مبانی نظری چسبندگی هزینه و مدیریت سود

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تئوری های چسبندگی هزینه¬ها
در پژوهشی که توسط یاسوکاتا و کاجیوارا (2011) انجام شد دو تئوری در ارتباط با علل چسبندگی هزینه عنوان شد:
1- یکی از این تئوری¬ها به این نکته اشاره دارد که ممکن است هزینه¬ها به دلیل تاخیر کاهش هزینه نسبت به کاهش سطح فروش چسبنده شوند (تئوری تاخیر در تعدیل هزینه ). مدیران، هم¬زمان با افزایش تقاضا دارایی¬های عملیاتی را افزایش می¬دهند، تا پاسخگوی تقاضای اضافی به منظور افزایش فروش باشند، اما به هنگام کاهش تقاضا دارایی¬های عملیاتی را سریعاً کاهش نمی¬دهند؛ زیرا درصدد دستیابی به دلایل کاهش تقاضا هستند. فاصله زمانی ایجاد شده از کسب اطلاعات تا کاهش دارایی¬های عملیاتی، هم چنین از تصمیم به کاهش منابع تا اقدام به کاهش منابع، منجر به مساله چسبندگی هزینه می¬شود.
2- تئوری دیگر حاکی از آن است هزینه¬ها در نتیجه¬ی تصمیمات سنجیده¬ی مدیران چسبنده می¬شوند (تئوری تصمیمات سنجیده ). هنگامی که فروش کاهش می¬یابد، برخی از مدیران، این کاهش را موقتی تصور کرده و انتظار بازگشت فروش به سطح قبلی را در آینده¬ای نزدیک دارند. بنابراین در تصمیمی سنجیده، منابع مربوط به فعالیت¬های عملیاتی را در دوره¬های کاهش فروش حفظ می¬کنند؛ زیرا اگر منابع در پاسخ به کاهش فروش، حذف شده و در دوره¬های افزایش فروش، مجدد تحصیل شوند، هزینه¬های شرکت در بلندمدت افزایش می¬یابد. علاوه بر این، اگر مدیران منابع مرتبط با فعالیت¬های عملیاتی را متناسب با کاهش فروش کاهش دهند، تحصیل و آماده¬سازی مجدد منابع در آینده، نیازمند زمان است. بنابراین چنانچه منابع )هزینه¬ها( متناسب با کاهش فروش کاهش یابد، شرکت فرصت¬های توسعه¬ی فروش را از دست می¬دهد؛ زیرا نمی¬تواند منابع لازم برای گسترش فروش را با سرعت کافی به منظور استفاده از فرصت¬ها به خدمت بگیرد. به همین علت، مدیران ناگزیرند برای انتخاب یکی از گزینه¬های کاهش هزینه¬ها از طریق حذف منابع یا تحمل هزینه¬های بیشتر برای بهره¬برداری کامل از افزایش فروش آتی تصمیم¬گیری کنند (کردستانی و مرتضوی 1391). لذا یکی از اساسی¬ترین علل چسبندگی هزینه¬ها، تصمیمات سنجیده¬ی مدیرانی است که می¬کوشند با توجه به پیش¬بینی فروش آتی، سود را در بلندمدت افزایش دهند. از سوی دیگر، در صورتی که مدیر شرکت تصمیم به حفظ منابع در موقعیت کاهش فروش بگیرد، این تصمیم وی باعث افزایش هزینه و کاهش سود در کوتاه¬مدت می¬شود.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری خصوصی سازی و کیفیت سود

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف و مفهوم خصوصی‌سازی
خصوصی‌سازی درسال 1983 برای اولین باردر فرهنگ لغات دانشگاه وبستر بدینصورت تعریف شده است: «خصوصی‌سازی عبارتست از تغییر کنترل یا مالکیت از سیستم دولتی به سیستم خصوصی».
قدیمی ترین تاریخ ثبت استفاده از واژه خصوصی‌سازی به سال 1948 برمی‌گردد وهانک مدعی تعمیم آن در سال‌های 1981-1980 است؛ زمانی که وی درهیأت مشاوران اقتصادی رئیس جمهوری آمریکا خدمت می‌کرد (کمیجانی ورحیمی‌فرد، 1372). دریک تعریف کاربردی می‌توان بیان نمود که خصوصی‌سازی، اصطلاحی بسیار گسترده، اما ساده است. خصوصی‌سازی انتقال دارایی‌ها یا توزیع خدمات از دولت به بخش خصوصی است که می‌تواند دامنه گسترده‌ای را شامل شود که گاهی اوقات نقش بسیار محدود دولت رانیز منع می‌کندو در پاره‌ای از اوقات شراکتی بین دولت وبخش خصوصی ایجاد می‌کند، درحالی که دولت همچنان بازیگرمسلط وغالب است (فافالوئیودونالدسون،2007). ازدیدگاه اقتصادی، خصوصی‌سازی مانده درآمد فعالیت‌های اقتصادی وقدرت کنترل آنها را ازدولت به سرمایه گذاران بخش خصوصی منتقل می‌کند. درنتیجه، بازار توزیع درآمد را به دست گرفته، انگیزه سرمایه گذاری را بهبود می‌بخشد. خصوصی سازی شامل انتقال دارایی‌ها و فعالیت‌های دولتی به بخش خصوصی است وعموماً به عنوان ابزارشکل‌دهی یک شرکت پوبا شناخته می‌شود که نتیجه فروش سهام دولت به سهامداران خصوصی است (پورتی، 1995).
تعریف‌های گوناگونی از خصوصی‌سازی شده است که هریک بخشی ازمفهوم را می‌رسانند: خصوصی‌سازی عبارتست از :
- مجموعه عملیات حقوقی، اقتصادی، اجتماعی مبتنی برکاهش وحتی حذف دیوان سالاری وتکنوکراسی اداری برمؤسسات بخش عمومی (شمس،1371 ،ص11).
- مجموعه‌ای از اقدامات که در قالب آن، سطوح وزمینه های گوناگون، کنترل یا مالکیت ویا مدیریت ازدست بخش دولتی خارج وبه دست بخش خصوصی سپرده می‌شود (بهکش،1381، 110-111).
- انتقال بنگاه‌های موجود تحت مالکیت دولت به مالکیت بخش خصوصی یا هر نوع انتقال مدیریت یا مالکیت از بخش دولتی به بخش خصوصی (گوکگووجونز،2006).

اهداف خصوصی‌سازی
اهداف خصوصی‌سازی باتوجه به ویژگی‌های اقتصادی وموقعیت هرکشور با یکدیگر متفاوت خواهد بود. ولی به هر حال در همه کشورهایی که به خصوصی‌سازی پرداخته‌اند، هدف اصلی بهبود بخشیدن به اوضاع وشرایط اقتصادی است. در کنار این هدف اصلی اهداف دیگری نیز می‌تواند وجود داشته باشد که عبارتند از :
افزایش بهره‌وری وتولید ملی، دستیابی دولت به منابع مالی بخش خصوصی، تشویق رقابت، افزایش رفاه ملی وافزایش کارایی فعالیتهای اقتصادی، صرفه جویی در هزینه‌های دولت، ایجاد رونق در بازار سرمایه و گسترش فرهنگ مشارکت در کشور ، جلوگیری از انحصارات آشکار، جمع آوری نقدینگی وایجاد نظام متعادل توزیع درآمد بین اقشار مختلف مردم.
هدف خصوصی‌سازی در ساده‌ترین شکل آن گردش یا انتقال دارایی از یک سازمان غیرانتفاعی به مالکیت خصوصی برای اطمینان به تداوم وحفظ دارایی است. (واد، 2008،4).
به طور کلی اهداف خصوصی‌سازی عبارتنداز :
شتاب بخشیدن به توسعه اقتصادی ، بهبود رقابت پذیری ، شفاف کردن تجدید ساختاری ومدرنیزه کردن شرکت‌ها ، توسعه بازار سرمایه ، کارایی عملکرد ، تشویق به سرمایه گذاری خارجی و کارافرینی ، افزایش اشتغال ، بهبود استانداردهای زندگی ، کاهش بودجه دولت وتوانایی آن در جهت توسعه سرمایه‌گذاری درامور زیربنایی ، بهبود بهره‌وری دستگاه‌های دولتی ، بهبود ارائه خدمات (وناواز، 2009، 11).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری حسابرسی مستقل و داخلی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

حسابرسی مستقل
حسابرسی مستقل به آن گونه حسابرسی اطلاق می‌گردد که توسط شخص یا اشخاص مستقل از دستگاه یا شرکت انجام می‌گیرد. علاوه بر اظهارنظر نسبت به صورت‌های مالی و پیوست‌های آن، حسابرسی مستقل شامل مطالعاتی پیرامون چگونگی جریان امور و ارزیابی مستقلی نسبت به نتایج مالی عملیات و فعالیت‌های دستگاه و بالأخره کنترل‌های داخلی برقرارشده در آن نیز می‌گردد (ارباب سلیمانی، نفری، 1384).
حسابرس مستقل فردی
است که به دعوت صاحبان سهام و یا اشخاص حقیقی یا حقوقی ذینفع و یا به حکم قانون حساب‌های مورد نظر را رسیدگی کرده و نتیجه را کتباً به دعوت‌کننده یا هر شخص حقیقی یا حقوقی که او تعیین نموده است گزارش میدهد (همان منبع).
2-2-3 اهداف حسابرسی
2-2-3-1 بیان هدف حسابرسی
هدف کلی حسابرسی شرکت را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:
در زمینه نیاز به حاکمیت شرکتی و پاسخ‌گویی مدیریتی، رسیدگی و گزارش کردن درباره کیفیت صورت‌های مالی شرکت‌ها در جهت منافع افراد و سازمان‌ها به طریقی دور از این شرکت‌ها اما با حقوق معقول دسترسی به اطلاعات منظور شده در گزارش‌ها. عبارت «دور اما با حقوق معقول دسترسی» بر حسب سه عامل تفسیر می شود: اولین عامل عبارت است از استفاده‌کنندگان بالقوه صورت‌های مالی (نیاز برای پاسخ‌گویی است) که به صورت فیزیکی یا به شکل ذهنی از ارزیابی شخصی کیفیت محتوای اطلاعاتی گزارش‌ها جلوگیری شده (پس در این صورت نیاز برای پاسخ‌گویی است).
دومین عامل مربوط است به یک تضاد منافع قابل‌شناسایی اما بالقوه بین تولیدکنندگان مدیریتی گزارش‌ها و استفاده‌کنندگان بالقوه آن‌ها که برای استفاده‌کننده یک نیاز اطلاعاتی ایجاد می‌کند که تضاد را روشن کند (وضعیت نمایندگی از سقوط اخلاقی بالقوه).
سومین عامل این است که: آیا عامل تفکیک و تضاد منافع برای ترغیب استفاده‌کننده برای پیامدهای اقتصادی، اتکای آن‌ها به صورت‌های مالی وقتی آن‌ها کیفیت نامناسبی دارند کافی هستند (موید یک رابطه هزینه منفعت) (پاکروان، 1391).
بنابراین هدف خاص تر حسابرسی شرکت را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:
در زمینه نیاز به حاکمیت شرکتی و پاسخ‌گویی مدیریتی، نگرانی اولیه حسابرس عبارت است از: گواهی (شهادت دهی) درباره مربوط بودن و قابلیت اعتماد صورت‌های مالی از جانب افراد و سازمان‌هایی که حقوق معقولی از دسترسی به آن اطلاعات دارند و انتظار می رود هنگام استفاده به وجود چنین خصلت‌هایی با توجه به چنین صورت‌های مالی اتکا نمایند (همان منبع).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری حاکمیت شرکتی و ورشستگی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:


تعریف ورشکستگی (درماندگی)
ماده ۴۱۲ قانون تجارت درباره ورشکستگى چنین تصریح دارد ورشکستگى تاجر یا شرکت تجارتى در نتیجه توقف از تأدیه وجوهى که بر عهده او است حاصل شود. حکم ورشکستگى تاجرى را که حین‌الفوت در حال توقف بوده تا یک‌سال بعد از مرگ او نیز مى‌توان صادر نمود
با استفاده از ماده مزبور مى‌توان گفت هرگاه تاجر یا شرکت تجارتى قادر به پرداخت بدهى خود نباشد دچار توقف مى‌گردد و ورشکسته مى‌باشد و به بیان دیگر وقتى کلیه اموال و دارائى تاجر یا شرکت تجارتى اعم از منقول یا غیرمنقول و ... کافى براى پرداخت قروض و بدهى وى نباشد او را ورشکسته مى‌نامند
واژه "Failure" در فرهنگ لغات وبستر به‌عنوان وضعی یا حالت کسری داشتن و یا ناکافی بودن «قصور کردن» تعریف شده است. در حالی که در تمامی فعالیت‌های تجاری، برنامه‌ریزی‌ها در جهت نیل به موفقیت صورت می‌گیرد، اما همه آنها به اهداف خود دست نمی‌یابند.
این واقعیت که بسیاری از شرکت‌ها از دستیابی به موفقیت باز می‌مانند، تا حدی از آمار شرکت‌های رو به تزایدی که هر ساله دست از ادامه فعالیت می‌کشند مشهود می‌باشد. همه موارد توقف فعالیت را نمی‌توان به عنوان شکست و ناکامی تعریف کرد. تردیدی نیست که برخی از فعالیت‌ها متوقف می‌شوند چرا که در دستیابی به اهداف خود موفق بوده‌اند و لزومی برای ادامه فعالیت نبوده است.
کتاب دان و براداستریت اصطلاح ناکامی و یا شکست را برای اشاره به آن دسته از شرکت‌ها برگزیده‌اند که به دلیل واگذاری و یا ورشکستگی دست از کار می‌کشیدند، و یا فعالیت‌های زیان‌ده تجاری را کنار می‌گذاشتند و یا اینکه مشمول تغییر وضعیت حقوقی به موجب قانون می‌شوند.
به هر حال، برای هر یک از سال های 1940 تا 1962 تعداد ناکامی‌ها (توقف فعالیت تجاری) گزارش شده توسط دان و براداستریت درج شده است. آن دسته از فعالیت‌های تجاری که در این کتاب نیامده عبارتند از بنگاه‌های مالی، موسسات بیمه، بنگاه‌های معاملات ملکی، راه آهن، ترمینال‌ها، فعالیت‌های سرگرم کننده، فعالیت های حرفه‌ای کشاورزی و بسیاری از امور خدماتی انفرادی است. هرگاه یک شرکت فعال تجاری نتواند تقاضاهای (مطالبات) قانونی بستانکاران خود را برآورده سازد، به عنوان شرکت ناموفق تلقی می‌گردد و چنانچه طرف بدهکار نتواند با طلبکار خود به نوعی به توافق برسد بهتر است براساس مفاد مجموعه قوانین ورشکستگی دادخواست ارائه نماید. در صورتی که میزان معینی از عدم موفقیت وجود داشته باشد و این عدم موفقیت رسماً تایید گردد، شکست قانونی حادث شده است. اصطلاح : ورشکستگی رایج‌ترین واژه‌ای است که در رابطه با شکست قانونی مورد استفاده قرار می‌‌گیرد.
همچنین آمار ثبت شده در کتاب فوق ، شرکت‌هایی که با شکست و ناکامی مواجه شدند را با تقاضاهای اسامی بسیاری از شرکت‌هایی که تقاضای اعلام ورشکستگی به دادگاه در آمریکا داده اند در آمارهای دان و براداستریت نیامده، شمار تقاضاهای رسمی ورشکستگی ثبت شده بیشتر از تعداد ناکامی‌ها می‌باشد. تعداد تقاضاهای رسمی ثبت شده در سال 1983 تا 23% افزایش یافته و به 95439 مورد می‌رسد حال آنکه آمار ناکامی‌ها با 24% افزایش به 31334 مورد رسید.(رهنمای روپشتی،نیکومرام،شاهور دیانی ، 1385: 480)
در ادبیات مالی واژه‌های غیرمتمایزی برای ورشکستگی وجود دارد. برخی از این واژه‌ها عبارتند از:
وضع نامطلوب مالی ، شکست ، عدم موفقیت واحدتجاری، وخامت ، ورشکستگی عدم قدرت پرداخت دیون و غیره. البته تعاریف متعددی درباره ورشکستگی وجود دارد که در اینجا به ذکر چند نمونه آن اشاره می کنیم.
در فرهنگ وبستر« شکست» چنین تعریف شده است: "توصیف یا حقیقت نداشتن یا عدم کفایت وجوه در کوتاه مدت". دان و براداستریت اصطلا‌ح شرکت‌های ورشکسته را این چنین تعریف می‌کنند:
"واحدهای تجاری که عملیات خود را به علت واگذاری یا ورشکستگی یا توقف انجام عملیا ت جاری با زیان توسط بستانکاران، متوقف نمایند".(Newton   برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری حاکمیت شرکتی و ورشستگی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری حاکمیت شرکتی و ورشستگی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری حاکمیت شرکتی و ورشستگی

مبانی نظری دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:


دلبستگی شغلی:
دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا در مورد روابطشان با سرپرستان. داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد. به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می گذارد. از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش، عملکرد، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می سازد کمک می کند(کارملی1، ٢٠٠٥).

تعاریف دلبستگی شغلی :
دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود:
لوداهل و کیچنر (١٩٦٥) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند(روبی، براون و بلی2، ٢٠٠٥).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل میتواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند(کارملی، ٢٠٠٥).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود(روتنبری و موبرگ1، ٢٠٠٧).
دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد(رید2، 2٠٠8).

مفاهیم دلبستگی شغلی:
الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس - عملکرد :
اولین طبقه از تعاریف دلبستگی شغلی،به میزانی که عزت نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دلبستگی را به عنوان میزانی که عملکرد بر عزت نفس اثر می گذارد تعریف می کنند. براساس دیدگاه وروم (1962) می توان گفت که دلبستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار افزایش می یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می یابد.
به عبارت دیگر، بر اساس این دیدگاه می توان گفت زمانی فرد به کار خود دلبستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودِکار، همکاران، شرکت و مواردی ازاین قبیل قرار می گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دلبستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده ی کاریش قرار دارد و کارش، به عنوان یک بخش مهم زندگی روانشناختی او محسوب نمی شود. علاقه مندی اوبه سایر حیطه های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود، که به نوعی هویتش را تشکیل می دهد، تحت تأثیر نوع وکیفیت کاری که انجام می دهد نیست(به نقل از واحدیان، 1386).
ب ) دلبستگی شغلی به عنوان یک مؤلفه تصور از خود :
توصیف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعریف دومی از دلبستگی شغلی نزدیک می کند. بر این اساس، دلبستگی شغلی را می توان به میزان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خود تعریف کرد. به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می شود. دلبستگی شغلی به عنوان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خویش واینکه تا چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می کنند(رید، 2008).
ماورر (1969) از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه ای که یک فرد فکر می کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است، همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف وارزیابی می کند ونیز موفقیت خود را مشخص می نماید استفاده کرده است. این ویژگی هایی که ماورر مطرح کرده است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روانشناختی است که در تعریف دلبستگی شغلی وجود دارد. پچن(1970) درتعریف دلبستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده کرده است وآن را به عنوان اهداف مشخصی انگیزش ها واحساسات فرد در مورد شغل معرفی می کند . فردی که دلبستگی شغلی دارد ،فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات وافتخار میکند . این دیدگاه شبیه به رویکرد عزت نفس – عملکرد می باشد. پچن(1970) از مقیاسی تحت عنوان میزان همانند سازی با حرفه استفاده کرده است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور از خود بر اساس نقش دارد اشاره می کند. بنابراین فردی که خود را بیشتر براساس حرفه و کارش تعریف کند، احتمال بیشتری دارد که در هنگام موفقیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه وکارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد . بنابراین میتوان مشاهده کرد نظریه ای که پچن مطرح کرده است، هردو مفهوم دلبستگی شغلی را دربر می گیرد(به نقل از حیدری، 1391).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری فرسودگی شغلی و کارکرد خانواده

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعاریف فرسودگی شغلی:
در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یک مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینکه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.
هربرت فرویدنبرگر (1975): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند. به وجود می‌آید.
پانیز و آرنسون (1981) فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و کارمند ایجاد می شود مازلاک و جکسون (6-1981) فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند که ترکیبی از تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و موفقیت فردی کاهش یافته که در زمره افرادی که با دیگر مردم کار می کنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.
فاربر (1983) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (1988) فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می کند.
اولویچ و برادسکی (1980) این پدیده را به صورت فقدان پیشرونده معنویت ها، انرژی ، اهداف فردی و به عنوان نتیجه ای از شرایط سخت شغلی توصیف کرده اند.
بنا به نظر کانستابل (1986) فرسودگی شغلی سندرم تحلیلی عاطفی است که با بی تفاوتی و سپس احساس غیر موثر بودن و عدم موفقیت بروز می نماید.
اوهلر (1991) می نویسد: فرسودگی شغلی، مرحله‌ای از خستگی، ناامیدی است و زمانی به وجود می‌آید که فرد نتواند به اهداف خود چه از نظر زندگی و چه از جهت کاری فائق آید. فاربر در زمینه تعاریف ارائه شده در مورد فرسودگی شغلی (1983) نتیجه می گیرد که کلیه محققین در تعریف این پدیده روی چند نکته اتفاق نظر دارند : اولاً فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی مدرن و ثانیاً به محیط کاری مربوط می شود. اما نکته اساسی در این تعاریف این است که تقریباً کلیه محققین به طریقی فرسودگی شغلی را در ارتباط با تنیدگی شغلی می دانند طبق تعریف تنیدگی عبارتست از یک نشانه درونی به محیط فیزیکی، اجتماعی یا روانی که تعادل را در معرض تهدید قرار می دهد.
فرسودگی شغلی شامل خستگی جسمی، روحی و ذهنی است و همچنین منفی گرایی نسبت به کارها و زندگی نیز از علائم ذهنی فرسودگی است. علائم خستگی جسمی عبارتند از کاهش انرژی، خستگی مزمن ضعف و احساس درماندگی، علائم خستگی روحی شامل افسردگی، احساس فقدان حمایت، ناامیدی و نداشتن راه فرار است و همچنین منفی گرایی نسبت به کارها و زندگی نیز از علائم آن است.


نشانه های فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی از سه جنبه یا بعد اصلی تشکیل یافته است که عبارتند از: تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کارآیی فردی.
فرسایش ویژگی اصلی فرسودگی شغلی بسیار تجلی آشکاری در این مجموعه سندرم دارد. وقتی که افراد تجربیات خودشان یا دیگران را در مورد فرسودگی شغلی توصیف می کنند، آنها اغلب تجربه فرسایش و تحلیل را بیان می کنند فرسایش چیزی نیست که به راحتی یا سادگی تجربه شود، بعبارتی، آن فعالیت دنباله داری است که فرد خودش را از لحاظ عاطفی و شناختی از کارش دور احساس می کنند، احتمالا می توان گفت به عنوان یک روش سازگاری با فشار کاری است.
عمده ترین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند علاوه بر آن این افراد از نشانه ها مرضی فیزیولوژیکی بسیار مثل سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها)، در رنج هستند: یک یدیگر از مشکل افراد مبتلا به خستگی از کار کردن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخشی از مشکلات هیجانی این افراد است. مشکل بعدی افرادی که گرفتار خستگی شغلی هستند آن است که غالبا گرفتار فرسودگی نگرشی یا در واقع مسخ شخصیت هستند این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند. این تمایل در آنان ایجاد می شود که با دیگران بیشتر مانند یکی شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرش منفی پیدا می‌کنند. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا میکنند که به بطلان سازی (عمل موهن انجام دادن یا حقیر کردن) خود، شغلی‌ که به عهده دارند به سازمان محل کار خویش و به طور کلی، به ابطال سازی زندگی خود بپردازند. به عبارت ساده تر این افراد، جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتواند زیبایهای رنگ سرخ یا زندگی را ببینند. و بالاخره فردی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا میکند که پیشرفت شخصی او کم است و بعبارتی عدم کارایی موازی با دو تا از جنبه های فرسودگی شغلی رشد پیدا می کنند. (1993، لیتر) و به این نتیجه می رسد در گذشته نیز قادر نبوده است پیشرفت شخصی زیادی داشته باشد و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت.
فرویدنبرگر و ریچلسون (1980) شماره ای از نشانه های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می دهند که شامل موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بد گمانی، بیقراری و کج خلقی شدید، حس قدرت تام، سوءظن درباره اینکه قدر او را نمی دانند، پارانویا، اشکال در جهت یابی، انکار احساسات و شکایات روان تنی می شود.
مازلاک و جکسون (1986) فرسودگی شغلی سندرمی مرکب از تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیتهای فردی است که در زمره افرادی که با مردم کار می کنند می توانند اتفاق بیفتد آنها می گویند: فرسودگی شغلی می تواند منجر به زوال در کیفیت مراقبتها یا خدمات مهیا شده بشود … این در اثر تغییر شیفت کار، غیبت و روحیه پایین به نظر می رسد ... فرسودگی به ظاهر با شواهد مختلفی از گزارشهای شخصی مثل بدکاری فردی، شامل تحلیل فیزیکی، بی خوابی، افزایش استفاده از الکل و سوء مصرف مواد و مشکلات زناشوئی و خانوادگی همبستگی دارد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری اهمال کاری و خودکارآمدی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

انواع اهمال کاری
در پژوهش‌‌های مختلف اهمال کاری به شیوه‌‌های متعددی طبقه بندی شده است که اغلب بر مبنای مشاهدات بالینی پژوهشگران انجام شده است. بورکا و یان (1983، به نقل از شهنی ییلاق و همکاران، 1385) طی مشاهدات بالینی خود سه نوع افراد اهمالکار را معرفی نمودند: مضطرب ، معتقد به شانس و طغیانگرا . برحسب صورت‌‌های سازگارانه و ناسازگارانه اهمال کاری آن را به دو دسته اهمال کاری فعال و اهمال کاری منفعلانه (چو و چوی ، 2005) و از حیث انگیزه تمایل به اهمال کاری به دو نوع اجتنابی و برانگیخته تقسیم می کنند (هرینگتون ، 2005).
درهمین راستا فراری (1994) بین اهمال کاری کارکردی و اهمال کاری غیر کارکردی تفاوت میگذارد.
اهمال کاری کارکردی: نوعی تاخیر در انجام کار است که می‌تواند احتمال موفقیت را افزایش دهد.
اهمال کاری غیرکارکردی: تاخیر در انجام کار یا تصمیم به صورت غیر عادی و وسواسی است که در این صورت، این تاخیر مانع موفقیت فرد می شود. درهمین مسیر دو نوع اهمال کاری غیرکارکردی را مشخص می کند:
1- اهمال کاری در تصمیم گیری: که به عنوان تاخیر عمدی در تصمیم گیری‌‌هایی که باید در یک چارچوب زمانی معین گرفته شوند، تعریف می شود .
2- اهمال کاری رفتاری مزمن: که به تاخیر در انجام عمل گفته می‌شود که با هدف حفظ عزت نفس در فرد انجام می‌شود. این نوع اهمال کاران معتقدند که ارزش ذاتی آنها فقط با توانایی در انجام کار تعیین می شود( فراری1992).
درهمین راستا میگرام و تنی (2000) دو گونه اهمال کاری ‌ راگزارش می‌کنند:1-اهمال کاری رفتاری یا اجتنابی که به معنای تأخیر در تکمیل تکالیف اصلی و مهم است.
که همانطور که گفته شد فراری (1992 ؛ فراری و ایمونز ، 1994) اهمال کاری اجتنابی را راهبردی جهت جلوگیری از تهدید عزت نفس در برابر شکست در تکالیف آزارنده می‌دانندکه با خود پنداره ضعیف ، وابستگی میان فردی و انجام تکانشگرانه تکالیف در دقیقه نود در ارتباط است.
2 - اهمال کاری ‌تصمیم‌گیری : به معنای تأخیر آگاهانه در تصمیم‌گیری در چارچوب زمانی معین می‌باشد. اهمال کاری در تصمیم گیری در شرایط پر استرس می تواند الگوی رفتاری سازگارانه ای باشد. ولی در غیر این صورت با هویت آشفته ناتوانی در پردازش شناختی و رفتارهای خود تخریبی که مستقل از هوش است در ارتباط است (ایفرت و فراری، 1989).
اهمال کاری ‌ با توجه به پیچیدگی و مؤلفه‌های شناختی، عاطفی و رفتاری آن تظاهرات گوناگونی دارد. با استناد به آزارندگی تکالیف و اجتناب از تصمیم‌گیری پنج نوع مختلف از اهمال کاری را مورد توجه قرار می‌دهند: از جمله اهمال کاری در تصمیم گیری، اهمال کاری روان رنجورانه، اهمال کاری وسواس- اجباری، اهمال کاری تحصیلی، اهمال کاری عمومی یا کلی.
1ـ اهمال کاری تحصیلی: به عنوان طفره رفتن از انجام تکالیف، آماده شدن برای امتحان و نوشتن مقاله‌‌ها در آخرین روزها و لحظات ترم تحصیلی.
2ـ اهمال کاری ‌ عمومی یا کلی: که همان طفره از انجام فعالیت‌های جریان عادی زندگی روزمره طبق برنامه زمان‌بندی شده و انجام آن در زمان تعیین شده می باشد.
3ـ اهمال کاری در تصمیم‌گیری: عدم توانایی اتخاذ تصمیم به موقع و فوری در رویارویی با بسیاری از شرایط و مشکلات زندگی.
4ـ اهمال کاری روان‌رنجورانه: تمایل در به تأخیر انداختن تصمیمات مهم زندگی (به علت اضطراب، نگرانی افسردگی یا بیماری و ناراحتی‌های روانی دیگر).
5ـ اهمال کاری وسواسی ـ اجباری (یا غیرعادی): بروز همزمان اهمال کاری در تصمیم‌گیری و اهمال کاری ‌ رفتاری در یک شخص می‌باشد. اما متداولترین شکل اهمال کاری ، در سنین نوجوانی و جوانی اهمال کاری تحصیلی است (کاگان ، کاکیب و کاندمیر ،2010).


علل فیزیولوژیکی اهمال کاری
تحقیقات پیرامون بررسی دلایل فیزیولوژیکی اهمال کاری بر نقص در قشر جلویی مغز و در ناحیه فورنتال مغز که مسئول کنترل کنش‌‌های اجرایی و رفتارهایی از قبیل تعیین اولویت‌‌ها و برنامه ریزی کردن، در صدد پاداش‌‌های آنی نبودن و آینده نگری و ممانعت از تکانشگری است ،تاکید دارند.(استروب ، 1989، به نقل از استون ، 2000).
شیرزادی(1389) به نقش قسمتی از مغز(کرتکس پیشانی ) در اهمال کاری اشاره ‌می‌‌نماید. هنگا‌می‌‌که این قسمت از مغز آسیب ببیند، فرد ممکن است تمایل به انجام دادن کاری داشته باشد، اما از انجام دادن آن خود داری ‌‌نماید. ولی استون (2000) ارتباط معنی داری بین کرتکس پیشانی و اهمال کاری بدست نیاورده است.


علل روانشناختی اهمال کاری
از جمله علل روان شناختی اهمال کاری فقر مدیریت زمان است (والتر، 2003). مدیریت زمان مناسب در ارتباط با درک روشن از اهداف است. عدم استفاده از زمان بصورت ساختار یافته و انحراف مدام از یک فعالیت به فعالیت دیگر و عدم آگاهی و درک صحیح از اهداف با کمبود مدیریت زمان در ارتباط است. بعضی از افراد قادر نیستند که به طور مؤثر و فعالانه زمانشان را مدیریت کنند(شیرافکن،1387).تحقیقات نشان ‌می‌‌دهد که در اهمال کاران کنترل و تخمین لازم برای انجام کار ضعیف است و معمولا در این افراد برآورد اضافی زمان لازم برای انجام کارها و احساس بیش از حد کمبود وقت برای تکمیل کارها وجود دارد(شیرافکن، 1387).همچنین از اولویت‌ها و اهدافشان اطمینان ندارند. در نتیجه ممکن است در برابر تکالیف احساس غرق‌شدگی، در هم شکستن و دستپاچگی کنند. به همین علت ممکن است انجام تکالیف و وظایفشان را تا آخرین لحظه به تعویق بیندازند و به جای آن بر روی انتخاب فعالیت‌ها و امور غیر مولد و غیر ضروری در دسترس‌شان تمرکز کنند(فراری و پارکر و ویر ،1992).
ناتوانی در تمرکز و کم دقتی و عدم توجه به کار دلیل دوم برای اهمال کاری است. این مشکل احتمالا به عوامل مخدوش کننده محیطی از قبیل: وجود سر و صدا، رفت و آمد، نا مرتب بودن محیط بستگی دارد (استیل و همکاران ، 2001؛ حسین و سلطان، 2010).
اصلی‌ترین دلیل اهمال کاری را ـ ترس و اضطراب مربوط به شکست ‌می‌‌دانند، که ترکیبی برآمده از اضطراب ارزیابی عملکرد ـ کمال‌گرایی ناسازگارانه، کمبود اعتماد به نفس و خودکارآمدی است (فراری، پارکر و ویر، 1992؛سولومون و راثبلوم، 1984). در این حالت شخص بیشتر وقتش را صرف نگرانی و اضطراب در مورد امتحانات و انجام کارها ‌می‌‌کند تا اینکه به انجام آنها اقدام کند (فراری، 1994).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری توانمندسازی روان شناختی و بهره وری منابع انسانی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس تعریف کامل¬تری از توانمندسازی ارائه کرده¬اند و اصطلاح روان¬شناختی را به آن افزوده¬اند. به زعم آنان توانمندسازی روان¬شناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه¬های شناختی-¬انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزه¬ی دیگر شناختی را شامل می¬شود. این سه حوزه عبارتنداز: معنی¬دار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روان¬شناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، 1388).
قالب روان¬شناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کرده¬اند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک ، 2010).
توانمندسازی روان¬شناختی، به صورت مجموعه ویژگی¬های شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردی کار متجلی می¬شود(وانگ و لی ، 2009). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روان¬شناختی زیردست است که از سوی رفتار¬های توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته است(گریسلی، 2007). فرآیند افزایش احساس شایستگی در کارکنان، از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است شروع می¬شود (کانگر و کانگو، 1998).
توانمندسازی روان¬شناختی یک مفهوم انگیزشی است که شامل چهار بعد: احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنی¬دار بودن و احساس موثربودن می¬باشد که این ابعاد انعکاس دهنده ادراکات فرد نسبت به نقش خویش درشغل و سازمان می¬باشد. در حقیقت، اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می¬تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته می¬شود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء، اثربخشی و کارایی سازمان را دارد(اسپریتزر، 1995).
توانمندسازی روان¬شناختی عبارت است از فرآیند افزایش انگیزش درونی نسبت به انجام وظایف محوله در چهار بعد شناختی موثر بودن، شایستگی، معنی¬داربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس ، 1990).
منابع انسانی دارای ظرفیت¬های بالقوه¬ای از خودگردانی و کارتیمی می¬باشند و موفقیت سازمان به میزان قابل توجهی تابع رشد و به کارگیری کامل این ظرفیت¬هاست. کارکردهای روان¬شناختی در سازمان¬ها به عنوان یک رویکرد فرایندمحور سازمانی از مدیران می¬خواهد که استعدادهای خاص هر فرد را تشخیص و رشد دهند، محیطی باز و قابل اعتماد برای آنان فراهم سازند، موانع جو مشارکتی و اظهارنظرهای فردی را برطرف نمایند، مسئولیت را به رده¬های پائین¬تر تفویض کنند و کارتیمی را تشویق نمایند. محور اصلی این رویکرد این است که مدیران با ایجاد فرصت¬هایی برای کارکنان با هدف تأمین رضایت درونی آنها، می¬توانند سطوح بالاتری از تغییر و نوآوری فردی و تعهد جمعی را محقق سازند(افشارفر، عباس¬پور و حجازی، 1390).
در یکی از منابع اخیر از توانمندسازی روان¬شناختی به عنوان یک احساس کنترل شخصی از درک کار نام برده¬اند(شپیرا و زمک ، 2014) در واقع توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان¬شناختی کارکنان را انعکاس می¬دهد(ارگنل و همکاران، 2007).
ابعاد تونمندسازی روان¬شناختی
توانمندسازی توسط دانشمندان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که اکثر این دانشمندان(اسپریتزر، توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، و میشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی را در نظر گرفته و مدل¬های مختلفی را ارئه دادند که یکی از این مدل¬های مشهور به مدل توانمندسازی روان¬شناختی اسپریتزر است ابعاد این مدل برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، 2001).
بیشترین مطالعات تجربی در مورد این چهاربعد توسط اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با مطالعات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد را به عنوان ابعاد توانمندسازی روان¬شناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی ، 2005).
این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده¬ی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن¬ها در سازمان هستند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن¬ها در سازمان است(حسین¬بر، کرد، سالارزهی و محمدپور، 1392).
ابعاد توانمندسازی روان¬شناختی را با توجه به تحقیقات گذشته به ابعاد زیر تقسیم کرده¬اند: احساس شایستگی، احساس معنی¬داری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک ، 2010).
1) احساس شایستگی (احساس خوداثربخشی) : اشاره به احساس خودکارآمدی یا آن دسته از ویژگی-هایی که باعث می¬شود فرد کارهای خود را به طور موفقیت¬آمیزتری انجام دهد، دارد( چو و فیرمن ، 2010). این بعد زمانی که فرد دانش، توانایی، مهارت و تعلیم لازم را داشته باشد، نمایان¬تر است(آمیچی و مککنا ، 2008). افراد توانمند احساس می¬کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت¬آمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می¬کنند که می¬توانند کار را با کفایت انجام دهند(همان). این احساس بر چگونگی برخورد آنها در موقعیت¬های مختلف شغلی تاثیرگذار خواهد بود و باعث می¬شود به طور حساب شده و حرفه¬ای با مسائل و مشکلات برخورد کنند(کالینز - مایکل، دواین ، 2009).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پاورپوینت فصل ششم مبانی نظری ارزشیابی عملکرد

بخشی از متن:

فصل ششم مبانی نظری ارزشیابی عملکرد

به بیانی ساده ارزیابی عملکرد به سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار اطلاق می گردد. این ارزیابی با هدف تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها مورد استفاده قرار می گیرد.

دسته بندی: پاورپوینت

نوع فایل: Powerpoint (.pptx) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد اسلاید: 27 اسلاید

قسمتی از متن فایل:

 
نام درس: ارزشیابی عملکرد دولت و حکومت
فصل ششم: مبانی نظری ارزشیابی عملکرد
نظریه پشتیبان ارزشیابی :
در جهان رو به رشد، با دولت هایی که امور انها روز به روز پیچیده تر می شوند، برخورداری از نظریه پشتیبان مناسب برای حمایت از «طراحی سیستم ارزشیابی عملکرد» و متغیرهای مورد تاکید در ان، بسیار کمک کننده و هدایت گر است.
نظریه پشتیبان باید بتواند از شاخص ها و اولویت های مورد تاکید در سیستم ارزشیابی عملکرد دفاع کند. به تعبیری، این نظریه باید بتواند به توسعه مدل مناسب برای ارزشیابی عملکرد بینجامد، مدلی نشان دهد چه عواملی برای عملکرد بهتر مناسب ترند و چگونه می توان انها را اندازه گیری کرد و در سیر بهبود و تعالی قرار داد. پاتون بر ان است که ارزشیابی فعالیتی سامان یافته است که بر بار اطلاعاتی تصمیم ها می افزاید و اطلاعاتی را درباره برنامه ها ارایه می کند که می توانند پشتیبان اقلام برتر باشند.
فترمن نیز معتقد است که ارزشیابی، فعالیتی است که باید مردم را توانمند سازد و همچنین برنامه های ان ها را بهبود بخشد.
- از منظر حرفه ای، هدف از مطالعه و مقایسه رویکردهای ارزشیابی، تعیین اعتبار این رویکردها و نفی اعتبار و طرد رویکردهایی است که با اصول دانش ارزشیابی تعارض دارند.
- از منظر علمی، این مطالعه و مقایسه، به پژوهشگران ارزشیابی کمک می کند تا در شناسایی، بررسی و پرداختن به موضوعات فنی و مفهومی مرتبط با توسعه رشته ارزشیابی، بهتر عمل کنند.
- از منظر عملیاتی نیز مرور نقادانه گزینه های جایگزین، برای ملاحظه و مقایسه سبک های ارزشیابی و گزینش چارچوب ارزشیابی منتخب، یاری دهنده است.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

رضایت شغلی مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخشی از متن:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی

خصوصیات محصول:

منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
کاملترین در سطح اینترنت
دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق
گارانتی بازگشت وجه دارد.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

فرمت : doc

تعداد صفحات : 44

بخشی از متن :

رضایت شغلی

سیر تاریخی رضایت شغلی

از دهة 1920 تاکنون، رضایت شغلی به گونة وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی دربارة آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:

1. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهة 1930 پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن[1] معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانة هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطة عطف حرکت روابط انسانی الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.

2. اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقولة رضایت شغلی داشت. در سال 1932نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهة 1930 ، این روند سبب شد که جامعة مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینة اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.

3. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایة پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعة خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز های نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانة ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن[2]،ترجمه فارسی، 1384).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که دربارة مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینة رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون [3]، برادفیلد[4] و ادواردز[5] ، مرور پیشینة مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل[6] ، اسلوکام [7]و وودمن[8] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفة خویش تعریف می کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه[9] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، 1383).



2-4-2- تعاریف رضایت شغلی

تعریف رضایت شغلی را می توان به تلاش کلاسیک که در سال 1935 توسط رابرت هاپاک[10] تعریف شد، نسبت داد . وی دربارة پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می شود شخص اظهار نماید که " من ا ز شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است " (هوی و میسکل[11]، ترجمه فارسی، 1382)

- رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز[12]، ترجمه فارسی، 1374).

- لوک[13] معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی و همکاران، 1386).
1. Hawthorne .
2. Korman .
3. Rollinson .
4. Broadfield .
5. Edwards
6. Herrigel .
7. Slocum .
8. Woodman .
9. Locke .
10. Hoppak .
11. Hoy & Miskill.
12. Robbins .
13. Lock.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد رضایت شغلی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.