود. این سه عنصر اساسی شخصیت همواره و به صورتی متقابل بر یکدیگر تاثیر می گذارند؛ اما از لحاظ ساختار، کنش، عناصر تشکیل دهنده و پویایی، به طرز مشخصی با یکدیگر تفاوت دارند. از نظر فروید، رفتار یا روان یا شخصیت انسان، همیشه محصول ارتباط متقابل متداول وی ا متعارض این سه عامل است (شاملو، 1388).نهاد. فروید اعتقاد داشت که نهاد بخشی از شخصیت انسان است که با خود انسان زاده می شود. اساس ذاتی ساختار فوق در غرایزی است که منشا زیستی دارد. دو بخش دیگر شخصیت سرانجام از نهاد ناشی می شوند. نهاد دربردارنده همه انرژی های زیست مایه ای و روان شناختی است؛ بنابراین نهاد منبع و منشا تمام انگیزه ها محسوب می شود و کاملاً ناهشیارنه است (راس،1992؛ جمالفر، 1386). نهاد بر اساس اصل لذت عمل می کند، یعنی دریافت لذت و دوری از رنج. به این طریق، نهاد در پی ارضای کامل و فوری است. نهاد نمی تواند نومیدی را تحمل کند و از معنیات آزاد است. به واقعیت وقعی نمی نهد و می تواند از طریق عمل یا از طریق تخیلات به ارضاء برسد و آنچه را که خواسته است به دست آورد (پروین و جان، 2001؛ ترجمه جوادی و کدیور، 1386).خود. فرآیند نخستین نهاد، به تنهایی نمی تواند تنش موجود را کاهش دهد؛ به عبارت دیگر، فقط با تصور و تخیل نمی توان نیازها را برطرف کرد. به همین علت، قسمتی از نهاد از آن منشعب می شود و به صورت پاره دوم شخصیت که «خود» نام دارد، در می آید. «خود» به انسان کمک می کند تا از تنش درونی را بکاهد و نیازهایش را بر اساس واقعیت در ارتباط با آن و با استفاده از امکانات واقعی برآورده سازد (شاملو، 1388). خود بر اساس اصل واقعیت عمل می کند. در سازمان بندی و کنترل اعمال خود از فرایندهای ثانویه استفاده می شود. این اعمال شناختی از قبیل ادراک، حافظه، واقعیت آزمایی، جهت گیری زمانی، توجه، یادگیری کنترل فعالیت حرکتی، کسب تصور ذهنی از خویشتن و تشخیص و تمیز ما بین واقعیت و خیال را در بر می گیرد، بخشی از خود هوشیارانه است (راس،1992؛ جمالفر، 1386).فرا خود. «فراخود» آخرین قسمت از شخصیت انسان است که از نهاد منشعب می شود. در واقع نماینده درونی ارزش های فرهنگی، اجتماعی و اخلاقی است که توسط خانواده به کودک منتقل می شود و جایگزینی و پایداری آن از طریق پاداش و تنیه صورت می گیرد. «فراخود» بخش اخلاقی شخصیت انسان است و از دو قسمت وجدان و خود ایده آل تشکیل می شود. وجدان بر اساس رفتاری که خانواده آن را ناپسند می داند و شخص را به خاطر آن تنبیه می کند، شکل می گیرد. خود ایده آل، آن نوع اعمال، افکار و عواطفی را شامل می شود که مورد پذیرش خانواده است، آن ها این موارد را تایید می کنند و برای انجام آن ها به فرد پاداش می دهند. کودک به وسیله مکانیسم و تشکیلاتی به نام مکانیسم درون فکنی این ارزش ها را در درون خود پی می ریزد؛ به عبارت دیگر، معیارهای اخلاقی اولیای خود را درون ریزی یا درون فکنی می کند. در صورتی که عمل خلاف اخلاقی از شخص سر بزند، وجدان او را تنبیه می کند و اگر دست به عمل پسندیده ای بزند، خود ایده آل به او احساس غرور و سربلندی می دهد (شاملو، 1388).دیدگاه رفتاریدیدگاه رفتارگرایی بر اهمیت متغیرهای محیطی یا موقعیتی رفتار تاکید می کند. در این دیدگاه، رفتار عبارت است از تعامل مستمر بین متغیرهای شخصی و محیطی. شرایط محیطی، رفتار را از طریق یادگیری شکل می دهد و رفتار به نوبه خود به محیط شکل می دهد. آدمی و محیط بر یکدیگر تاثیر دارند. برای اینکه بتوان دست به پیش بینی رفتار زد باید نحوه تعامل ویژگی های شخص با خصوصیات محیط را شناخت (اتکینسون و همکاران،1983، ترجمه براهنی و همکاران، 1386). این دیدگاه معتقد است که همسانی در رفتار افراد به دلیل شباهتی است که در شای محیطی موجود است و موجب برانگیختن این رفتارها می شود (پروین و جان، 2001؛ ترجمه جوادی و کدیور، 1386).روان شناسان یادگیری-رفتاری به جای صحبت از روان درمانی، از اصلاح رفتار و رفتاردرمانی سخن می گویند و به جای حل تضادهای درونی و یا تجدید سازمان در شخصیت، رفتارهای خاصی را تغییر می دهند و یا اصلاح می کنند. چون اکثر رفتارهای مساله ساز، یاد گرفته می شوند، می توان آن ها را از طریق کاربرد شیوه هایی که بر یادگیری مبتنی است فراموش کرد و یا تغییر داد (پروین و جان، 2001؛ ترجمه جوادی و کدیور، 1386).

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت
  • ۰ ۰

مبانی نظری سبک عملکرد شغلی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۱۸ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری سبک عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری سبک عملکرد شغلی مبانی نظری سبک عملکرد شغلی خرید ارزان مبانی نظری سبک عملکرد شغلی

-------

مبانی نظری سبک عملکرد شغلی
مبانی نظری سبک عملکرد شغلی
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 16
حجم فایل: 80
قیمت: 25000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

عملکرد شغلی: براساس دیدگاه صاحبنظران اجزای عملکرد شغلی را به دو بعد تقسیم می کنندعملکرد وظیفه ای عملکرد زمینه ای عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت های هستند که در برگه شرح وظائف و مسئولیت های کارکنان ثبت می شود و بطور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان، ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است. بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهای است که بقای سازمانی و اجتماعی و شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است، تداوم می بخشد( وانگ وچونگ 2003، ص38). عملکرد زمینه ای را بدین شکل تعریف می کنند . تلاشهای فردی که به طور مسقتیم با کارکردهای معطوف به وظایف افراد مرتبط نیستند اما به دلیل نقش تقویت گری که در شکل دهی بافت روانی، اجتماعی و سازمانی مورد نیاز برای فعالیتها و فرآیند های معطوف به وظایف ایفاد می کنند مهم هستند ( ورنر ، 2000)عملکرد فنی با آنچه که بورمن و موتوویدلو (2000) آن را هسته فنی سازمان یا شغل می نامند ارتباط دارد و فعالیتهای را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوتند و بستگی به دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی ها دارند و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. در حالی که عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در برمی گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد . این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند. عملکرد وظیفه ای شامل رفتار کارکنانی است که به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به کالا ها و خدمات سهیم هستند. اگر شما یک شرح شغل را در یک استخدام مطالعه کنید، آن شرح شغل بر رفتارهای عملکرد وظیفه ای همچون فعالیت ها، و مسئولیت ها که بخش اصلی شغل را تشکیل می دهند تمرکز دارد. بعبارت دیگر عملکرد وظیفه ای مجموعه ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. برای یک مهماندار پرواز عملکرد وظیفه ای شامل اطلاع رسانی و تذکر نکات ایمنی، شیوه ها و روش های اضطراری و سرو غذا و نوشیدنی به مسافران است . برای یک آتش نشان ؛ عملکرد وظیفه ای شامل جستجوی ساختمان های سوخته برای پیدا کردن قربانیان و بکار انداختن تجهیزات برای خاموش کردن آتش می باشد . برای یک حسابدار عملکرد وظیفه ای شامل آماده سازی، بررسی و تجزیه و تحلیل حسابهای ثبت شده برای اطمینان از صحت و درستی آن است و بالاخره برای یک مدیر بازاریابی ؛ عملکرد وظیفه ای شامل رشد و توسعه رقابت های تبلیغاتی و آماده سازی و ارائه آن به مشتریان می باشد. اگر چه فعالیت های خاصی که عملکرد وظیفه ای را ایجاد می کند، به نوع متنوعی از یک شغل به شغل دیگر متفاوت سات؛ با این حال عملکرد وظیفه ای می تواند در طبقات کلی تر مطرح شود. یک روش طبقه بندی عملکرد وظیفه ای در نظر گرفتن درجه ای است که محتوای یک شغل ثابت یامتغیر است. عملکرد وظیفه ای ثابت شامل پاسخ های مشخص و واضح به خواسته هایی است که در حالتی طبیعی، رایج و یا حداقل شیوه قابل پیش بینی می باشد. در این حالت کارکنان تمایل دارند که از روش های برنامه ریزی شده یا رویه های معمول که از یک موقعیت به موقعیت دیگر اندکی متفاوت است، استفاده کنند . بعنوان مثال در یک فعالیت کاری ثابت و رایج شما ممکن است یک مهماندار پرواز را به خاطر بیاورید که بصورت یک ربات نحوه بستن کمربند و سایر اطلاعات لازم را به شما نشان می دهد . بنابراین رویه ها و دستورالعمل ها به مسافران با همان روش قبلی ابلاغ شده و بارها و بارها تکرار می شود. برخلاف عملکرد وظیفه ای ثابت، عملکرد وظیفه ای متغیر یا به عبارت دیگر عملکرد وظیفه ای انطباق پذیر شامل پاسخ کارکنان به تقاضاهای کاری که بدیع، غیر معمول و یا حداقل غیر قابل پیش بینی می باشد. به علت افزایش سرعت تغییرات در محل کار، پیشرفت های تکنولوژی، رشد سریع دانش و جهانی شدن قابلیت و توانایی انطباق پذیری به صورت چشمگیری به عنوان یک نوع عملکرد حائز اهمیت است.جدول )2-4( جدول رفتارهای مرتبط با انطباق پذیریرفتارهای مرتبط با انطباق پذیری عنوان رفتار نمونه فعالیت ها اداره کردن موقعیت های بحرانی و اظطراری تجزیه و تحلیل سریع گزینه ها برای مواجهه با خطرات و بحران ها و همچنین تصمیم گیری آنی بر اساس جریانات فکری سیستماتیک و متمرکز مدیریت استرس کاری آرام و خونسرد بودن زمانی که باشرایط دشوار یا بار کاری زیاد و یا یک برنامه سنگین مواجه هستید. با خونسردی و آرامش عمل کردن و افراد نیازمند راهنمائی را تحت تاثیر قراردادن. حل مشکلات به صورت خلاقانه مطالعه و بررسی تمام جنبه ها و ابعاد مساله برای پیدا کردن رویکردها و روش های جدید، ادغام اطلاعاتی که غیر مرتبط به نظر می رسد و توسعه راه حل ها خلاقانه برخورد با موقعیت های کاری غیر قابل پیش بینی و مبهم آماده سازی و تغییر سریع تجهیزات در پاسخ به شرایط و حوادث غیر قابل پیش بینی شده یا غیر مترقبه ؛ تطبیق اثر بخش طرح ها، اهداف یا اولویت ها برای مواجهه با موقعیت های مختلف یادگیری وظایف کاری، تکنولوژی ها و موقعیتهای کاری یادگیری سریع و کارآمد روش های جدید و عملی کردن کارهایی که از قبل یاد گرفته اند. پیش بینی تغیرات در کار و مشارکت در آموزش های لازم در جهت آمادگی برای مواجه با تغییرات قابلیت انطباق پذیری بین فردی انعطاف پذیر بودن و روشن فکر بودن هنگام برخورد با دیگران، گوش دادن و بررسی کردن عقاید و زاویه های دید دیگران و تغییر دادن عقیده خاص خومان زمانی که برای انجام دادن کارها مناسب تر باشد قابلیت انطباق پذیری فرهنگی اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش های دیگران، درک اعمال و رفتارهای دیگران و اتخاذ رویکردی سازگارانه برای حفظ روابط مثبت با سایر گروه ها، سازمان ها و یافرهنگ ها همانطور که در شکل 2- 4 قابل مشاهده است؛ رفتارهای دربرگیرنده انطباق پذیری متنوع هستند و احتمالا با تنوع شغل ها در اقتصاد امروزی متنوع تر نیز می شوند. بسیاری از سازمان ها رفتارهای عملکرد وظیفه ای رابوسیله انجام تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می کنند . اگر چه روش های متعددی برای انجام یک تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد ولی بسیاری از آنها در سه مرحله خلاصه می شوند. اولا یک لیست از همه فعالیت هایی که در ایجاد یک شغل دخیل هستند، تهیه می شود. این لیست حاوی اطلاعاتی است که ازچندین منبع از جمله مشاهده، نظر سنجی و مصاحبه با کارکنان جمع آوری شده است. ثانیا هر فعالیت در این لیست به وسیله افراد متخصص و خبره برطبق عواملی که اهمیت دارند و تداوم فعالیت ها ارزیابی می شوند . افراد متخصص و خبره در زمینه انجام شغل تجربه دارند و یا اداره کننده افرادی هستند که آن شغل را انجام می دهند ، بنابراین یک موقعیت قضاوتی در خصوص درجه سهیم بودن فعالیت های خاص در سازمان قراردارند. ثالثا فعالیت های که بر اساس اهمیت و تکرار پذیری ارزیابی شده اند درجه بندی و در تعریف عملکرد وظیفه ای مورد استفاده قرار می گیرد. ( کول کویت وهمکاران ترجمه فیضی و همکاران، 2011)2-3-1- تحقیقات داخل کشور: 2-3-1-1- طراحی مدل عناصر تفکر استراتژیک در سازمان های ایرانی :

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری سبک عملکرد شغلی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری سبک عملکرد شغلی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری سبک عملکرد شغلی
  • ۰ ۰

مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۱۷ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن

دانلود مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن خرید ارزان مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن

-------

مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن
مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 59
حجم فایل: 105
قیمت: 64000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 59 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

مبانی نظری سلامت اجتماعی برای مفهوم «سلامت اجتماعی » می توان دو سطح در نظر گرفت. یکی «سطح کلان» که دربر دارنده ی شاخص های سلامت جامعه است و در این معنا سلامت اجتماعی را می توان معادل «جامعه ی سالم» در نظر گرفت که در آن شاخص هایی چون میزان فقر، آموزش، جرم، آلودگی های زیست محیطی، آزادی های مدنی و غیره را می توان برای کل جامعه در نظر گرفت و سطح دیگر، «سطح خرد» است که به بررسی سلامت اجتماعی فردی با شاخص هایی چون میزان ارتباطات و تعاملات فردی، مهارت های اجتماعی، سازگاری، انطباق با محیط و غیره می پردازد. سطح اول به سلامت اجتماعی جامعه و دومی به سلامت اجتماعی افراد نظر دارد. 2-2-1- مفهوم سلامت اجتماعی فردی مفهوم سلامت اجتماعی، مفهومی است که در کنار ابعاد جسمی و روانی سلامت، مورد توجه قرار گرفته است. بلوک و برسلو (1971) برای اولین بار در پژوهشی به مفهوم سلامت اجتماعی می پردازند. آن ها سلامت اجتماعی را با «درجه ی عملکرد اعضای جامعه» مترادف کرده و شاخص سلامت اجتماعی را ساختند. آن ها تلاش کردند تا با طرح پرسش های گوناگون در ابعاد جسمی، روانی، اجتماعی سلامتی فردی، به میزان فعالیت و عملکرد فرد در جامعه برسند. این مفهوم را چند سال بعد دونالد و همکارانش در سال 1978 مطرح کردند و استدلال آن ها این بود که سلامت، امری فراتر از گزارش علایم بیماری، میزان بیماری ها و قابلیت های کارکردی فرد است. آن ها معتقد بودند که رفاه و آسایش فردی امری متمایز از سلامت جسمی و روانی است. بر اساس برداشت آن ها سلامت اجتماعی در حقیقت هم بخشی از ارکان وضع سلامت محسوب می شود و هم می تواند تابعی از آن باشد (به نقل از امینی رارانی، 1389). طبق نظر کییز ، حلقه ی مفقوده در تاریخچه ی مطالعات مربوط به سلامت، پاسخ به این سوال است: آیا ممکن است افراد، کیفیت زندگی و عملکرد شخصی خود را بدون توجه به معیارهای اجتماعی، ارزیابی کنند؟ کییز در پاسخ به این سوال، مفهوم سلامت اجتماعی را به عنوان یکی از ابعاد سلامت مطرح می کند. طبق تعریف وی سلامت اجتماعی عبارت است از: ارزیابی و شناخت فرد از چگونگی عملکردش در اجتماع و کیفیت روابطش با افراد دیگر، نزدیکان و گروه های اجتماعی که عضو آن هاست (کییز، 2004). لارسن (1996) سلامت اجتماعی را به عنوان ارزیابی فرد از کیفیت روابطش با خانواده، دیگران و گروه های اجتماعی تعریف می کند و معتقد است که مقیاس سلامت اجتماعی، بخشی از سلامت فرد را می سنجد که نشانگر رضایت یا نارضایتی فرد از زندگی و محیط اجتماعی است و در واقع شامل پاسخ های درونی فرد (احساس، تفکر و رفتار) می شود.به طور ضمنی، مفهوم سلامت اجتماعی کمتر شبیه به ابعاد جسمی و روانی سلامت است؛ اما در کنار سلامت جسمی و روانی، این نوع از سلامت نیز یکی از سه رکن اساسی اکثر تعریف های سلامتی است. تا حدودی این بدین دلیل است که سلامت اجتماعی هم به ویژگی های جامعه بر می گردد و هم به خصوصیات افراد. جامعه زمانی سالم است که فرصت و دسترسی برابر برای همه به خدمات و کالاهای اساسی وجود داشته باشد تا افراد جامعه به عنوان یک شهروند، عملکرد کاملی داشته باشند. نشانگرهای سلامت جامعه، ممکن است شامل عمل به قانون، برابری در ثروت، مشارکت در تصمیم گیری و سطح سرمایه ی اجتماعی باشد. سلامت اجتماعی افراد به سطح رفاه و آسایش در رابطه با چگونگی بودن در کنار دیگران، چگونگی واکنش افراد دیگر با فرد و چگونگی تعامل فرد با نهادهای اجتماعی و آداب و رسوم اجتماعی اشاره دارد. مطالعه ی مربوط به سلامت با استفاده از مدل های زیستی، بیشتر بر وجه خصوصی از سلامت تاکید دارند؛ ولی افراد در درون ساختارهای اجتماعی و ارتباطات، قرار دارند و با چالش ها و تکالیف اجتماعی بی شماری رو به رو هستند. کییز (2004) معتقد است بهداشت روانی، کیفیت زندگی و عملکرد شخصی فرد را نمی توان بدون توجه به معیارهای اجتماعی، ارزیابی کرد و عملکرد خوب در زندگی چیزی بیش از سلامت روانی، هیجانی و شامل تکالیف و چالش های اجتماعی است. سلامت هیجانی بیانگر رضایت و عاطفه ی مثبت فرد در ارتباط با زندگی به معنای کلی (نه فقط زندگی اجتماعی) است. ابعاد سلامت روانی یک بازتاب درونی از سازگاری فرد و دیدگاهش نسبت به زندگی را بیان می کند. تنها یکی از 6 بعد سلامت روان (روابط مثبت با دیگران)، بیانگر توانایی برقراری و حفظ روابط صمیمی و اطمینان بخش بین فردی است؛ لذا در حالی که سلامت روانی و هیجانی بیانگر بعد خصوصی و شخصی ارزیابی های عملکرد فرد است، سلامت اجتماعی بیشتر به ابعاد اجتماعی و عمومی که افراد توسط آن عملکردشان را در زندگی ارزیابی می کنند، توجه دارد. ابعاد سلامت اجتماعی در مقایسه با بهداشت روانی و هیجانی، ممکن است کمتر بیانگر بهداشت روانی فرد باشند؛ اما تعریف کلی سازمان بهداشت آمریکا از بهداشت روانی، شامل ابعاد خاصی از قبیل فعالیت های پربار، روابط بالنده و توان انطباق با تغییرات می شود که همگی بیانگر ارتباط کامل فرد با اجتماع و زندگی اطرافش است (کییز، 2004). از نظر تجربی، مفهوم سلامت اجتماعی ریشه در ادبیات جامعه شناسی ناهنجاری و بیگانگی اجتماعی دارد، اما مطابق مدل سلامت، نبود ناهنجاری و بیگانگی اجتماعی، دلیلی کافی برای وجود سلامت اجتماعی جامعه نیست. کییز (1998) در یک تحلیل عاملی گسترده یک مدل 5 بعدی قابل سنجش از سلامت اجتماعی ارائه داد. طبق این ابعاد، فرد سالم از نظر اجتماعی زمانی عملکرد خوبی دارد که اجتماع را به صورت یک مجموعه ی معنادار، قابل فهم و دارای نیروهای بالقوه برای رشد و شکوفایی بداند. احساس کند که متعلق به گروه های اجتماعی است و خود را در اجتماع و پیشرفت آن شریک بداند. محتوای مقیاس سلامت اجتماعی، طیف مثبتی از ارزیابی تجارب فرد در جامعه است. این مقیاس جدید با مقیاس های سلامت اجتماعی بین فردی (مثل پرخاشگری و حمایت اجتماعی) و سطح اجتماعی (مثل فقر و جایگاه اجتماعی) تفاوت دارد. جدول 2-1: ساختارهای سلامت اجتماعی با توجه به سطوح تحلیل و پیوستار اندازه گیری سطوح تحلیل پیوستار فردی بین فردی اجتماعی منفی بیگانگی و ناهنجاری اجتماعی پرخاشگری و ناآشنایی با قوانین مدنی فقر، خودکشی و جرم مثبت ابعاد سلامت اجتماعی مبادله ی انواع اعتماد و حمایت اجتماعی سرمایه ی اجتماعی و کارآمدی (کییز و شاپیرو ، 2004)حالت سلامتی در سطح جامعه را به وسیله ی نشانگرهایی مانند میزان مرگ، میزان میرایی شیرخواران و امید به زندگی می توان سنجید. مطلوب آن است که هر بخش اطلاعات به تنهایی و یا به صورت مرکب، قابل استفاده باشد و ترکیب آن ها امکان تهیه ی نمای کامل تر وضع سلامت افراد و جوامع را فراهم می آورد (پارک و پارک،1380). 2-2-2- ابعاد سلامت اجتماعی فردی2-2-2-1- انسجام اجتماعی انسجام اجتماعی، ارزیابی فرد از کیفیت روابطش در جامعه و گروه های اجتماعی است. فرد سالم، احساس می کند که بخشی از اجتماع است و خود را با دیگرانی که واقعیت اجتماعی را می سازند، سهیم می داند. از دیدگاه دورکیم (به نقل از کییز، 1998) سلامت و یگانگی اجتماعی، روابط افراد را با یکدیگر از طریق هنجارها منعکس می کند. مفهوم انسجام اجتماعی در برابر بیگانگی و انزوای اجتماعی قرار می گیرد؛ بیگانگی اجتماعی یعنی شکاف بین فرد و اجتماع. بیگانگی یعنی مردود شمردن اجتماع و باور به اینکه اجتماع، ارزش های شخصی و شیوه های زندگی فرد را منعکس نمی کند. انزوای اجتماعی یعنی شکستن روابط حمایتگر شخصی؛ بنابراین فردی که از انسجام اجتماعی برخوردار است، نسبت به اجتماع خود احساس نزدیکی می کند و گروه اجتماعی خود را منبعی از آرامش و اعتماد می داند. 2-2-2-2- پذیرش اجتماعی افرادی که این بعد از سلامت را دارند، اجتماع را به صورت مجموعه ای از افراد مختلف، درک می کنند و به دیگران به عنوان افراد با ظرفیت و مهربان، اعتماد و اطمینان دارند. معتقدند که مردم می توانند ساعی و موثر باشند. این افراد، دیدگاه مطلوبی نسبت به ماهیت انسان دارند و با دیگران احساس راحتی می کنند. پذیرش اجتماعی مصداق اجتماعی «پذیرش خود» (یکی از ابعاد سلامت روان) است. در پذیرش خود فرد نگرش مثبت و احساس خوبی در مورد خود و زندگی گذشته اش دارد و با وجود ضعف ها و ناتوانایی هایی که دارد، همه ی جنبه های خود را می پذیرد. در پذیرش اجتماعی، فرد اجتماع و مردم آن را با همه ی نقص ها و جنبه های مثبت و منفی باور دارد و می پذیرد. 2-2-2-3- مشارکت اجتماعیمشارکت اجتماعی، باوری است که طبق آن، فرد خود را عضو مهمی از اجتماع می داند و تصور می کند چیزهای ارزشمندی برای عرضه به جامعه دارد. مشارکت اجتماعی مشابه با بعد هدف در زندگی (داشتن باورهایی که به زندگی هدف می دهند)، در مقیاس سلامت روان است. مشارکت اجتماعی همچنین نزدیک به مفاهیم مسئولیت پذیری و خودکارآمدی است. خودکارآمدی یعنی اینکه فرد می تواند رفتارهای معینی را انجام داده و مقاصد خاصی را به اتمام برساند. مسئولیت اجتماعی یعنی ایجاد تعهدات شخصی در ارتباط با اجتماع. بنابراین از مجموع این دو مفهوم، مشارکت اجتماعی پدید می آید. مشارکت اجتماعی یعنی چه میزان فرد احساس می کند که آنچه انجام می دهد، در نظر اجتماع ارزشمند و در رفاه عمومی موثر است؟ 2-2-2-4- انطباق اجتماعی انطباق اجتماعی درک کیفیت، سازماندهی و عملکرد دنیای اجتماعی فرد است. فرد سالم از نظر اجتماعی سعی دارد تا در مورد دنیای اطراف خود بیشتر بداند. روزانه وقایع بی شماری اتفاق می افتد که می توانند مثبت یا منفی، غیر منتظره یا قابل پیشگویی، شخصی یا عمومی باشند. این وقایع چالش های پیش روی افرادی است که سعی بر درک دنیای پیچیده و شلوغ اطرافشان دارند. افراد سالم، علاقمند به طرح های اجتماعی بوده و احساس می کنند قادر به فهم وقایع اطرافشان هستند. خود را با تصور اینکه در حال زندگی در یک دنیای متکامل و عالی هستند، فریب نمی دهند و خواسته ها و آرزوهایشان را برای فهم و درک زندگی ارتقاء می بخشند. انطباق اجتماعی معادل اجتماعی مفهوم «تسلط بر محیط» در مقیاس سلامت روان است. تسلط بر محیط، یعنی احساس صلاحیت و توانمندی برای مدیریت محیط پیچیده و انتخاب یا خلق زمینه های مناسب شخصی، انطباق اجتماعی متضاد پوچی و بی معنایی و در مجموع، تصور دنیا به صورت منطقی، هوشمند، قابل درک و قابل پیش بینی است. 2-2-2-5- شکوفایی اجتماعی شکوفایی اجتماعی عبارت از ارزیابی توان بالقوه و مسیر تکاملی اجتماع است و باور به اینکه اجتماع در حال یک تکامل تدریجی است و توانمندی های بالقوه ای برای تحول مثبت دارد که از طریق نهادهای اجتماعی و شهروندان، شناسایی می شود. افراد سالم در مورد شرایط آینده ی جامعه امیدوار و قادر به شناسایی نیروهای جمعی هستند و معتقدند که خود و سایر افراد از این نیروها و تکامل اجتماع سود می برند. شکوفایی اجتماعی معادل مفهوم «رشد شخصی» در پارادایم سلامت روانی است. فردی که از رشد شخصی برخوردار است، باور دارد که خود سازنده ی سرنوشت خویش است و خود را در حال تحول مستمر و دارای نیروهای بالقوه می داند که تلاش می کند تا این نیروها را شکوفا کند و از تجارب جدید نیز استقبال می کند. شکوفایی اجتماعی یعنی باور به اینکه فرد، سرنوشت خویش را در دست دارد و به مدد توان بالقوه اش مسیر تکاملی را کنترل می کند (کییز و شاپیرو، 2004).2-2-3- شاخص های سلامت اجتماعی جامعه مطالعات و بررسی های انجام شده در زمینه ی سلامت اجتماعی جامعه بیشتر به تعریف «جامعه ی سالم» و ویژگی های آن اشاره داشته است و در این رابطه شاخص ها و نشانگرهای بسیاری تعریف و عملیاتی شده اند که در ادامه به آن ها اشاره می کنیم. 2-2-3-1- شاخص سلامت اجتماعی فوردهام دکتر مارک میرینگوف (1996) از انیستیتو «نوآوری در سیاست اجتماعی» دانشگاه فوردهام برای سنجش سلامت اجتماعی ابزاری به نام شاخص سلامت اجتماعی طراحی کردند. این شاخص، سالانه اندازه گیری و به صورت یک کمیت عددی گزارش می شود و تغییرات آن در امریکا از سال 1970 به بعد بررسی می شود. میرینگوف می گوید متوجه شدم که ایالات متحده ی امریکا در میان کشورهای صنعتی، تنها کشوری است که گزارش های اجتماعی را تولید و منتشر نمی کند؛ اما در مقابل وضع اقتصادی کشور را با استفاده از شاخص های گوناگون بهتر از هر کشور دیگری بازگو می کند. ما شرایط اقتصادی کشورمان و دست کم جنبه هایی از آن را که مدنظر قرار داده ایم، برایمان کاملاً شفاف و ملموس است؛ اما وقتی که به عنوان یک ملت از خود سوال می کنیم که چگونه به این روندها دست پیدا می کنیم، پاسخ را فقط در مفاهیمی می یابیم که خود برگزیده ایم و آن هم معمولاً در مفاهیم اقتصادی خلاصه می شود. با توجه به کمبودی که از نظر شاخص های اجتماعی در ایالات متحده به چشم می خورد و با توجه به تاکیداتی که جامعه شناسان و متخصصان امور اجتماعی، همانند میرینگوف ابراز داشتند، موسسه ی نوآوری در سیاست اجتماعی فوردهام در چند سال گذشته برای نشان دادن سلامت اجتماعی ایالات متحده، شاخصی را طراحی کرده و هر ساله منتشر می کند. این شاخص با فراهم آوردن مجموعه ی متنوعی از نشانگرهای اجتماعی در قالب یک سیستم پیچیده و ابداع یک نشانگر ترکیبی که معرف سلامت اجتماعی است، می رود تا در کنار شاخص های اقتصادی جای خود را در سیاستگذاری ها باز کند. شاخص سلامت اجتماعی، یک معیار عملکرد در نظر گرفته می شود که 16 نشانگر اجتماعی را در سنین مختلف و در هر سال ارزیابی می کند. این نشانگرها شامل: کودکان: میزان مرگ و میر شیرخواران سوء استفاده از کودکان فقر کودکانجوانان: خودکشی نوجوانانمصرف مواد مخدرترک تحصیل در دبیرستانبزرگسالان: بیکاریمیانگین درآمد هفتگی پوشش بیمه ی درمانیسالمندان: 10- فقر در دوران سالمندی11- هزینه های درمانی غیر بیمه ای و برای تمامی سنین: 12- قتل13- مرگ و میر جاده ای ناشی از مصرف الکل14- پوشش بن مواد غذایی 15- دسترسی به مسکن 16- نابرابری درآمدی

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری سلامت اجتماعی ، ابعاد و شاخص های آن
  • ۰ ۰

مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۱۶ ۵ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی

دانلود مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی خرید ارزان مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی

-------

مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی
مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 47
حجم فایل: 151
قیمت: 57000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 47 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق................................ ................................ ................................ ................ - 9 1 مقدمه . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16................................ ................................ ........ - - -9 1 9 چرا مدیریت سود انجام می شود؟ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16................................ ........................... - - -9 1 3 هدف از حسابداری بر مبنای تعهدی چیست؟ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16................................ ................................ ......................... - - -9 1 4 تعریف مدیریت سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18................................ ................................ ........................... - - -9 1 5 انواع مدیریت سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12................................ ................................ ............ - - -9 1 6 مدیریت سود و انگیزه های آن . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91................................ ................................ . - - -9 1 7 روش ها یا ابزارهای هموارسازی سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93................................ ............................... - - -9 1 8 قربانیان مدیریت سود، چه کسانی هستند؟ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94................................ ............... - - -9 1 2 تاثیر هموارسازی سود بر سود هر سهم و بازار سهام . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95................................ ......................... - - -9 1 19 نوع موسسه حسابرسی کننده و مدیریت سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96................................ ................................ ... - - -9 1 11 عدم تقارن اطلاعاتی و مدیریت سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97................................ ................................ ............................ - - -9 1 19 حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98................................ ................................ .................. - - -9 1 13 تعریف حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98فهرست مطالبعنوان صفحهط................................ ................................ ........... - - -9 1 14 دلایل اهمیت حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39................................ ................................ ................... - - -9 1 15 اهداف حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39................................ ................................ .............. - - -9 1 16 طبقه بندی حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31................................ ................................ ..... - - -9 1 17 بازیگران عرصه حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39................................ ................................ .......................... - - - -9 1 17 1 هیلت مدیره ها . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33................................ ................................ ..... - - - -9 1 17 9 مدیرعامل و تیم اجرایی شرکت . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33................................ ................................ ............................... - - - -9 1 17 3 سهامداران . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33................................ ................................ ... - - - -9 1 17 4 مشتریان داخلی و خارجی شرکت . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34................................ .. - - - -9 1 17 5 قانون گذاران و سایر نهادهای مرتبط با کسب و کار شرکت . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34................................ ................................ ......... - - -9 1 18 روند تغییرات نقش هیلت مدیره . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34................................ ..................... - - -9 1 12 تفایک وظایف رییر هیلت مدیره و مدیرعامل . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36................................ ..... - - -9 1 99 نقش مدیران غیر موظف )غیر اجرایی( در حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36................................ .................... - - - -9 سهامداران نهادی کوتاه مدت و مدیریت سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 1 91 1................................ ........................ - - - -9 1 91 9 سهامداران نهادی بلندمدت و مدیریت سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32................................ ......... - - -9 1 99 حاکمیت شرکتی، گزارشگری مالی و پاداش های مدیران . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49................................ ................................ .. - - -9 1 93 دلایل نیاز به قوانین حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41................................ ................................ ..... - - -9 1 94 مالایت پراکنده و حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41................................ ................. - - -9 1 95 شناخت نقش حسابرسی در فرایند حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49................................ ............................ - - -9 1 96 نقش حرفه حسابداری در حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43................................ .................. - - -9 1 97 کنترل حسابداری ساختگی توسط حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44................................ ................................ ..... - - -9 1 98 حاکمیت شرکتی و مدیریت ریسک. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45................................ .............................. - - -9 1 92 عدم تقارن اطلاعاتی و حاکمیت شرکتی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46................................ .............. - - -9 1 39 رابطه بین ویژگی های حاکمیت شرکتی و سطح افشا . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47.......................... - - -9 1 31 اقتصاد سیاسی حاکمیت شرکتی بانک ها درکشورهای درحال توسعه . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42................................ ................................ ................ - - -9 1 39 حاکمیت شرکتی و مالیات . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51................................ ................................ ..... - - -9 1 33 گزارش حسابرسی و مدیریت سود . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59فهرست مطالبعنوان صفحهی................................ ............................ - - -9 1 34 نقش حسابرسی در مدیریت ریسک تماین . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59................................ .................. - - -9 1 35 انگیزه های انتخاب حسابرسان متخصص صنعت . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53................................ ................................ - - -9 1 36 تعویض حسابرس و استقلال حسابرس . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54................................ ................................ .......................... - - 9 9 بخش دوم پیشینه تحقیق . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55................................ ................................ ....... - - -9 9 1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55................................ ................................ .... - - -9 9 9 تحقیقات انجام شده در خارج کشور : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69مقدمه -این فصل به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیقات انجام شده می پردازد که شامل دوبخش می باشد. بخشاول مربوط به ادبیات موضوع است که به تفصیل اطلاعاتی درباره تعریف، انواع، انگیزه ها، روش هایا ابزارها ومطالبی دیگردرارتباط با مدیریت سود وهمچنین تعریف، دلایل اهمیت، اهداف، طبقه بندی،بازیگران وسایرموارد مرتبط با حاکمیت شرکتی ارائه می شود. بخش دوم مربوط به پیشینه تحقیق میباشد. دراین بخش تعدادی ازتحقیق هایی که درداخل وخارج کشوردرارتباط با مدیریت سود وحاکمیتشرکتی انجام گرفته است ارائه خواهد شد.2 1 2 چرا مدیریت سود انجام می شود؟ - - -قبل ازتعریف مدیریت سود، به نقش ارقام تعهدی درحسابداری پرداخته می شود. زیرا تشخیص وتفایک مدیریت سود )نظیرهموارسازی سود( نسبت به باارگیری صحیح ارقام تعهدی حسابداری بهراحتی اماان پذیر نیست.2 1 9 هدف از حسابداری بر مبنای تعهدی چیست؟ - - -عبارات زیراهداف گزارشگری مالی وارتباط آن با حسابداری برمبنای تعهدی را نشان می دهد، اینموضوعات ازبیانیه مفاهیم حسابداری مالی هیلت استانداردهای حسابداری مالی آمریاا گرفته شدهاست: حسابداری برمبنای تعهدی تاثیرمالی معاملات وسایررویدادهای واحد تجاری را، که دارایآثارنقدی درطول یک دوره است، ثبت و ضبط می کند )هیلت استانداردهای حسابداری مالی بیانیهمفاهیم شماره 2، بند 132 (. به این موضوع درمفاهیم نظری استانداردهای حسابداری ایران نیزاشارهشده است. درحسابداری برمبنای تعهدی ازارقام تعهدی و روش های تخصیص با هدف تطابق درآمدها،هزینه ها، سودها و زیان های نقدی دریک دوره استفاده می شود و به انعااس دریافت ها و پرداختهای نقدی بسنده نمی شود. درنتیجه شناسایی درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها و افزایش وکاهشهای مربوط دردارایی ها و بدهی ها شامل تطابق درآمدها وهزینه ها، تخصیص و استهلاک اساس - -فصل دوم .................................................................................. مروری بر ادبیات تحقیق17، حسابداری تعهدی برای سنجش عملارد شرکت است )هیلت استانداردهای حسابداری مالی، 1285.) بیانیه مفاهیم حسابداری شماره 6، بند 145بنابراین هدف اولیه حسابداری تعهدی کمک به سرمایه گذاران درارزیابی عملارد اقتصادی یکشرکت درطول یک دوره ازطریق استفاده ازاصول حسابداری نظیرتطابق و شناسایی سود می باشد.شواهدی وجود دارد که بر آن اساس، درنتیجه باارگیری ارقام تعهدی، سود حسابداریهموارترازجریان های نقدی مربوط به آن است )ارقام تعهدی ارتباط منفی با جریان های نقدی مربوطهدارند( و سود اطلاعات بهتری نسبت به جریان های نقدی برای سنجش عملارد اقتصادی شرکت فراهم.) می آورد )امین ناظمی، 1386،82برای فراهم کردن صورت های مالی شفاف و معتبر که درتصمیم گیری قابل استفاده باشد اطلاعاتمالی که مبنای استفاده ازاین صورت های مالی است باید ویژگی هایی داشته باشد که موسسه با رعایتآنها این اطمینان را ایجاد کند که صورت های مالی به صورت صحیح و منصفانه تهیه شده است.FASB ویژگی های کیفی مربوط بودن، قابلیت اتاا وقابلیت مقایسه روش ثابت را برای اطلاعاتدرنظر گرفته است. اطلاعات باید اماان ارزیابی گذشته و پیش بینی آینده موسسه را به سرمایه گذارانبدهد و همچنین دربرآورد ریسک سرمایه گذاری موسسه به سرمایه گذاران کمک کند. قابلیت اتاادرمورد اطلاعات ازقابلیت رسیدگی وبی طرفانه وصحیح بودن آن اطلاعات سرچشمه می گیرد.اطلاعات منتشرشده درباره ی یک شرکت زمانی برای سرمایه گذاران مفیدتراست که بتوان آن را باشرکت های مشابه درزمان های مختلف مقایسه کرد.اما ناته ای که باید به آن اشاره کنیم این است که استانداردهای حسابداری به تنهایی نمی تواند تضمینقابل قبولی برای مربوط بودن و قابل اتاا بودن اطلاعات باشد. بورس اوراق بهادارآمریاا معتقد استاستانداردهای حسابداری زمانی مطلوب است که قابلیت اجرا داشته باشند درصورتی که استاندارددرباره ی مساله ای واحد روش های مختلف را مجازبداند مسلما قابلیت مقایسه اطلاعات ازبین می رودوهمچنین باید متذکرشد که برای بررسی کیفیت صورت های مالی ازاین دیدگاه که درتهیه ی آنهااستانداردهای حسابداری به صورت صحیح رعایت شده باشد باید صورت های مالی عملارد سیستمحسابداری شرکت را حسابرسان مستقل رسیدگی کنند.فصل دوم .................................................................................. مروری بر ادبیات تحقیق182 1 0 تعریف مدیریت سود - - -جونزومارشا 1 9991 ( تعریف جامعی درخصوص مدیریت سود ارائه نموده اند. به عقیده آنها مدیریت (سود )دستااری سود( زمانی اتفاق می افتد که مدیران با استفاده ازقضاوت )تشخیص( درگزارشگریمالی وساختارمبادلات جهت گمراه نمودن بعضی ازذینفعان )شامل سهامداران، اعتباردهنگان،کارکنان، دولت، سرمایه گذاران و ...( درباره عملارد اقتصادی شرکت با تحت تاثیرقراردادن نتایجقراردادی که به ارقام حسابداری گزارش شده وابسته است، درگزارشگری مالی تغییرایجاد می کنند.دی 2 1288 ( بیان می کند که مدیریت سود معمولاً ازاستفاده مدیران ازمزایای عدم تقارن اطلاعاتی (ناشی می شود. وی حداقل دومساله مهم را مطرذ نموده است. اولاً، برای افزایش پاداش مدیران کهتوسط سرمایه گذاران تامین می شود، سود دستااری می شود و ثانیا،ً سرمایه گذاران بالفعل تمایلدارند که بازار برداشت بهتری از ارزش شرکت داشته باشد. بنابراین، انتقال ثروت بالقوه ازسرمایهگذاران جدید به سرمایه گذاران قدیمی که ایجاد کننده یک تقاضای داخلی برای مدیریت سود هستند، بهوجود می آید.هموارسازی سود نوعی عمل آگاهانه است که توسط مدیریت وبا استفاده ازابزارهای خاصی درحسابداری جهت کاستن ازنوسانات درسود انجام می گیرد. به گفته للوپولد.ای.بی. "هموارسازی سودبیشتر عملی سفسطه آمیز وموذیانه است. به ندرت براساس دروغ های آشاارانجام می گیرد،زیراهموارسازی سود بیشتردراثرتعبیروتفسیربه دست آمده ازاصول واستانداردهای پذیرفته شدهحسابداری حاصل می گردد. به بیان دیگرهموارسازی سود درمحدوده اصول واستانداردهای پذیرفتهشده حسابداری 3 صورت می پذیرد".درهموارسازی سود، به واسطه جا به جایی که در درآمد و هزینه ها انجام می گیرد سود یک یا چنددوره مالی تغییر یافته و تعدیل می شود. درواقع می توان گفت، هموارسازی سود، عمل عالمانه ایاست که توسط مدیریت انجام می پذیرد. درفرهنگ حسابداری کهلر تعریف هموارسازی سود بدین گونهارائه گردیده است: "هموارسازی سود عبارت است ازهرشیوه طراحی شده به منظورحذف بی نظمی

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری سود،مدیریت سود،حاکمیت شرکتی
  • ۰ ۰

مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری

نمونه پیشینه تحقیق, فصل دوم پایان نامه ,چارچوب نظری پیشینه پژوهش دوشنبه ۲۱ خرداد ۰۳ | ۱۲:۱۵ ۳ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری

دانلود مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری خرید ارزان مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری

-------

مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری
مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری
فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 47
حجم فایل: 228
قیمت: 57000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 47 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

سرمایه فکریسیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری در سال 1969 آقای جان گالبریت اولین کسی بود که از اصطلاح سرمایه فکری استفاده کرد. اما در اواسط دهه 1980 حرکت از عصر صنعت به سمت عصر اطلاعات آغاز شد و شکاف عمیق بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت ها بوجود آمد و در اواخر دهه 1980 اولین تلاشها برای تدوین صورتهای مالی حسابهایی که سرمایه فکری را اندازه گیری کنند صورت گرفت و کتابهایی در این موضوع از قبیل مدیریت داراییهای دانش توسط آمیدن تالیف شد. در اوایل 1990، اولین بار نقش مدیریت سرمایه های فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت یافت و آقای ادوینسون بعنوان مدیر سرمایه های فکری شرکت اسکاندیا معرفی شد همچنین در این دوره مفهوم رویکرد ارزیابی متوازن توسط کاپلان و نورتن مطرح گردید و در مجله فورچون مقالاتی در این زمینه منتشر گردید. اما در اواسط دهه 1990، شرکت اسکاندیا اولین گزارش سرمایه های فکری را منتشر کرد و همایشی در سال 1996 با موضوع سرمایه فکری ترتیب داده شد. در اوایل دهه 2000، اولین مجله معتبر با محوریت سرمایه های فکری و اولین استانداردهای حسابداری سرمایه فکری توسط دولت دانمارک منتشر گردید. امروزه پروژه های مختلفی از قبیل انتشار کتب و برگزاری سمینارها و تهیه و تدوین مقالات متعددی در این زمینه در حال انجام است(مجتهد زاده، 1382). 2-2-2- مفهوم و تعاریف سرمایه فکری قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می کنند. بعضی از حرفه ها (حسابداری مالی و حرفه های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده اند. نویسندگان مختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته بندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملا وسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده، نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی از سرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آن شرکت می کند (ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون و سالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اند که شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتست از کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیروی انسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000). با بررسی های انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایه فکری از سال 1987 م . تاکنون، برخی از آن ها به صورت منتخب در جدول (2-1) ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است(علوی، 1386، ص129).جدول(2-1): تعاریف منتخب سرمایه فکری (مار و مستغفر، 2005، ص 1119)نویسندگان تاریخ تعاریف ایتامی 1987 دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری، اعتماد مشتری، تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند. هال 19931992 سرمایه فکری شامل دارایی هایی مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است. کلین وپروساک 1994 هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با ارزش بیشتر استفاده کرد. ادوینسون 1996 دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد بروکینگ 1996 ترکیبی از چهار جزءاصلی، دارایی های بازار، دارایی های انسانی، دارایی های مالکیت معنوی و دارایی های زیر ساختی. اسویبای 1997 سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگی های انسانی. روس و روس 1997 سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم آن چیزی که پس از خروج افراد در سازمان باقی می ماند. استوارت 1997 هر عنصر فکری، دانش اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه که بتوان از آن برای ایجاد ثروت استفاده کرد. ادوینسون و مالان 1997 سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده، فناوری سازمان، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازند. بنتیس وهمکاران 1999 مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها. سازمان همکاری و توسعه اقتصادی 2000 ارزش اقتصادی است که توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی. ماروشیوما 2001 مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذی نفعان کلیدی این امکان را برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه رقابتی خود را ارتقاء دهد این دارای شامل دارایی های انسانی، دارایی های رابطه ای، دارایی های فرهنگی، دارایی های فکری و دارایی های فیزیکی می باشند. کاپلان و نورتون 2004 دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها، استعداد و دانش، سرمایه اطلاعاتی مانند پایگاه های داده، سیستم های اطلاعاتی و زیر ساختهای فناوری، سرمایه سازمانی مانند فرهنگ، سبک رهبری و توانایی تسهیم دانش است. آی ای.اس.بی. 2004 دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیر مالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود. 2-2-3- مقایسه تعاریف سرمایه فکری با توجه به تعاریف بالا از سرمایه فکری، می توان اجزای اصلی سرمایه فکری را "دانش و مهارت های کارکنان"،((فرهنگ سازمانی))، ((ارتباط با ذی نفعان))، ((شهرت و تصویر سازمانی))، ((زیر ساخت فناوری(مانند پایگاه های داده، سیستم ها و اطلاعات)) و حقوق مالکیت معنوی( مانند حق امتیاز، مارک تجاری))دانست. در جدول (2-2) اجزای هریک از تعاریف نشان داده شده است.جدول(2-2): مقایسه تعاریف سرمایه فکری و اجزای آن(علوی،1386، ص 131)نویسندگان دانش و مهارت کارکنان فرهنگ سازمانی ارتباط با ذی نفعان شهرت و تصویر سازمانی فناوری حقوق مالکیت معنوی ایتامی * * * * هال * * * * کلین و پروساک * * * ادوینسون و سولیوان * * بروکینگ * * * * اسویبای * * * روس و روس * * * استوارت * * ادوینسون و مالان * * * بویسوت * * بنتیس و همکاران * * * * * سازمان همکاری و توسعه اقتصادی * * * * ماروشیوما * * * * کاپلان و نورتون * * ** آی ای.اس.بی. * * * * 2-2-4- اجزاء سرمایه فکریهمانطور که در تعریف یاد شده مشخص است، سرمایه فکری دارای اجزائی است و لذا برای شناخت این مفهوم لازم است به اجزاء تشکیل دهنده آن توجه شود. سرمایه فکری به سه گروه اصلی تقسیم می شود:الف- سرمایه انسانی : افرادی که منبع ابداع و نوع آوری است.ب- سرمایه ساختاری: ابزاری برای تقسیم کردن و انتقال دانش به کار می رود.ج- سرمایه رابطه ای که عبارت از روابطی است که در تجارت ایجاد ارزش می کند(زاهدی و لطفی زاده، 1388).سرمایه فکری به وسیله تعامل میان هر یک از عناصر سرمایه انسانی، ساختار و رابطه خلق می شود)بونتیس ،2000، ص251-226). سرمایه انسانی به تنهایی قادر به ایجاد تفاوت نیست مگر آنکه با دو عنصر دیگر همراه شود. هر یک از این عوامل در شکل شماره(2-1)تشریح و توصیف شده است.شکل(2-1): اجزاء سرمایه فکری سازمان(دستگیر،1388، ص 32)

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری
  • ۰ ۰
سه شنبه ۲۵ دی ۰۳

آرشيو

برچسب ها

پيوندها

تازه ترين مطالب

خلاصه آمار

  • مجموع نمایش‌ ۲۱۶,۶۸۳
  • مجموع بازدید ۲۸,۱۲۶
  • بازدید امروز ۱۷۷
  • بازدید دیروز ۱۱۵
  • مجموع مطالب ۹,۵۷۱
  • مجموع نظرات ۱۱۹
  • افراد آنلاین ۹
رویابلاگ : رسـانه وبلاگ نويسان حرفـه اي