نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش

مبانی نظری افسردگی پس از زایمان

توضیحات:

مبانی نظری افسردگی پس از زایمان در 27 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

-3-1. انواع اختلالات روانپزشکی و عاطفی پس‌ از‌ زایمان

غم پس از زایمان:

روان‌پریشی پس از زایمان:

افسردگی پس از‌ زایمان:

جدول 2-1. مطالعات اخیر در مورد شیوع افسردگی پس از زایمان

جدول 2-2. افتراق بین افسردگی پس از زایمان و پرفتگی خلق (مظاهری و نخاعی، 2007)

جدول 2-3. فاکتورهای مهم در بررسی بالینی افسردگی پس از زایمان (گیبسون و همکاران، 2009؛ فیلد، 2008)

2-3-2. عوامل خطر

2-3-3. الگوهای نظری افسردگی پس از زایمان

2-3-3-1. الگوی روانی-اجتماعی

2-3-3-2. الگوی هورمونی

2-3-4. روش های پیشگیری

2-3-4-1. سطح اول: غربالگری

2-3-4-2. سطح دوم: پیشگیری

2-3-4-3. سطح سوم: بازتوانی

2-3-5. مداخلات دارویی

2-3-6. مداخلات غیر دارویی

2-3-7. روان درمانی

2-3-8. درمان شناختی –رفتاری

2-3-9. حمایت اجتماعی و افسردگی پس از زایمان

منابع فارسی

منابع لاتین

بخشی از متن :

به نام خدا

انواع اختلالات روانپزشکی و عاطفی پس‌ از‌ زایمان

سارتر و بـارجیوس^[1] (1999)عـوارض روانـپزشکی و هیجانی پس از زایمان را به سه دسته زیر‌ تقسیم‌ بندی کرده‌اند:

غم پس از زایمان: کمترین شدت افسردگی را دارد، شروع‌ آن در هـفته نـخست پس از زایمان است. اکثر‌ اوقات‌ در‌ روز سوم یا چهارم پس از زایمان‌ دیده‌ می‌شود. یک اختلال خلقی ناپایدار است کـه 24 تـا 72 ساعت پس از تولد‌ نوزاد‌ رخ می‌دهد و با علایم‌ خلق‌ غمگین، غم‌ ناپایدار،‌ عدم‌ توانایی هـیجانی، مـلامت و سـرزنش، اختلال‌ خواب‌ و اختلال خلقی ناپایدار مشخص می‌شود(پیت^[2] 1973، یالوم^[3] و همکاران، 1968). غم پس از زایمان خود محدود‌ شـونده 7 اسـت و معمولا‌ 10 روز پس از زایمان‌ کاهش‌ معنی‌دار در آن دیده می‌شود. دامنه تخمین شیوع آن بین 33 درصد(هاندلی^[4] و همکاران‌، 1980) تا 70 درصد(هریس^[5]، 1980) اسـت‌ و ایـن مـوضوع تا‌ اندازه‌ای‌ به ملاک تشخیصی بستگی‌ دارد.

روان‌پریشی پس از زایمان: یک اختلال ناتوان کننده و نادر است که مـعمولا بـه‌ بستری‌ کردن نیاز دارد. در هر 1000 زایمان‌ یک‌ یا دو‌ نفر‌ مادر‌ به آن مبتلا مـی‌شوند(هرزوک‌ و دیتری^[6]، 1976؛ کندل^[7] و همکاران، 1987). در زایمان نخست در حدود 50%‌ و در زایمان دوم در حدود 40%‌ مادران‌ ممکن‌ است‌ به‌ این اختلال مـبتلا‌ شـوند. این‌ نـشانگان با نشانه‌هایی از قبیل ناتوانی زیاد، گیجی و منگی، هذیانها و نشانه‌های توهم پایدار‌، تـحریک‌پذیری و بـی‌ثباتی هیجانی و نگرانیهای وسواس‌گونه‌ در‌ مورد‌ نوزاد،‌ افکار‌ خاص‌ و میل به آزردن کودک یا خود همراه است(براکینگتون^[8] و همکاران، 1981؛ هـرزوک و دیـتری، 1976). این علایم معمولا از روز سوم زایمان شروع می‌شوند. علایم دیگر عبارتند از سوءظن،‌ بی ربـطی کـلام، بی‌علاقگی به طفل، بی میلی نسبت بـه مـراقبت از آن و مـمکن است بیمار زایمان یا ازدواج را انکار کند و ادعـای بـاکره بودن نماید.

افسردگی پس از‌ زایمان: افسردگی پس از زایمان یک اختلال شایع و ناتوان کننده روانی اجتماعی است (کوروین، کوهن، جارت و ساتسفورد^[9]،2010) که ممکن است حداکثر طی چهار هفته اول پس از زایمان آغاز گردد. اگر چه بعضی مطالعات شروع آن را تا 12 ماه پس اط زایمان گزارش کرده اند (مراکی و خیر آبادی، 2012). شیوع افسردگی پس اط زایمان از 13 الی 20 درصد (سمیر، ولز-نیسروم و نیسین^[10]، 2013) و در شرایط خاص تا 41 درصد گزارش شده است که این تفاوت به نحوه نمونه گیری، زمان بررسی، معیارهای متفاوت تشخیصی (افسردگی ماژور با مینور)، ابراز خود گزارش دهی و روش مطالعه مرتبط است. بطوری که در یک مطالعه متاآنالیز اخیر که بر روی 41 مقاله در ایران انجام شدف شیوع کلی افسردگی پس اط زایمان 3/25 درصد گزارش شد (ویسانی، دلپیشه، سایمیری و رضاییان، 2013). جدول شماره 1 شیوع افسردگی پس از زایمان در برخی از مطالعات انجام شده در جامعه ما را نشان می دهد (خیرآبادی و همکاران، 2012؛ باقری زاده و همکاران، 1388؛ منتظری و همکاران، 2013؛ خوشه ای مهر و همکاران، 1391؛ نیک پور و همکاران، 2013).

جدول 2-1. مطالعات اخیر در مورد شیوع افسردگی پس از زایمان

و...

[1] Sutter A.L Bourgeois M

[2] Pitt B

[3] Yalom.D

[4] Handle Y.S.L

[5] Harris B

[6] Herzog A.& Detre T

[7] Kendell R.E

[8] Brockington I.F

[9] Corwin EJ Kohen R Jarrett M Stafford B

[10] Seimyr L Welles-Nystrom B Nissen E

تحقیق زوایای تاریکی از تاسیس و تثبیت اسرائیل

توضیحات :

تحقیق زوایای تاریکی از تأسیس و تثبیت اسرائیل در 29 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

زوایای تاریکی از تأسیس و تثبیت اسرائیل

چکیده: این مقاله به بررسی برخی از زوایای تاریک تأسیس و تثبیت و گسترش اندیشه صهیونیستی و دولت غاصب اسرائیل می پردازد.

در قرن هیجدهم وقتی که پذیرش یهودیان در کشورهای جدید ملی اروپا دچار اشکال شد، ناپلئون از یهودیان خواست زیر پرچم او جمع شوند و اورشلیم قدیم را بدست آورند. این بیان به اندیشه "بازگشت به فلسطین" فرصت تولد داد. در سال 1865 جوزف سالوادور گفت: «دولت جدید در سواحل شهرستان جلیل(1) و در کنعان قدیم تأسیس خواهد یافت. یهودیان در اثر ترکیب کشش‌های خاطرات تاریخی، تعقیب شدن در کشورهای مختلف و احساس بوریتانیسم انجیلی انگلستان به فلسطین بر خواهند گشت»(2) .
در این راستا «تئودور هرتسل»(3) (1904-1860) بنیانگذار کنگره بال سوئیس می نویسد:
ما همچنین باید بخشی از یک دیوار دفاعی برای تمدن قدیمی اروپا در مقابل بربریت آسیا را تشکیل دهیم. ما باید در ارتباط نزدیک با تمام اروپا باشیم که تداوم وجود ما را تضمین خواهد کرد. (4)
هرتسل بعد از کوشش‌های فراوان موفق شد در سال 1897 اولین کنگره صهیونیست‌ها را با بیش از 200 عضو تشکیل دهد و این کنگره سازمان جهانی صهیونیستی را بوجود آورد و همه یهودیان را برای تشکیل یک کشور یهودی‌نشین در فلسطین فراخواند.
هرتسل با پیروزمندی ادعا کرد: «اگر آنچه در کنگره بال روی داد جمع‌بندی شود، باید بگویم که من دولت یهود را تأسیس کردم. این بیان امروز خنده همگان را برخواهد انگیخت؛ اما شاید در بیست و پنج و مطمئناً در پنجاه سال آینده این کشور تشکیل خواهد شد و همه جهان آن را خواهند دید.»(5)
در این راستا می توان گفت از همان ابتدای اندیشه صهیونیستی، اصطلاح «یهودی» بدل به «اشکنازی»(6) (یهودیان اروپائی) گردید و کلمه «سفاردی»(7) (یهودیان یمن، مراکش، حلب و غیره) حذف شد. به همین ترتیب تا استقرار دولت صهیونیستی در سال 1948 تمام کوشش‌ها برای به کار گرفتن فقط یهودیان اروپا به کار رفت تا متعهد رسالت گسترش تمدن اروپائی در خاورمیانه باشند. در سال 1896 هرتسل در نامه خود به «گراند دوک بادن» به او اطمینان داد که وقتی یهودیان به سرزمین اجدادی خود برگشتند همانند نمایندگان تمدن غرب عمل خواهند کرد که پاکی و نظم و عادات استقراریافته غرب را به این گوشه شرق طاعون‌شده و شیطان‌زده خواهند برد. (8)

و...

لوح تقدیر به خدمتکار

یک نمونه زیبا از لوح تقدیر تشکر از خدمتکاران مدارس ، ادارت و شرکت ها

کاملا لایه باز و قابل تغییر

نوع فایل : psd

رزولیشن 300

ابعاد 30*20

کیفیت عالی

همراه با فایل فونت فارسی ( قبل از اجرا فونت فارسی را نصب نمایید تا دچار بهم ریختگی فونت نگردید

مخصوص چاپ مراکز طراحی و کافی نت ها

مبانی نظری الگو تدریس

توضیحات :

مبانی نظری الگو تدریس در 22 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

الگو چیست؟

الگو، معمولاً به نمونه کوچکی از یک شیء یا به مجموعه ای از اشیای بیشمار گفته می شود که ویژگیهای مهم و اصلی آن شیء بزرگ یا اشیاء را داشته باشد. الگوی تدریس، چهارچوب ویژه ای است که عناصر مهم تدریس در درون آن قابل مطالعه است. انتخاب یک الگوی تدریس، بستگی به نوع آگاهی معلم از فلسفه و نگرشهای تعلیم و تربیت خواهد داشت.

تدریس یک فرآیند است و فعالیتی است که در داخل یک الگو صورت می پذیرد، الگوهای تدریس متعددی توسط صاحبنظران معرفی شده اند که به مهمترین آنها اشاره خواهیم کرد:

معرفی الگوهای تدریس:

از گذشته دور تا به امروز شاهد تلاش تمام تمدنها برای یافتن راه های خوب تدریس هستیم. بر اساس مطالعات انجام شده در دهد 90 و اوایل قرن 21 تمایل صاحب نظران الگوی تدریس، دال بر طبقه بندی کردن الگوهاست. بر اساس آخرین طبقه بندی الگوهای تدریس در چهار خانواده اصلی تقسیم بندی شده اند عبارتند از:

الف)خانواده الگوهای اجتماعی

ب)پردازش اطلاعات

ج)خانواده الگوهای انفرادی

د)سیستم های رفتاری

الگوهای تدریس در واقع الگوهای یادگیری اند و ما به عنوان معلم ها در حالی که به دانش آموزان خود اطلاعات می دهیم نحوه یادگیری درست را نیز به آنها می آموزیم. نحوه تدریس اثر بسیار بر روی توانایی دانش آموزان دارد. معلمان موفق ارائه دهنده صرف اطلاعات نیستند بلکه آنها داتش آموزان خود را به انجام تکالیف سالم اجتماعی وادار کرده به آنها نحوه ی استفاده ی موثر از آنها را یاد می دهند.الگوهای موفق می تواند به معلمان برای کاربرد معینی در تدریس کمک کرده و اثر بخشی و کارایی را افزایش دهد. اما ذکر این نکته ضروری است که تلفیق و به کارگیری ترکیبی آنها نیز امکان پذیر است و این امر مستلزم خلاقیت، تجربه و مهارت علمی است.

الگوهای تدریس ابزار مهمی برای گشودن راه سازماندهی آموزش و پرورش در جهت استفاده از انواع هوش و افزایش یادگیری است. الگوهای تدریس مشارکتی رویکرد آموزشی مناسب برای استفاده از مسئله‌‌گشایی و تفکر و تحقیق با توجه به برنامه، اهداف و امکانات دراختیار می‌گذارد. الگوهای تدریس مشارکتی به لحاظ ساختاری زیرمجموعه خانواده الگوهای اجتماعی و برای آموزش همکاری است. در الگوهای تدریس مشارکتی دانش‌آموزان نقش اساسی برعهده دارند. معلم به عنوان راهنما و هدایت‌کننده عمل می‌کند و وظیفه دارد شرایط یادگیری را فراهم نماید. الگوهای تدریس مشارکتی دانش‌آموزان را به گفتگو، جستجو، تفکر و آموزش یکدیگر فرا می‌خواند. الگوهای گوناگونی در یادگیری مشارکتی معرفی شده‌اند که الگوی جیگ‌ساو یکی از مهمترین آنها تلقی می‌شود. در آن دانش‌آموزان به منظور دستیابی به یک هدف مشخص و برای اجرای کامل وظیفه محوله با یکدیگر همکاری می‌کنند. معمولا، دانش‌آموزان به تیم‌هایی برای مطالعه فصلی از یک کتاب درسی گروه‌بندی می‌شوند. آنگاه هر کدام از اعضای تیم قسمتی از فصل را مطالعه نموده و مسئول آموزش آن به سایر اعضای تیم خود می‌شوند. کلاسهای جیگ‌ساو علاوه بر ایجاد امنیت، حس همکاری و صمیمیت و جو عاری از تقلب و رقابتهای خشونت‌بار و جلوگیری از جو عاطفی منفی و حس حسادت در دانش‌آموزان در محیط مدارس به انتقال علم ودانش با الگوی هدفمند و مناسب به دانش‌آموزان و گسترش مهارتهای آنان کمک می‌کند.

الگوی تدریس جیگ ساو

یادگیری از طریق همیاری با تشکیل تیم های یادگیری میسر می شود . در یک تیم یادگیری همه اعضای تیم فکر می کنند ، تصمیم می گیرند و کار انجام می دهند و رهبری و مسئوولیت به عهده همه است . این طرح بردو فرضیه استوار است : اولین فرضیه این است که هر یک از شرکت کنندگان قسمت متفاوتی از موضوع درسی را که قرار است همه یاد بگیرند می خواند . دومین فرضیه اینکه هر فراگیر می تواند به اعضای تیمش درس بدهد. زمانی که فراگیران می فهمند که کار آیی تیم مستلزم آن است که هر فرد یک بخش از موضوع را فرا بگیرد و سپس به دیگران درس بدهد ( برانگیخته می شود که با مطالعه بخش خود ، به تیم خود کمک کند و به کسب شایستگی می رسد ) در این روش وقتی همه ی اعضا کار خویش را انجام دادند کل درس آموزش داده می شود .

مراحل طرح تدریس جیگ ساو

• 1- آمادگی فردی
• 2- کار تیمی
• 3-آزمون
• 4- نقد و بررسی
• 5- جمع بندی
• در این طرح هر فراگیر می تواند به اعضای تیم آموزش بدهد ،بنابراین هر عضو هم به عنوان معلم و هم به عنوان شاگرد عمل می کند .
• در اجرای این طرح همیاری بین اعضای تیم کلید موفقیت است ، هیچ کس نمی تواند در کلاس درس خاموش باشد.

فهرست مطالب :

الگو چیست؟

معرفی الگوهای تدریس:

الگوی تدریس جیگ ساو

مراحل طرح تدریس جیگ ساو

مراحل تدریس جیگ ساو

2-کار تیمی

3- آزمون

4- نقد و بررسی

5- جمع بندی

مثال برای گام اول آمادگی فردی : موضوع سنگ ها

مثال برای گام دوم : کارتیمی

مثال گام سوم آزمون

گام چهارم : نقد و بررسی

گام پنجم : جمع بندی

مراقب چه چیزهایی باشیم ؟

نقش معلم قبل از اجرای الگو:

ویژگی های متن درس:

ارزشیابی در این الگو:

مراحل اجرای الگو:

ارزش یابی:

کاربرد الگو

ب: سوابق پژوهشی (پیشینه داخلی و خارجی)

پیشینه تحقیق

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

پیشینه خارجی

تحقیقات انجام شده در خارج کشور

منابع فارسی

کتاب:

مقاله و مجله:

منابع غیرفارسی:

مبانی نظری آموزش و توسعه

توضیحات :

مبانی نظری آموزش و توسعه در 39 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

آموزش و توسعه

مقدمه

2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی

مرحله اول، ارزیابی عملکرد:

مرحله دوم، برآورد هزینه آموزشی:

مرحله سوم، تعیین اینکه آیا عملکرد ضعیف ناشی از نداشتن انگیزه و عدم تمایل به کار است یا عدم توانایی فرد:

مرحله چهارم، تنبیه یا پاداش:

مرحله پنجم، تعیین استاندارد:

مرحله ششم، از میان برداشتن موانع:

مرحله هفتم، تمرین و ممارست:

مرحله هشتم، آموزش:

مرحله نهم، طراحی مجدد شغل:

مرحله دهم، انتقال یا اخراج فرد:

2-3-3) نظریات یادگیری و آموزش

1) شرطی شدن کلاسیک:

2) شرطی شدن عامل یا کنشگر:

3) یادگیری شناختی و یادگیری اجتماعی:

2-3-4) سبکهای یادگیری

2-3-5) آموزش ضمن خدمت

1) چرخش شغلی:

2) آموزش تیمی:

3) مربی گری و مشاوره:

4) برنا مه های کارآموزی:

2-3-6) الگوی جامع آموزش

2-3-7) مزایای آموزش

2-3-8) کارکردهای آموزش

1) جامعه پذیری:

2) بهبود عملکرد:

3) جانشین پروری:

4) مهارت آموزی:

5) رفتارهای غیر مولد:

6) قابلیت اشتغال:

2-3-9) ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی

• رضایت کارآموز از دوره:

• یادگیری حاصل از دوره:

• بررسی تغییر رفتار کارآموز:

• بررسی نتایج:

2-3-10)دلایل عدم اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان های ایرانی

پیشینه تحقیق

2-4-1- تحقیقات داخلی:

2-4-2- تحقیقات خارجی:

منابع:

بخشی از متن :

آموزش و توسعه

مقدمه

سالهاست این اعتقاد وجود دارد که آموزش و توسعه کارکنان، برای سازمان و نیروی کارش سودمند است. اَشکال مختلفی از آموزش توسط سازمانهای مختلف ارائه شده است. به هر حال با گذر از فعالیتهای آموزشی به شکل سنتی به سبک آموزشی مداوم و آینده گرا، در نحوه بکارگیری این فعالیتها تغییر ایجاد شده است McDowall and Saunders 2010)).امروزه آموزش به عنوان تجربه ای به شمار می آید که مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد است، تا او را به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، افزایش مهارت و در نتیجه توانمند شدن برای تحقق بخشیدن به اهداف مورد نر قادر سازد، بنابرانی آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با محیط فعالیت است و مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت کرده و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل کرده و فراتر از به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد در سازمان، ضمن آشنا ساختن آنان با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را نیز برای آنها فراهم آورد (امیری و شاه محمدی، 1389). بر این اساس تدوین یک نظام فراگیر یا جامع آموزش به منظور بهسازی و نگهداری نیروی انسانی سازمان از اهمیت و اولویت ویژه ای برخوردار است. صاحب نظران برنامه ریزی آموزشی از دیدگاههای مختلف به الگوپردازی در زمینه آموزش پرداخته اند. اهمیت این الگوها از آن جهت است که هرکدام از آنها اولاً مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط متناسب با آن مفید و عملی هستند و ثانیاً پذیرش و یا اعمال یک الگوی خاص و یا ترکیبی از چند الگو، کلیت، اجزا، فرایندها، روش های آموزش و نتایج آن را به نوعی جهت داده در مسیر خاصی که بهسازی نیروی انسانی است قرار می دهد. از طرف دیگر در عصری زندگی می کنیم که از مشخصه های بارز آن تغییر بوده و به قول یکی از نظریه پردازان سازمانی در وضعیت کنونی تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است. این تغییرات سریع در تمامی امور و به ویژه تکنولوژی پیشرفته و پیچیدگی های خاص و ویژه جوامع مدرن وضعیتی را به وجود آورده است که جهت همگامی حرکت با این تغییرات و پیچیدگی ها راهی جز آموزش افراد تشکیل دهندۀ سازمان ها برای مواجهه با موفقیت های جدید وجود ندارد (پور کریمی و همکاران، 1389).

2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی

برنامه های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کنیم که مطمئن باشیم می تواند به حل مشکلات، کمک موثرتری بنماید. بنابراین عاقلانه ترین راه برای تصمیم گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید بر اساس بررسی و مطالعه کل سازمان باشد. معمولاً از طرق زیر می توان به نیازهای آموزشی سازمان پی برد:

1) مطالعه مسائل مربوط به تولید و بهره وری: از قبیل پایین بودن سطح تولید، بالا بودن هزینه های تولید، نامرغوب بودن و کیفیت بد تولیدات، ضایعات بیش از اندازه، خصومت و کشمکش بیش از اندازه میان کارگر و کارفرما، شکایت و نارضایتی بیش از اندازه در کار و فقدان نم و انباط در محیط کار، استعفاهای پی در پی، غیبتهای مکرر، تولید با تاخیر و معطلی زیاد و تعطیلی مکرر خط تولید.

2) نظرخواهی از مدیران، سرپرستان و کارکنان: با توزیع پرسش نامه یا به وسیله مصاحبه، مسائل و مشکلاتی که به نظر آنها از فقدان آموزش ناشی می شود، مشخص و نیازهای آموزشی معین می گردد.

3) مطالعه پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است: از قبیل گسترش فعالیتها، ارئه خدمات یا تولیدات جدید، احداث کارگاهها و کارخانه های جدید، استفاده از تکنولوژی جدید، تجدید ساختار سازمان، استخدام نیروهای جدید.

3) تجزیه و تحلیل شغل، مطالعه، بررسی و ارزیابی عملکرد شاغل در شغل، و برگزاری آزمونهای مختلف: تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. پس یکی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی، مطالعه شغل می باشد. این روش، بخصوص برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان تازه وارد به سازمان بسیار مناسب است.

ارزیابی عملکرد کارکنان روش دیگری است که بوسیله آن نیازهای آموزشی تعیین می گردد. در اینجا عملکرد کارکنان شاغل در سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود آیا می توان با آموزش مشکلاتی از قبیل تولید کم یا ضایعات زیاد را حل نمود. روش تعیین نیازهای آموزشی به وسیله ارزیابی عملکرد کارکنان شامل ده مرحله است:

مبانی نظری انحراف جنسی

توضیحات :

مبانی نظری انحراف جنسی در 22 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدمه

قبل از اینکه مسایل جنسی از نظر علمی مورد مطالعه قرار گیرد قوانین مذهبی برچنین اعمالی حکم می کرد و مردم آنچه مذهب دستور می داد می پذیرفتند مردم هم اکنون نیز درمسایل جنسی تا حدودی پایبند مذهبند لیکن مذهب بیشتر روی قانون طبیعی این غریزه و طرز استفاده مشروع آن نظر دارد که هدف آن تولید مثل و بقای نسل است با چنین دیدی آنچه دراین قالب و طرز فکر قرار نگیرد انحراف جنسی خواهد بود. بطور کلی دانشمندان علوم الهی قرون وسطی اعتقاد داشتند همان طور که چشم برای دیدن است آلت تناسلی انسان نیز فقط برای تولید نسل ایجاد شده و وظیفه ی طبیعی آن تنها ایجاد نسل است.

دراین دوره اعمالی که برای جلوگیری از آبستنی صورت می گرفت نیز نوعی انحراف شناخته شده لذا دانشمندان علوم دینی آن زمان معتقدبودند افرادی که به مبانی دینی و اصول ماوراء الطبیعه اعتقاد ندارند اعمال جنسی را به خاطر لذت آن انجام می دهند نه به منظور تولید نسل که هدفی طبیعی است. با توجه به این طر تفکر به شوهرها و خصوصاً زنها چنین القا نموده بود که این عمل صرفاً برای تولید نسل است و هنگام مقاربت نباید از آن لذت برد و عمل زناشوئی فقط برای بچه دار شدن است چنان چه زنی درهنگام مقاربت دچارلذت می شد آن را یک نوع انحراف می دانستند. چنین طرز تفکری قرنها اعمال جنسی زن و شوهر را هدایت می کرد و حتی هنوز هم بعضی افراد از این طرز تفکر پیروی می کنند1.

تعریف انحراف جنسی

انحراف جنسی عبارت است از منحرف شدن از حالت هنجار رفتار جنسی.

به عبارت دیگر اگر رفتار جنسی ازچهارچوب موازین مقبول خود خارج شود به انحراف تعبیر می شود. البته انحراف مسأله ای نسبی است به عبارت دیگر آنچه دریک فرهنگ و جامعه انحراف خوانده می شود ممکن است درفرهنگ و جامعه دیگر انحراف تلقی نشود موازین اخلاقی، فرهنگی و عرض جامعه تعیین کننده حوزة روابط جنسی سالم است.

نکته حائز اهمیت آن است که رفتارهای جنسی به صورت یک طیف نمی باشد و نمی توان افراد را به دو گروه سالم یا منحرف تقسیم کرد دامنة حالات جنسی از رفتارهای سالم تا منحرف گسترده بوده و دربین آن افراد با درجات انحراف مختلف دیده می شود. دربعضی انحراف خفیف و دربعضی شدید بوده و گاهی چند انحراف باهم دیده می شود[1].

1 . اکبری ابوالقاسم، مشکلات نوجوانی و جوانی. صفحات 146-145

[1] . مطلق پیروز، مهدی. عنوان رازهای نهفته جنسی. ص 113

فهرست مطالب :

مبانی نظری انحراف جنسی

• مقدمه
• تعریف انحراف جنسی
• تاریخچه انحراف جنسی
• واژه انحراف جنسی
• انحراف جنسی از دیدگاه‌های مختلف

1. انحراف جنسی ازنظر جامعه شناسان
2. انحراف جنسی از نظر روانشناسان
3. انحراف جنسی از نظر زیست شناسان
4. انحراف جنسی از نظر علمای اخلاق
5. قانون و مقررات اجتماعی انحراف جنسی
6. قضاوت جامعه درباره انحراف جنسی

مبانی نظری انعطاف پذیری استراتژیک

توضیحات :

مبانی نظری انعطاف پذیری استراتژیک در 21 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

انعطاف پذیری استراتژیک

انعطاف پذیری استراتژیک ؛ شناخت مدیریتی

1.2 انعطاف پذیری استراتژیک

2.2 انعطاف پذیری و شرکت بین المللی

3.2 خروج از رقابت در صادرات

4.2 انعطاف پذیری استراتژیک و شبکه اجتماعی

5.2 گونه شناسی انعطاف پذیری استراتژیک

6.2 بسوی انعطاف¬پذیری در مدیریت¬صادرات

7.2 توسعه بازار صادرات

8.2 پیشینه تحقیق

1.15.2 تحقیقات داخلی

2.15.2 تحقیقات خارجی

منابع فارسی :

منابع انگلیسی :

بخشی از متن :

انعطاف پذیری استراتژیک

انعطاف پذیری استراتژیک ؛ شناخت مدیریتی

انعطاف­پذیری استراتژیک به عنوان مجموعه ای از قابلیت­هاست که شرکت­ها را قادر به تغییرمی­کند. این توانایی به شکت­ها فرصت مقابله و رویارویی باتغییرات محیطی را می­دهند و همچنین آنهارا قادر­به هدایت تغییرات دربازار­های رقابتی بسیار بزرگ یا همان هایپرمارکت­ها می­کند. Matanda 2009)) درحالیکه برخی از مطالعات­تجربی اخیر به بررسی پیامد­های حاصل از انعطاف­پذیری­استراتژیک پرداختند. و دراین بین رابطه مثبتی بین انعطاف­پذیری استراتژیک وعملکرد شرکت­ها بیان­داشت و زمانی اتفاق می­افتد که شرکت­ها در­حال حرکت بسوی­ صنایع درحال رشد بوده و یا بایستی با شوک­های محیطی روبروشوند . Khanna T 2005)) موارد پیشین راجع به انعطاف پذیری استرتژیک در متون تحقیقاتی زیادی یاد­شده­اند اما بیشتر از لحاظ تئوری گسترش­یافته و اجماع کمی بر روی مفهوم­سازی در این بین به چشم می خورد. در حالیکه مباحث پیشین در این باره بیشتر راجع به شناخت مدیریتی ، منابع شرکت و اختیارات استراتژیک می باشند و در این بین هیچ مدل مفهومی توسعه نیافته و در ارتباط با این اجزا تست ومورد ارزیابی واقع نشده اند . از اینرو اهمیت نسبی فرمولاسیون اختیارات استراتژیک برای توسعه و ارتقا انعطاف پذیری استراتژیک بسیار مهم قلمداد می گردد ولی شواهد تجربی حمایت کننده از این بحث دردسترس نیستند. عدم­وجود اجماع برروی مفهوم­سازی با یافته­های تحقیقاتی راجع به انعطاف­پذیری استراتژیک در تضاد می­باشد. و همچنین برای مدیرانی که بدنبال درک صحیحی از مضوع می­باشند ، مفید نمی­باشد . بنابراین توسعه نظریه در ارتباط با شناخت مدیریتی، منابع شرکتی و اختیارات استراتژیک رابطه آنها با انعطاف پذیری استراتژیک مهم و حیاتی است تا منجر به شناخت چگونگی رفتار شرکت ها در زیر سایه تلاطمات محیطی گردد. (Christensen 2007) کاملا واضح می باشد که توسعه مفهومی از لحاظ نظری در این حوزه منجر به ایجاد نتایج غیرقاطع می­گردد. نویسندگانی مانند کومبه و گرینلی 2004 و نادکارینی و نارایانان 2007 به اهمیت شناخت مدیریت در شکل باورها یا طرحواره­های استراتژیک اشاره­کرده­اند و اینچنین عنوان­شده­است که مدیران از طرحواره استراتژیک برای تصمیم­گیری استفاده می­کنند . همانطور که طبق گقته پیشینیان راجع به انعطاف­پذیری استراتژیک استناد می گردد ، الگوهای استراتژیک همانند لنزهایی هستند که مبتنی بر باورها و دانش پیشین می­باشند که از طریق آن تصمیم­گیرندگان در حوزه استراتژی به تفسیر داده­ها می­پردازند. از اینرو الگوهای استراتژیک اینچنین پنداشته می­شود که بر روی بازشناسایی تغییرات و همچنین انعطاف­پذیری استراتژیک و رفتار منعطف متعاقب تاثیرگذار می­باشند .( Nadkarni and Narayanan 2007) بطو مشابه ساینی و جانسون (2005) بر روی آموزش مدیریت و دانش ضمنی به عنوان پیشینه محتمل انعطاف پذیری استراتژیک بحث کردند همچنین این موارد به عنوان زیربنای طرحواره قلمداد شدند. بنابراین شناخت مدیریت، ازاهمیت بالایی درمطالعات تجربی برخوردار بودند : به­ویژه دانش­و­باور­های مدیران درباره چگونگی نیل به عواقب عملکرد. نتیجتا، طرحواره های استراتژیک به عنوان باورهایی درباره استراتژی­هایی برای رسیدن به اهداف مورد نظر مورد ارزیابی قرار گرفتند .

به هرحال مدیران می­توانند باورهای راجع به اهمیت ذینفعان مختلف ازجمله مشتریان و رقبا را که بطور برجسته درمتون تحقیقاتی مربوطه به گرایش وجهت­گیری بازار نقش دارند را نیز به­حساب­آورند­. Cadogan 2003))

1. انعطاف پذیری استراتژیک

سانچز2005 درباره اهمیت منابع برانعطاف­پذیری استراتژیک بحث­کرده­است و اینچنین بیان­می­داردکه انعطاف­پذیری استراتژیک توسط روش­هایی محدود­شده ، که در آن شرکت­ها قادر به استفاده از منابع موجودند و این باعث تمرکز توجه بر روی نیاز به منابع منعطف و نوعی از انعطاف پذیری به ویژه انعطاف­پذیری هماهنگی می­گردد. Sanchez 2005)) دیگران نیز به مانندگروال و تانسوهای2001 صحه­بر اهمیت ایجاد دارایی­های مازاد و نقدینه، منابع کمکی و مخزن منابع منعطف همانطورکه پیشینیان هنگام بحث درباره اشکال انفعالی از انعطاف پذیری استراتژیک ازآن یاد می کردند،گذاشتند . تحقیقات پیشین کمک کوچکی به درک رابطه بین منابع ودیگر موارد مسبوق و انعطاف پذیری استراتژیک کرده و بهرحال منابع به عنوان پیشینه برای انعطاف پذیری استراتژیک عمل کرده است. McGuiness 2001))

انعطاف پذیری استراتژیک : گزینه های استراتژیک به مانند دوره های جایگزین عمل می باشند (Sanchez 2005) نویسندگان بسیاری درباره اهمیت آن نسبت به انعطاف پذیری درمفهوم کلی و سطح شرکتی اش بحث کرده اند . توسعه گزینه­های استراتژیک باعث ایجادتنوع می­شود به­طوری­که گزینه­ها برای شرکت و برای جذب شان در دسترس می باشند . (Sanchez 2005) . برای نویسندگانی مانند سانچز 2005 گزینه های استراتژیک از اهمیت خاصی برخوردارند چراکه بسادگی داشتن این اختیارت یاگزینه­ها به­مانند بودن به عنوان نماینده­ای برای انعطاف­پذیری استراتژیک می باشد. علاوه براین کومبه وگرینلی 2004 برروی گزینه­های استراتژیک مختلف به­مانند نتایج حاصل از شناخت مدیریتی وتاثیراحتمالی آنها برروی اشکال مختلف رفتارمنعطف، بحث کردن .علیرغم مباحث مفهومی در رابطه با اهمیت نسبی اختیارات استراتژیک به انعطاف پذیری استراتژیک هیچگونه توسعه نظریه از لحاظ تجربی دردست نمی­باشد. از اینرو یکی از مشارکت های اصلی حاضر در اینکار تحقیقی تمرکز بر روی اختیارات استراتژیک متفاوت و اجرا شده توسط مدیران می باشد .

مبانی نظری انگیزش و مدیریت و مدیران

توضیحات :

مبانی نظری انگیزش و مدیریت و مدیران در 67 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مبانی نظری انگیزش و مدیریت و مدیران

فصل دوم

بررسی مبانی نظری و تئوری

بررسی تحقیقات گذشته

اجزای موثر در مهارت انسانی

انگیزش

تکریم ارباب رجوع

مدیریت از دیدگاه امام علی (ع)

موقعیت جغرافیایی و تاریخی شهر مقدس مشهد

- جایگاه مدیریت:

اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می‌شوند. به منظور تحقق هدفها نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی است که مدیریت نظام‌گونه را بوجود آورده است. اثربخشی و کارایی به عنوان دو هدف مهم در همه سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می‌نمایند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه‌های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می‌نماید. مدیریت در بسیاری از کشورهای در حال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی‌آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می‌توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.عده‌ای معتقدند مدیریت با فرد متولد می‌شود، رفتار مدیران ذاتی است و قابل آموزش نیست. در مقابل عده‌ای معتقدند، مدیریت اصول دارد و برپایة این اصول می‌توان علم و دانش مدیریت را نیز، تشریح کرد. این اصول و فنون در موقعیتی مشابه، کاربردهای مشابه دارند، لذا اکتسابی و قابل آموزش‌دهی و آموزش‌گیری هستند. بطور کلی می‌توان گفت مدیریت حرفه است، چون مدیران موفق مهارتهای مورد نیاز که قابلیت آموزش را دارند، در کار خود بنحو مطلوبی مورد استفاده قرار می‌دهند.

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران:

مد یران افرادی هستند که رویداد آفرینند، با فشار کاری روبرو هستند، استفاده از وسایل شفاهی ارتباط را ترجیح می‌دهند، بنحوی که بر اساس بررسی صاحبنظران مشخص شده است که 78درصد وقت مدیران عالی به تعامل گفتاری اختصاص دارد، و نهایتاً اینکه اکثر مدیران در تصمیم گیری تمایل به استفاده از قضاوتهای شخصی و ذهنی دارند.

برای درک اینکه مدیران در تعامل با سیستم‌های مدیریتی بایستی از چه شایستگی‌هایی برخوردار باشند لازم است سطوح مختلف مدیریت در یک سازمان ابتدا مطرح و سپس به مهارتهای مورد نیاز آنان پرداخته شود. ه هر سازمانی ،‌در سه سطح مجزا لیکن متداخل عمل می‌کند،‌که هرکدام از این سطوح نیازمند ترکیب مهارتهای مدیریتی متفاوتی هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی (Operational Level) ، ‌سطح مدیریتی (Managrial Level)، و سطح استراتژیک (Strategic Level) می‌باشند. فهم سطوح سه گانه مدیریت می‌تواند در فهم تمرکز فعالیت‌ها در سطوح مختلف در یک سازمان کمک نماید. گاهی بجای سه اصطلاح فوق از سه مفهوم مدیران بالا (TOP Managers)،‌ مدیران میانی (Middle Manager) و مدیران پایین (Lower Level manager) نیز استفاده می‌گردد. سطح مدیریت عملیاتی مسئولیت فعالیت عملیات در سازمانها را بعهده دارد. مانند مدیریت جریان مواد اولیه به خطوط تولید در یک سازمان تولیدی ،‌و یا مدیریت ثبت‌نام و انحام خدمات دانشجویی دریک دانشکده ،‌و یا ثبت و نگهداری عملیات چک دریک سیتسم بانکی،‌همگی مثالهایی از این سطح مدیریت در سازمانها می‌باشند. از طرفی به موازات افزایش حجم فعالیت‌های شرکت و اندازه سازمانها، نیاز به هماهنگی بین فعالیت‌های مدیران عملیاتی و همچنین به تصمیم‌گیری در این مورد که چه کالا و خدماتی باید تولید شود،‌ضرورت سطح دوم یعنی سطح مدیریت میانی به وجود می‌آید. دراین سطح،‌وظیفه مدیریت عبارتست از مدیریت وظایف عملیاتی،‌ و ایفای نقش رابط یا کاتالیزور بین بخش تولید و مصرف. به عبارتی برای آنکه سطح عملیاتی بتواند خوب عمل کند،‌ مدیران بایستی مطمئن شوند که واحدهای عملیاتی، ‌مواد اولیه خود را به موقع و مناسب تحویل می‌گیرند و کالا و خدمات تولید شده بخوبی فروش رفته و مصرف می‌گردند.

همچنین همانگونه که اشاره رفت هر سازمانی دریک اجتماع وسیع عمل می‌کند. سازمان به عنوان بخشی از محیط نسبت بدان مسئولیت دارد. سطح مدیریت استراتژیک بایستی مطمئن شود که مدیران در محدوده‌های اجتماعی عمل می‌نمایند. از آنجا که منبع غایی اختیارات درهر سازمان ناشی از جامعه است،‌لذا سازمان بایستی کالا و خدمات مورد پذیرش جامعه را فراهم سازد. بنابراین سطح مدیریت استراتژیک اهداف درازمدت و جهت کلی حرکت سازمان و کلامی دیگر تعیین چگونگی عمل سازمان نسبت به محیط را تعیین می‌کند. ضمناً ،سازمانها ممکن است به دنبال اثربخشی بر محیط از طریق برقراری کوششهای ارتباطی مانند تبلیغات و یا اجرای برنامه‌های آموزشی اعضاء جامعه باشند. از سویی دیگر سازمانها بنا به تفاوتشان دارای عناوین مدیریتی مختلفی هستند که کاربرد اصطلاحات واقعی برای تشخیص سطوح مختلف مدیرتی در این سازمانها با هم متفاوت است. برای مثال در سه سازمان بازرگانی، آموزشی و یا دولتی از اصطلاحات متفاوتی در سطوح مختلف مدیریت این سازمانها استفاده می‌گردد. لیکن تمام سرپرستان در این سه سطح و در همه انواع مؤسسات،‌با هر نام و عنوانی همگی مدیرند. که مرکز ثقل وظایفشان متفاوت است. نمودار زیر، نمونه‌ای از سطوح مختلف مدیریت در سه سازمان فوق‌الذکر با عناوین مختلف را نشان می‌دهد.

مؤسسه دولتی

مؤسسه آموزشی

مؤسسه بازرگانی

نوع سازمان

سطوح مدیریت

وزیر عضو کابینه و معاونین وزیر

رییس و معاونین دانشگاه

هیأت مدیره و مدیرعامل

سطح مدیران استراتژیک(‌عالی)

مدیران کل

مدیران دانشگاه و رؤسای دانشکده‌ها

مدیران قسمت‌ها

سطح مدیران میانی

رؤسای ادارات

رؤسای بخش‌ها

سرپرستان بخش‌ها

سطح مدیران عملیاتی

بطور کلی فعالیت‌های سرپرستان بخش،‌مدیران قسمت‌ها و همچنین مدیرعامل، وزیر،‌معاونین وزراء و غیره،‌علیرغم اصطلاحات متفاوتی که در مورد سمت آنها بکار می‌رود، شبیه یکدیگرند. اگر چه سعی می‌گردد که تشابهات میان این سطوح مختلف مدیریت جستجو گردد، لیکن باید توجه نمود که مغایرتها نیز بین فعالیت‌های آنان وجود دارد. این مغایرتها بیشتر ناشی از منحصر به فرد بودن سازمانها و محیطی است که در آن فعالیت

می‌نمایند.

آنچه مهم است و باید بدان تأکید گردد، این است که این مغایرتها ناشی از سطوح مختلف مدیریت در یک سازمان،‌و هم در سطوح متشابه مدیریت در سازمانهای مختلف مدیریت در یک سازمان و هم درسطوح متشابه مدیـــریت درسازمانهای مختلف و محیط یکسان، وهم در سطوح متشابه مدیریت در سازمانهای مختلف یا یکسان و در محیط متفاوت می‌باشد. بنابراین نوع سطوح سازمان و شرایط محیطی منشاء این مغایرتها هستند.

و......

مبانی نظری انگیزش

توضیحات :

مبانی نظری انگیزش در 55 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

انگیزش

تعریف انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.

از دیدگاه اتکینسون^[1] انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.

جونر^[2] میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).

همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می‌کنیم:

انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می‌انگیزد.

انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده‌ای ترغیب می‌کند.

انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده‌ای.

خلاصه: انگیزه‌ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می‌شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می‌کنند.

مدیران برای حرکت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیشبرد کارها انسان‌هایی را در امور مختلف به کار می‌گیرند و همه‌ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می‌کنند.

به طور کلی شیوه‌های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسان­ها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:

1 - براساس میل و رغبت؛

2 - براساس زور و جبر.

مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به کارگیری به این شکل، تقریباً وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه‌ی خود برای بدست آوردن لقمه‌ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، و لکن به کارهایی که انجام می‌دهد، علاقه‌مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می‌شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می‌کند.

امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه‌ی آنان تکیه می‌کنند و معتقدند باید به گونه‌ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه‌مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکت‌های انسان­ها از چه چیزهایی سرچشمه می‌گیرد، وقتی آن عوامل که محرک‌ها هستند شناخته شد، می‌توان به گونه‌ای بر آن محرکها تأثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تأثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.

با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می‌گردد. عده‌ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان‌شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده‌اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می‌شود.

عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب می­شود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواسته­ای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرک­ها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).

در بحث انگیزش عمدتاً به موارد ذیل توجه میشود:

1 – چه چیزی به رفتار انسان انرژی می بخشد؟

2 – مسیرها و کانالهای رفتار چیست؟

3 – رفتار چگونه حفظ میشود و تداوم می یابد؟

عامل اول مشخص کننده نیروهای محیط و نیروهای انرژی زا جهت انجام رفتار افراد به طرز معین می باشد که اغلب این محرکها را به جریان می اندازد.

عامل دوم نشان دهنده هدف گرایی افراد است.

عامل سوم بیانگر بازخورهایی است که منجر به تشدید رفتار و مسیر انرژی افراد می­شود و یا اینکه آنها را از ادامه عمل باز می­دارد و مسیر تلاش آنان را تغییر می­دهد (رحیمی 1374، 64).

2-2-1 انگیزش و رفتار

رفتار بطور اساسی هدف مدار است. بعبارت دیگر رفتار انسان­ها عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می­شود. هر رفتاری مجموعه­ای از فعالیت­هاست و برای اینکه یک مدیر بتواند بفهمد که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیتهایی ممکن است درگیر شود و چگونه می تواند رفتار او را پیش بینی یا حتی کنترل کند باید بداند که کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب می­شوند.

انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد و انگیزه ها به معنی نیازها، تمایلات، سائقها یا محرکات درونی فرد می باشند، که در واقع چراهای رفتار هستند انگیزه ها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می­کنند.

هدف­ها بیرون فرد قرار دارند و گاهی از آنها به عنوان پاداش­های مورد انتظار که انگیزه­ها را به سمت خود معطوف می سازند یاد می کنند که روانشناسان این هدف­ها را داعیه یا محرک می نامند (هرسی و بلانچارد 1375، 21).

2-2-2 تأثیر انگیزه

افرادی که بتوانند برای نیل به «اهداف سازمانی» به خوبی در انسانها انگیزه کار و فعالیت به وجود آورند، به پویایی و تحرک لازم در سازمان خواهند رسید. «ویلیام جیمز» در تحقیقی درباره‌ی انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی تقریباً با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد توانایی خود می‌توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریباً با 80 تا 90 درصد توانایی خود کار می‌کنند.

همانگونه که نشان داده شد از 30 تا 80 یا 90 درصد کارایی،‌ میدان عمل مناسبی برای استفاده از نیروی انگیزش کارکنان در مدیریت می‌باشد.

2-2-3 نیاز و انگیزش

در این جا باید روشن شود که چگونه می‌توان ایجاد انگیزه کرده انسانها را با میل و علاقه حرکت داد، برای رسیدن به این مطلب باید عواملی که موجب انگیزه می‌شود، شناسایی نمود، سپس از آن عوامل در جهت مدیریت استفاده کرد. «کلارک هال» معتقد است که «نیازهای انسان منشأ اغلب تلاش‌ها و کوشش‌های اوست».

براساس این نظریه، انسان در جهت کاهش تنش‌ها و ارضای خواسته‌های خود،‌ وادار به حرکت می شود. ارضای نیازها در او ایجاد انگیزه می‌کند و ارضا نکردن نیازها او را به یأس و ناکامی دچار می‌نماید.

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه

بعضی از نیازها برای افراد مشخص است و لکن برخی دیگر ناخودآگاه در فرد تأثیر گذارد، ایجاد انگیزه می‌کند. «زیگموند فروید» یکی از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزه‌ی ناخودآگاه را تشخیص داد. وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می‌خواهند آگاه نیستند، از این رو بسیاری از رفتارهای آنها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های ناخودآگاه قرار می‌گیرد.

2-2-5 ابعاد انگیزش

به مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث میشود فرد از درون به فعالیت درآیدانگیزش گفته میشود. انگیزش دارای سه جزء مهم است:

1 – اولین جزء آن انرژی زایی است،منظور از این مفهوم انرژی یا نیرویی است که در موجود زنده وجود دارد و باعث فعالیت او میشود.

2 – دومین خصوصیت انگیزش حالت هدایت کردن آن می باشد که بوسیله آن رفتار فرد در جهت خاصی سوق داده میشود.

3 – سومین خصیصه انگیزش مداومت رفتار است.

تعریفی که با توجه به ابعاد سه گانه انگیزش می توان در مورد انگیزش کار مطرح کرد عبارت است از اوضاع و احوال و شرایطی که باعث انگیختن،هدایت و ادامه رفتارهای مرتبط با موقعیت­های شغلی افراد می­گردد (ساعت چی 1377، 51).

[1] - Etkinson

[2] - Jouner

فهرست مطالب :

انگیزش

تعریف انگیزش

2-2-1 انگیزش و رفتار

2-2-2 تأثیر انگیزه

2-2-3 نیاز و انگیزش

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه

2-2-5 ابعاد انگیزش

2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد

2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش

2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی

2-2-7-2 رابطه‌ی انگیزش و خیر و شر

2-2-7-3 نیازهای مادی

2-2-7-4 جاذبه‌های معنوی

2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان

2-2-9 نقش انگیزش در سازمان¬ها

2-2-10 ضرورت شناخت نیازها

2-2-11 تعریف نیاز

2-2-12 مشخصات نیازها

2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش‌ها

2-2-14 اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندی‌ها

2-2-15 تئوری‌های نیاز در انگیزش

2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو

2-2-15-2 نظریه ERG آلدرفر

2-2-15-3 نظریه‌ی دو عاملی هرزبرگ

2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه

2-2-15-5 ترکیب دیدگاه‌های مختلف نیاز

2-2-15-6 نظریه‌ی انتظار و احتمال

2-2-15-7 نظریه برابری

2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y

2-2-15-9 نظریه هدف‌گذاری

2-2-15-10 نظریه اسناد

2-2-15-11 تئوری z اوچی

2-2-15-12 نظریه تقویت

2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان‌ها استفاده می‌شود؟

2-2-16-1 استفاده از انگیزنده‌ها

بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش

2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی

فهرست منابع انگلیسی

طرح لایه باز برچسب و لیبل عرقیات گیاهی (معجون اعصاب)

توضیحات :

طرح لایه باز برچسب و لیبل عرقیات گیاهی (معجون اعصاب)

اندازه 9.8*5.8سانتی متر

رزولیشن 300

مناسب برای چاپ

برنامه مورد نیاز فتوشاپ

قابل ویرایش

فرمت فایل psd