پیشینه تحقیق اختلال وسواس فکری عملی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

اختلالوسواس فکری – عملی اختلالی در پردازش شناختی است که در آن شخص افکار، تصاویر و تکانه‌هایی را تجربه می‌کند که مزاحم و رخنه‌گر بوده و در وی ناراحتی ایجاد می‌کنند و فرد آنها را بی‌معنا و بیگانه با خود می‌یابد. در این راستا، شناخت آن دسته از فرآیندهای پردازش اطلاعات که در پدیدآیی و تداوم اختلال وسواس دخیلند، اهمیت دارند زیرا از یک سو سبب شناخت بهتر اختلال وسواس و ترسیم تصویر دقیق‌تر و مبتنی بر واقعیت از این اختلال می‌شود، و از سوی دیگر گامی اساسی در خلق فنون مداخله‌ای موثر در درمان شناختی OCD به شمار می‌آیند.

بسیاری از نظریه‌های نویدبخش در زمینه اختلال OCD، بر پایه نظریه شناختی بک[1] درباره اظطراب (1976) بنا شده‌اند.این نظریه عنوان می‌کند که افراد مبتلا به اضطراب، موقعیت‌ها را خطرناک‌تراز آنچه هستند تعبیر کرده و نیز درک نادرستی از توانایی‌های خود و نیز منابع حمایتی محیط برای مقابله با موقعیت‌های چالش‌زا دارند. بنا به این نظریه، علت را باید در باورها و فرضیاتی یافت که افراد در دوره‌های پیشین زندگی خود فرا گرفته‌اند. این باورها ممکن است در آن مرحله به‌خصوص از زندگی مفید بوده باشند، اما در موقعیت‌های جدید که برداشت متفاوتی را می‌طلبند،‌نه تنها کارآمد نبوده، بلکه مشکل‌ساز و بیماری‌زا می‌شوند. برخی از این عقاید عمومی‌تر بوده و به اختلال خاصی منحصر نیستند (به عنوان مثال "مهم است که من در همه مواقع کاملا آرام و خونسرد باشم" ). برخی دیگر از باورها منحصرا در برخی اختلالات اضطرابی وجود دارند، مثلا هراس اجتماعی که با عقایدی درباره طرد یا مسخره شدن توسط دیگران ارتباط دارد، یا اختلال هراس با باورهایی درباره مرگ قریب‌الوقوع، دیوانه شدن یا از دست دادن کنترلهمراه است. (بک، 1998)

تاکنون نظریات مختلفی در زمینه اختلال وسواسفکری – عملی ارائه گردیده‌اند که همگی در این‌که این اختلال از انواع خاصیاز باورهای ناکارآمد ناشی می‌شوند، متفق‌القول هستند. با این حال،‌ هر یک از این دیدگاه‌ها بر باورهای ناکارآمد متفاوتی تکیه می‌کنند. از پیشرفته‌ترین و مطرح‌ترین آنها می‌توان به دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس[2] (1985) و دیدگاه راچمن[3] (1997، 1998، 2003) اشاره کرد که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق افت تحصیلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

افت تحصیلی

یکیاز مشکلات نظامهای آموزشی هر کشور افت تحصیلی است. یک نظام آموزش کار آمد،کمترین افت تحصیلی و بالاترین بازدهی را دارد. در کشور ما هم افت تحصیلی یکی از مهمترین مسایل و مشکلات کنونی نظام آموزش و پرورش است که هر سال دهها میلیارد ریال بودجه کشور را به هدر می‌دهد و نیروهای بالقوه انسانی جامعه را از آموزش و پرورش خارج می‌کند.

«مجموع خسارات اقتصادی ناشیاز شکست تحصیلی (وقوع ترک تحصیلی زودرس و تکرار پایه‌های تحصیلی در 12 پایه اول ابتدایی تا پایان چهارم متوسطه) 1365، 67 و 69 حدود556479 ،720966و 1089573 میلیون ریال بوده است. از مجموع کل دانش‌آموزان در سال 65 بیش از دو میلیون و دویست هزار نفر و در سال 67 بیشتر از دو میلیون و چهارصد هزار نفر و در سال 69 بیش از دو میلیون و هفتصد هزار نفر مردود شده‌اند.

همچنیندر سال 65 بیشر از ششصد و چهل هزار نفر از دانش آموزان دچار ترک تحصیل شده‌اند که این رقم در سال 69 به بیش از هشتصد هزار نفر رسیده است. (نفیسی،1371، 115-114)



عوامل افت تحصیلی

عوامل افت تحصیلی را بر دو نوع تقسیم نموده‌اند: 1- عوامل داخلی 2- عوامل خارجی

عوامل داخلی

عواملیهستند که عمدتاً مربوط به خود سازمان آموزش و پرورش می‌باشد و از دورن سازمان سرچشمه می‌گیرد مانند نا متناسب بودن هدفها و محتوای برنامه با نیازهای، استعدادها و علایق فراگیران،‌نامناسب بودن روشهای برنامه‌ها و امکانات آموزش و پرورش با محتوای برنامه‌ها، نامتناسب بودن فضای آموزشی مدرسه و کلاس و ……



عوامل خارجی

عواملی هستندکه مربوط به خود نظام آموزش و پرورش نمی‌شوند. بلکه خارج از نظام آموزش و پرورش بر کار این سازمان تاثیر می‌گذارند و باعث افت تحصیلی دانش آموزان می‌شوند.

از جمله این عوامل می‌توان به : فقر و محرومیت اقتصادی، شرایط و عوامل فرهنگی و اجتماعی، شرایط عوامل و خانوادگی و توزیع نامناسب امکانات آموزشی اشاره کرد. البته باید یادآور شویم که این عوامل از یکدیگر جدا نبوده و بر هم تاثیر متقابل دارند و نمی توان هر کدام از اینها را به طور جداگانه مورد بررسی قرار داد. (معیری، 1370 ،‌25).



انواع شکستهای تحصیلی

به طور کلی می‌توان تحقیقات موجود پیرامون شکستهای تحصیلی را به سه قسمت تقسیم کرد:

«آنهاییکه خود دانش‌آموز را عامل اصلی شکست می‌دانند و در این رهگذر، معتقد به ‌«عامل هوش» به عنوان عامل موفقیت و یا شکست دانش‌آموز می‌باشند. طبیعی استکه نظریه هوش بیشتر در حیطه روانشناسی است و تحقیقات مختلف نشان می‌دهد کههنگامی که عامل هوش ثابت نگه‌داشته می‌شود،‌بین گروههای مختلف اجتماعی، فرهنگی از نظر پیشرفت تحصیلی، اختلاف معنی‌داری وجود دارد، یعنی عامل هوش نمی‌تواند تعیین کننده باشد. (منادی، 1372 ،58)

به موجب توافق عمومی، هوش، ناشی از هر دو عوامل ژنتیکی و محیطی است. بخشی از هوش به ژنهایی که فرد از والدین به ارث می‌برد و بخشی دیگر به محیطی که در آن رشد وزندگی می‌کند، مربوط می‌شود. هوش در مقابل دگرگونیهای محیط حساس است و نسبت به آنها واکنش نشان می‌دهد پژوهش نشان داده است که دامنه وسیعی از عوامل محیطی از جمله با تجربه قبلی و تعلیم و تربیت شخصی که مورد آزمون قرار می‌گیرد. میزان آشنایی او با موضوع مندرج در آزمون، انگیزه اشتیاق به کسب نمره خوب، تسلط او به زبانی که در آزمون به کار رفته است و موارد بسیاری دیگر می‌تواند در اجرای آزمونهای هوشی موثر واقع شود. پاولزوجین تیسدریافته‌اند که بهره هوشی تقریباً ارتباطی با موفقیت تحصیلی و اقتصادی ندارد. بدین ترتیب، تفاوتهای هوشی در بین طبقات اجتماعی و گروههای خواه عمدتاً به دلیل فاکتورهای محیطی و یا ژنتیکی، به خوبی می‌تواند کم اهمیت تلقی شوند. (صفری، 1369، 64 الی 61)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

مفهوم بازاریابی رابطه مند :
بازاریابی رابطه مند یکی از گسترده ترین مفاهیمی است که می توان آنرا از تمام دیدگاه های بازاریابی که روی رابطه مندی بحث می کند ، نتیجه گرفت .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
این واژه مفهوم رسماً توسط لئونارد بری در سال 1983معرفی شد که آنرا بعنوان جذب ، نگهداری و افزایش روابط مشتری تعریف نمود .(سین و همکاران ،ص186)اساس و پایه این شاخه از بازاریابی که رابطه تنگاتنگی هم با رفتار مصرف کننده دارد از دل تحقیقات مربوط به روابط بین خریدار و فروشنده در کسب و کارهای متوسط و نسبتاً بزرگ بیرون آمده است . مشتریان و طرفهای معامله در دو دهه گذشته در زمینه بازاریابی پیشرفت چشمگیری داشته و ظهور نگرشهای بازاریابی رابطه مند سبب پدید آمدن تغییرات قابل ملاحظه ای در روش بازاریابی شده که چشمگیر و قابل اجرا می باشند. بر اساس نظریه لئونارد بری و تلاش های علمی مربوطه توسط هاکا نسن ، نظریه ساختار رابطه ها در طول دهه 1980 گسترش پیدا کرد و مناطق متعدد و مختلف را که در برگیرنده روابط میان خریدار – فروشنده بودند را نیز در برگرفت . در طول دهه 1990 تحلیل گران دیگری نیز نظریه ساختار رابطه ها را بوجود آوردند و آنرا به یک رویه مدیریتی تبدیل کردند که از آن بازاریابی رابطه مند یاد شده است .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
اگر چه تعاریف از لحاظ گستردگی و میزان اهمیت بسیار متنوعند ، ولی بیشتر تعاریف بازاریابی رابطه مند در ادبیات معانی مشابهی دارند . شث و پارواتیار بیان می کنند که بازاریابی رابطه مند ، فهم ، توضیح و مدیریت یک ارتباط تجاری همکارانه بین تهیه کننده و مصرف کننده است . گومسون بازاریابی رابطه مند را بعنوان یک رویه بازاریابی بر پایه روابط ، تعاملات و شبکه هامعرفی می کند.(گرونروس ،ص 328) همچنین از دیدگاه کاتلر ، بازاریابی رابطه مند عبارت از ایجاد ، حفظ و مدیریت رابطه قوی با مشتریان و سایر گروه های ذی نفع می باشد .( کاتلر ،آرمسترانگ ، ص 680)
کرام ، بازاریابی رابطه مند را بعنوان کاربرد پایدار به روز نمودن دانش و آگاهی از مشتریان شخصی ، برای طراحی محصول و خدمت ، که باعث ایجاد ارتباط تعاملی به واسطه توسعه رابطه مستمردر بلندمدت می شود که برای طرفین سودمند می باشد .(رابینسون و جکسون، ص4)در موارد عمومی تر ، تعریف گرونروس از دیدگاه رابطه مدار بازاریابی ( بازاریابی رابطه مند ) می تواند یک تعریف کلی ارائه دهد بطوریکه هدف بازاریابی عبارتست از ایجاد ، حفظ و تقویت روابط با مشتری، به گونه ای که اهداف هر دو طرف درگیر در معامله از طریق مبادلات متقابل و تامین تعهدات تحقق یابد .(ورری ، ص16)   برای مشاهده توضیحات فایل  پیشینه تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ نمونه پیشینه تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

پیشینه تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.

از دیدگاه اتکینسون[1] انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.

جونر[2] میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).

همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می کنیم:

انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می انگیزد.

انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند.

انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.

خلاصه: انگیزه ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند.

مدیران برای حرکت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیشبرد کارها انسان هایی را در امور مختلف به کار می گیرند و همه ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می کنند.





به طور کلی شیوه های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسان­ها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:

1 - براساس میل و رغبت؛

2 - براساس زور و جبر.

مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به کارگیری به این شکل، تقریباً وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه ی خود برای بدست آوردن لقمه ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، و لکن به کارهایی که انجام می دهد، علاقه مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می کند.

امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه ی آنان تکیه می کنند و معتقدند باید به گونه ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکت های انسان­ها از چه چیزهایی سرچشمه می گیرد، وقتی آن عوامل که محرک ها هستند شناخته شد، می توان به گونه ای بر آن محرکها تاثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تاثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.

با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می گردد. عده ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می شود.

عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب می­شود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواسته­ای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرک­ها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

مدیریت کیفیت فراگیر که امروزه از آن صحبت می­کنیم، در اواسط دهه 1920 در کارخانه وسترن الکتریک برای طراحی یک سیستم زنگ تلفن شروع شد. مدیریت کیفیت فراگیر در اصل همان کنترل کیفیت آماری بوده است. فردی به نام والتر شوهارت یک زنگ طراحی کرد نقایصش به صفر می­رسید. در سال 1931 شوهارت کتابی تحت عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات تولیدات صنعتی» منتشر کرد. شوهارت در این کتاب، کنترل کیفیت، گسترش تکنیک­های آماری برای ارزیابی تولید، بهبود و کیفیت را تعریف نمود (زانگ، 1997).

در سال 1935 آماردان انگلیسی به نام پیرسون کتاب خود را تحت عنوان کاربرد روش های آماری در استاندارد کردن فعالیت های صنعتی و کنترل کیفیت منتشر کرد. در سال 1951 دکتر فیگنبام کتابی تحت عنوان کنترل کیفیت فراگیر منتشرکرد. در این کتاب او به جای کنترل کیفیت آماری از کنترل کیفیت فراگیر سخن به میان آورد. در سال 1954 جوزف جوران اهیمت درگیر نمودن تمام بخش­ها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای امر ساده تبعیت از مشخصات محصول به ژاپنی یادآوری نمود. در سال 1962 اشی کاوا ایده و تفکرات جوران و فیگنبام را بسط داد و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت کنندگان برون داده های داخل سازمان هستند. علاوه بر مشتریان خارجی سازمان مطرح کرد. در اواخر دهه 1970 آمریکایی ها و اروپایی ها که متوجه پیشی گرفتن ژاپنی ها در تسخیر بازر جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش مدیریت کیفیت جامع بر مدیریت خود بر آمدند.

در سال 1987 آمریکا در مقابل جایزه دمینگ جایزه ای را به نام مالکوم بالدریج ابداع کردند. این جایزه برای معرفی شرکت هایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای مدیریت کیفیت جامع دست یافته­اند، طراحی شده است. دمینگ 14 اصل را به عنوان داروی شفابخش اقتصاد و صنایع بیمار آن زمان مطرح نمود که در صورت به کارگیری صحیح و توجه به فرهنگ سازمان می توان بخش زیادی از مشکلاتی را که در جهت ارتقای کیفیت و کاهش ضایعات وجود دارد، برطرف نمود. علاوه بر دکتر دمینگ افرادی نظر جوزف جوران، فیلیپ کرازبی، ایشی کاوا و ... در گسترش و توسعه مدیریت کیفیت و روند تکامل کنترل کیفیت فراگیر نقش بسزایی ایفا کرده اند (زانگ، 1997).

به طور کلی روند تکامل مدیریت کیفیت جامع از نظر زانگ به چهار مرحله تقسیم می­شود:

1- مرحله بازرسی کیفیت

2- مرحله کنترل کیفیت

3- مرحله اطمینان کیفیت

4- مرحله مدیریت کیفیت فراگیر

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

استعدادخستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت ، 1999).
سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانیاست  که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران،578:2006).
استعداد خستگی شغلی از پنج مؤلفه تشکیل گردیده است : مؤلفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتاًَتکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیارزیادی نیاز دارند (دوری، 35:1982).
عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد (هیل، پرکینز، 16:1985).
عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیریاشاره کرد (جی  یامبرا، تراینر،9:1985).
عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی  می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند(تولار،45:1989).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

فساد چیست؟
فساد یعنی هرگونه فعل یا ترک فعلی است که توسط هر شخص حقیقی یا حقوقی به صورت فردی، جمعی یا سازمانی که عمداً و با هدف کسب هرگونه منفعت یا امتیاز مستقیم یا غیرمستقیم برای خود یا دیگری، با نقض قوانین و مقررات کشوری انجام پذیرد یا ضرر و زیانی را به اموال، منافع، منابع یا سلامت و امنیت عمومی و یا جمعی از مردم وارد نماید. نظیر رشاء، ارتشاء، اختلاس، تبانی، سوءاستفاده از مقام یا موقعیت اداری، سیاسی، امکانات یا اطلاعات، دریافت و پرداختهای غیرقانونی از منابع عمومی و انحراف از این منابع به سمت تخصیص‌های غیرقانونی، جعل، تخریب یا اختفاء اسناد و سوابق اداری و مالی (قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد کشور ، 7/8/1390).
فساد به سوءاستفاده از قدرت برای کسب منفعت شخصی یا منفعت گروهی اشاره دارد. فساد تجلی نوعی از مقامات دولتی (خواه سیاست‌مداران و خواه مستخدمان کشور ) است که در آن به طور نادرست و غیر قانونی با استفاده از قدرت عمومی محول شده به آن‌ها خود و نزدیکانش را غنی می‌سازند ( استیپن هارست و لانگست ، 1997، 313).
فساد اداری نیز به عنوان یکی از عمومی‌ترین اشکال فساد پدیده‌ای است که مرزهای زمان و مکان را در نوردیده و با این ویژگی نه به زمان خاصی تعلق دارد و نه مربوط به جامعة خاصی می‌شود.
فساد اداری، ابزاری نامشروع در برآوردن تقاضاهای نامشروع از نظام اداری است (اسکوت ، 1973). فساد اداری که به آن فساد مالی سطح پایین یا سطح خیابانی گفته می شود، همان است که هر روز دربرخورد با مدیران عمومی در بخش هایی مانند بیمارستانها، مدارس، پلیس و گمرک و مواردی ازاین قبیل رخ میدهد (منصورنژاد، 1388). محققان معتقدند فساد زمانی نمایان میشود که مرز تعریف شده و مشخصی بین سیاستهای اقتصادی کشور و تجارت های بخش خصوصی وجود نداشته باشد (لوین و ساتارف ، 200 ).

انواع فساد
می توان فساد را در دو مقوله‌ی کلی زیر تقسیم بندی کرد:
الف) فساد جزئی : به افزونه‌خواهی‌هایی جزئی اشاره دارد که کارکنان دولت براثر پایین بودن حقوق و دستمزدشان برای پرداخت هزینه‌های خانواده‌ی خود از شهروندان دریافت می‌کنند؛
ب) فساد کلان : توسط آن دسته از مقامات عالی رتبه‌ی دولتی صورت می‌گیرد که در زمینه‌ی انعقاد قراردادهای دولتی بزرگ تصمیم می‌گیرند (دانایی فرد، 1388).
«هیدن همیر » محقق علوم سیاسی فساد اداری را به سه گونه تقسیم می‏کند:
1- فساد اداری سیاه: اقدامات و تصمیماتی که از نظر دولت و مردم مورد انتقاد می‌باشند و عامل آن باید تنبیه شود. کلاه‌برداری‌های بزرگ اداری و یا دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای ایمنی در احداث مسکن و... نمونه‌هایی این‌گونه فساد است.
2- فساد اداری خاکستری: اقدامی که از نظر دولت محکوم است ولی جامعه نسبت به آن بی‌تفاوت است. عدم پرادخت مالیات توسط مردم، ازجمله اقدامات در این زمینه است.
3- فساد اداری سفید: اقدامی که بطور رسمی مخالف قانون است ولی انجام آن از نظر دولت و جامعه زیاد با اهمیت نمی‌باشد. پارتی بازهای رایج اداری در این گروه اقدامات جای دارند.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دهه 1980 با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و مدیریت منابع انسانی پرداخته بودند، متداول گشت.
قبل ازآن تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و تمام وظایف منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمات و... را با هم مورد مطالعه قرار می دادند. اما پس از مدتی تحت تاثیرمدیریت استراتژیک، هرکدام ازاین وظایف، موقعیت استراتژیک پیدا کردند وهرکدام به صورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند ((Mcmahan   برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی روی دکمه زیر کلیک نمائید

""> ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

فرهنگ سازمان
امروزه شناخت فرهنگ سازمان برای مدیران از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و فرهنگ حاکم بر سازمان مبین شیوه زندگی سازمان میباشد . ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظرات بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایداری به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود . به عبارت دیگر ، موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد . لذا مدیران با اتکاء به فرهنگ و بهره جستن از آن می توانند خود را از بند راه حلهای گذشته رها سازند و راه حلهای تازه ای برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند. امروزه فرهنگ به عنصر مهمی در مدیریت تبدیل شده و نقش و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی بر محققان مدیریت کاملاً مشخص گردیده است ، از این رو مدیران ناگزیرند به فرهنگ سازمان توجه کنند (قاسمی،1389،ص143).چستربرنارد در مورد فرهنگ سازمان میگوید : آنچه امروز بخش پنهان و پوشیدن سازمان ( کوه یخ سازمان ) نامیده میشود، فرهنگ آن سازمان خوانده میشود و فرهنگ برای عملکرد موفق سازمان ضروری است. تلاشهای پژوهشی «التون مایو »و همکارانش، فرهنگ را نظام هایی تعریف کرده اند که از هنجارها و نهادهای اجتماعی پدید می آید و بر رفتار آنان اثر می گذارد (قنبری،1387،ص57) .
فرهنگ راه تازه ای برای پی بردن به زندگی سازمانی است ؛ از این رو مدیریت باید با آن چنان مانوس شود تا آن را به خوبی بشناسد و گاه از آن چنان دوری گزیند که ضرورتهای دگرگونی آن را با چشمی باز و آگاه بنگرد. دگرگونی فرهنگ سازمان همانند دگرگونی فرهنگ یک قوم یا گروهی از انسان هاست که نیاز به گذشت زمان دارد و کاری بس دشوار و ظریف است . چاندان (1995) ، به نقل از ادگار شاین بیان می کند که فرهنگ سازمانی سه سطح دارد (ارغوانی،1386،ص69) :
1) رفتارها و مصنوعات بشری : این سطح نشانه های فرهنگ در محیط کار فیزیکی و اجتماعی و بیشتر قابل رویت هستند . مانند : الف )قهرمان سازمانی ، ب ) آداب و رسوم ، ج ) داستانها و د) سمبل های فرهنگی.
2) ارزشهای مشترک : ارزشها، سطح دوم فرهنگ هستند که باید و نباید ها یا هنجارهای رفتاری را در برمی گیرند و به اصول و کیفیت هایی اشاره دارند که فکر و رفتارشان را تشکیل می دهند .
3) مفروضات زیربنایی : مفروضات به پیش فرض هایی اطلاق می شود که در عمیق ترین لایه فرهنگ قرار دارد و از طریق استنباط سطوح 1 و 2 می توان به بخشی از آن پی برد . در واقع می توان گفت که مفروضات اساسی ، نماینده عمیق ترین سطح فرهنگ یا جهان بینی ( آنچه بدون چون و چرا پذیرفته می شود ) هستند،در این سطح است که باید به دنبال معنا و مفهوم رفتار یا باورها و ارزشها بود این فرضیات آن قدر با هم آمیخته اند که یک فرد بیگانه با آن ، فرهنگ نمی تواند به راحتی آنها را مشاهده و درک کند . حتی با طرح سوالهای صحیح هم نمی توان به آنها دست یافت ، بلکه باید آنها را استنتاج کرد .
شبکه ای از معانی به شکل پیچیده بین عناصر و لایه های مختلف فرهنگ ایجاد می شود و نوعی ثبات و تداوم ایجاد می کند .و به همین جهت است که فرهنگ مانند هر مقوله ریشه دار و با تأثیر فراگیر،دارای ویژگیهای مختص به خود است . برخی از ویژگیهای فرهنگ عبارتند از :
- فرهنگ آموختنی است : یعنی تابع قانون یادگیری است .
- فرهنگ آموخته، قابل انتقال است .
- فرهنگ اجتماعی است : فرهنگها ریشه اجتماعی دارند و بر پایه همین ریشه اجتماعی نوعی همنواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد.
- فرهنگ ذهنی و تصویری است : عادت های گروهی که از فرهنگ گروه پدید می آید، به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری ، آرمانی و ذهنی می شوند و یا در کلام می آیند .
- فرهنگ خشنودی بخش است : فرهنگ همواره نیازهای بنیادی زیستی اولیه و ثانویه برخاسته از آنها را برآورد می سازد .
- فرهنگ سازگاری مییابد: فرهنگ دگرگون می شود و دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است .

نقش فرهنگ سازمانی
در سازمانی که زندگی خود را در آن سپری می‌کنیم بی شک اعتقادات، باورها و اندیشه‌، طرز تفکر همه به نوعی برخاسته از فرهنگ سازمان است و هم تاثیرگذار بر سازمان. در گذر زمان سازمان و افراد دو مفهوم مختلف از فرهنگ داشته‌اند. از یک طرف فرهنگ به عنوان یک متغیر مستقل و جدا از سازمان تلقی شده که فقط با ساختار سازمان ترکیب شده تا اینکه سازمان و افراد را به اهداف مورد نظرشان دست یابند. از این دیدگاه، سازمان دارنده فرهنگی ترسیم می‌شود که به وسیله دخالت افکار و اعتقادات مدیران طراحی شده تا بتوانند نوعی خاص از ارزشها و ویژگی‌ها را در سازمان تزریق کرده و شکل‌های خاص از رفتار را در سازمان به وجود آورند که آثار شدید و مخربی را بر اثر بخشی از سازمان می‌گذارد و در واقع به صورت نوعی بار اضافی است که بر سازمان تحمیل می‌شود و نمی‌گذارد که سازمان در برابر تغییرات محیط از خود واکنش صحیح و مطلوب نشان دهد و از طرف دیگر فرهنگ به عنوان یک جز از ساختار متشکله سازمان تلقی شده است که با این طرز فکر در سازمان، مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اعتقادات در طول زمان به وسیله اعضای سازمان شکل می‌گیرد. در این گونه سازمان‌ها فرهنگ تنش‌های متفاوتی را ایفا می‌کند. نخست فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی، یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می‌نماید. دوم، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند. سوم، فرهنگ باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بسی بیش از منافع خود است. چهارم، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌گردد و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید که موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می‌شود(رابینز،1386،ص82).نمودار شماره (2-1) نقشهای فرهنگ سازمانی را نشان می‌دهد. مطالعات دیگر در این زمینه نشان می دهد که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در سازمان، پدیده‌ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

بخشی از متن:

رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری[1] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران[1]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (   برای مشاهده توضیحات فایل  پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ نمونه پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی