نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش

نمونه پيشينه تحقيق, فصل دوم پايان نامه ,چارچوب نظري پيشينه پژوهش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

۵ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلیپیشرفت تحصیلیمبانی نظری و پیشینه تحقیق پیشرفت تحصیلیمبانی نظری و پیشینه تحقیقتعریف پیشرفت تحصیلیتاریخچه پیشرفت تحصیلیمبانی نظری پیشرفت تحصیلیپیشینه پیشرفت تحصیلی

-------

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 154
قیمت: 47000 تومان

بخشی از متن:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
کاملترین در سطح اینترنت
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
گارانتی بازگشت وجه دارد.
فرمت : doc

تعداد صفحات : 33

بخشی از متن :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

پیشرفت تحصیلی[1]

اگر موفقیت تحصیلی را معادل با پیشرفت تحصیلی مد نظر باشد به معنی موفقیت دانش آموزان در گذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص و یا موفقیت در امر یادگیری مطالب درسی می­باشد و مخالف آن افت تحصیلی است که از معضلات و مشکلات نظام می­باشد. اتیکسون[2] و همکاران (1998)، پیشرفت تحصیلی را توانایی آموخته شده یا اکتسابی فرد در موضوعات آموزشگاهی می­دانند که به وسیله آزمون های استاندارد شده اندازه­گیری می­شود (به نقل از سیف، 1380).

عوامل موثر در پیشرفت

به طور کلی مهمترین عوامل موثر بر پیشرفت به شرح ذیل است:

الف) هوش :

یکی از مهمترین و اساسی ترین عوامل موفقیت، مخصوصاً در فراگیری دانشها و فنون مختلف است، چنانکه اگر فرد از نظر هوش عقب مانده باشد تحصیل وی در روند عادی وجاری نظام آموزشی میسر نخواهد بود و باید به روش دیگری مثلاً آموزش استثنایی، ازتحصیل بهره مند گردد.

ب) علایق و عوامل مربوط به دانش آموز:

علاقه یا رغبت از لحاظ تربیتی نقطه شروع فعالیتها را تشکیل می دهد. برای اینکه تحصیلی چشمگیرتر نسبت به سایر افراد دارند. انگیزش و پیشرفت تحصیلی، علاقه به مطالعه و پیشرفت، ابتدا در آزمایشگاه­های روانشناسی آغاز گردید و سپس به سازمان­ها و موقعیت­های دیگر گسترش یافت.
بهترین انگیزه­های اجتماعی توسط هنری موری(1938) ارائه شده است. وی اولین کسی بود که مفهوم نیاز به پیشرفت را از طریق کار بر روی گروه کوچکی از افراد بهنجار و با استفاده از روش­های مصاحبه، پرسش نامه، تحلیل رویا و خاطرات، بررسی زندگی نامه فردی، مشاهده رفتار در جلسات گروهی، تجربه های آزمایشگاهی گوناگون، بررسی واکنش افراد به ناکامی، موزیک و شوخی را به دست آورد. وی نیاز را به عنوان فشار درونی جهت­داری می­دانست که تعیین می­نماید افراد چگونه به دنبال پدیده­ها و اشیاء یا موقعیت­های مختلف در محیط هستند و چگونه به آنها پاسخ می­دهند تا با ارضاء شدن نیازهایشان فشار درونی­شان را کاهش می­دهند. موری و همکارانش(1938) به تدوین فهرستی از نیازهای انسان پرداختند و آنها را به دو دسته تقسیم کردند:

الف- نیازهای اولیه (فیزیولوژیک) از قبیل نیاز به غذا،آب، هوا، امور جنسی، عمل دفع، اجتناب از درد، حرارت و ...

ب- نیازهای ثانویه روان شناختی یا اجتماعی: وی فهرستی از نیازهای روان شناختی یا اجتماعی از قبیل نیاز به پیشرفت به نظم و ترتیب، درک و فهم، پیوند جویی، سلطه­گری، دنباله روی، استقلال، خود نمایی، آسیب گریزی، اجتناب از سرزنش و .. را شناسایی نمود و اظهار داشت که بسیاری از رفتارها (نه لزوما همه آنها) توسط مجموعه ای از نیازهای فوق کنترل و هدایت می­شوند و هر فرد را می توان صاحب مجموعه ای مشخص از نیازهای فوق دانست که رفتارش را در جهت ارضای آن نیازها که برای شخصیت اش حیاتی هستند، نیرو بخشنده و هدایت می نماید(به نقل از رجبی،1392).


ج) انگیزه :

اصطلاح انگیزه در زندگی روزانه به معانی وسیع­تر از معنای روان­شناسی به کار می­رود، زیرا تمام عادتها، محرکهای خارجی، هیجانها و هدفها را شامل می شود.

انگیزه حالت مشخصی است که موجب پیدایش رفتار معینی می شود. به عبارت دیگر، انگیزه عبارت از حالات، شرایط درونی، فیزیولوژیک و روانشناختی فرد است که او را به فعالیت در جهت معین یا برای رسیدن به هدفهای خاص وادار می کند. ممکن است انگیزه شکلهای گوناگون پیدا کند. ازقبیل: احتیاجات، رغبتها، امیال، گرایشها ... و به هم خوردگی تعادل و در نتیجه یادگیری تنها هنگامی رخ می دهد که فرد عدم تعادل یا تنش دارد و معلم برانگیختگی او را از همین حالاتش در می­یابد. رسیدن به هدف، این بر انگیختگی را ارضا می کند و در نتیجه حالت تعادل در رفتار دانش آموز و دانشجو پیدا می شود و آرامش خاطر احساس می کند.(شعاری نژاد، 1362، ص374)

د) خانواده و محیط خانواده:

اندیشه مشارکت مدرسه و خانواده و جامعه هم از جنیه نظری و هم عملی مهم است. نظریه سیستم های اجتماعی می گوید که مدرسه بخشی از یک نظام اجتماعی متشکل از چند سیستم مرتبط با یکدیگرند. این سیستمها مانند خانواده و مدرسه تاثیرات متقابلی بر یکدیگر دارند که فهم این تاثیرات برای درک رفتار دانش آموز بسیار مهم است.(بالن و مولز، 1994، به نقل از ساکی،1388). محیط خانواده اولین و بادوام ترین عامل در تکوین شخصیت کودکان و نوجوانان و زمینه ساز رشد جسمانی، اخلاقی، عقلانی و عاطفی آنان است.
علاوه بر آن اهمیت خانواده و نقش آن در تربیت کودکان تقریباً در تمامی کتب روانشناسی، تعلیم و تربیت و … به طور مستقیم و غیر مستقیم مورد بحث و بررسی قرار گرفته و طبعاً در هر نوشته ای این موضوع از بعد یا ابعاد خاصی مطرح شده است.(مرتضوی زاده، 1382، به نقل از رجبی،1392 )

رابطه بین عوامل اجتماعی و پیشرفت تحصیلی موید مطلب فوق است. دوگلاس پیشرفت تحصیلی را به عواملی از قبیل سلامت، تعداد افراد خانواده وکیفیت محیط آموزشی ربط داده است. بر اساس مطالعات وی چنین نتیجه گرفته شده است که مهمترین عامل در پیشرفت تحصیلی، میزان علاقه والدین به تعلیم و تربیت فرزندانشان بوده است.
همچنان مطالعات طولی بلوم (1964) حکایت از آن دارد که آنچه والدین در تعامل خود با فرزندان در خانه انجام می دهند، عامل اصلی تعیین کننده این ویژگی­ها هستند، نه سطوح درآمد والدین یا میزان تحصیلات یا سایر خصوصیات مربوط به پایگاه اجتماعی آنان، خلاصه اینکه، خانواده در ایجاد پاره­ای از ویژگیهای ردی برای یادگیری های بعدی نقش تعیین کننده دارند و اینکه هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفی تاثیر بسیار زیادی دارند.(همان منبع).

ه) برنامه ریزی :

متخصصان تعلیم و تربیت به روشنی بیان داشته­اند که فعالیتهای آموزشی بدون یک برنامه مدون به سامان نخواهد رسید. همچنین روشن کرده­اند که برای برگزاری دوره­های آموزشی به برنامه­های ویژه ای نیاز است. برنامه­های درسی به خودی خود تهیه نمی شوند، تهیه برنامه­های درسی دارای فرایند نظامداری است که با رعایت آن پیشرفت درسی مورد نظر حاصل می­شود. برنامه ریزی درسی به فرآیند آموزش نظم می بخشد و روند کار را معین می سازد (آقازاده ، احدیان ،1382).

و) عوامل مربوط به مدرسه و معلم :

معلم باید دانش ­آموز را بشناسد و متناسب با ویژگی­های آنها به دانش آموز کمک کند تا به اهداف آموزش و پرورش هر دوره برسد. در راه پیشرفت و یادگیری دانش آموز عواملی قرار دارند که می­توانند به سیر پیشرفت او سرعت بخشند یا آن را از حرکت باز دارند و یا حرکت آن را کند کنند.
از جمله عوامل می توان به امکانات و تجهیزات آموزشی و آزمایش، وسایل بهداشتی و ...به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان موثرند. فضای عاطفی مدرسه نیز در پیشرفت تحصیلی تاثیر دارد و این با مساعد کردن جو کلاسی و امنیت خاطر امکان­پذیر است. معلم و روش تدریس او نقش به سزایی در موفقیت دانش­آموزان دارد.
هر جا کمبود کتاب و مواد آموزشی وجود دارد پیشرفت تحصیلی پایین تراست. تامین کتاب به ازای هر دانش­آموز، میزان پیشرفت و نرخ ماندگاری را افزایش می دهد. آموزش از راه دور، وقتی از برنامه­های آموزشی از راه دور و استفاده از رادیو یا وسایل ارتباطی دیگر به عنوان یک وسیله تکمیلی برای آموزش در کلاس استفاده می شود، در بالا بردن پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان می تواند موثر باشد (عزیز زاده،1377).
[1]- Academic Achievement
[2]- Atkinson
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها

۱۰ بازديد ۰ نظر

دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها

دانلود دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها Finance and Management Sciences Vol. 6

-------

دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها
دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: ورد doc
تعداد صفحات: 8
حجم فایل: 24
قیمت: 18720 تومان

بخشی از متن:
دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها

فرمت فایل: ورد DOCX

قابلیت تغییر: دارد

تعداد صفحه: 8

فونت: ب نازنین 14



فایل حاوی مبانی نظری، فرضیه ها و منابع می باشد.



قسمتی از متن:

در تمام شرکت‌ها هدف اصلی از اقدامات مدیریت مالی، کنترل بخش‌های حیاتی، کنترل عملکرد شرکت و امید به پیشرفت عملکرد است. یکی از بخش‌های اصلی که نیاز به کنترل و مدیریت صحیح دارد، بخش دارایی‌ها و بدهی‌های جاری است. به‌طور کلی مدیریت سرمایه در گردش بیانگر سیاست‌ها و تصمیماتی است که در بخش سرمایه در گردش به منظور تغییر در انواع دارایی‌های جاری و منابع تامین مالی کوتاه مدت اعمال می‌شود (واعظ و همکاران، 1393). در اداره امور سرمایه در گردش یک واحد تجاری استراتژی‌های گوناگونی وجود داردکه از تلفیق استراتژی دارایی‌های جاری و استراتژی بدهی‌های جاری حاصل می‌شود. مدیریت سرمایه در گردش واحد تجاری در شرایط مختلف باید استراتژی‌های مناسبی را برای شرکت انتخاب کند تا قادر باشد به نحو کارآمدی دارایی‌های جاری و بدهی‌های جاری را اداره نماید(شریف‏زاده و کاغذیان، 1387).

دی‌لوف[8] (2003)، ارتباط بین مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری شرکت را برای یک نمونه متشکل از 1009 شرکت بلژیکی بررسی نمود. نتایج این بررسی نشان داد که مدیران می‌توانند سودآوری واحد تجاری را از طریق کاهش دادن روزهای حساب‌های دریافتنی معوق و موجودی‌ها افزایش دهند و به‌طور مشابه کم نمودن چرخه تبدیل وجه نقد باعث افزایش سودآوری شرکت می‌گردد. لازاریدس و تریفوندیس[9](2006)، در راستای پژوهش دی‌لوف(2003) در یونان انجام شد. نتایج حاکی از این بود که رابطه معکوس معناداری بین چرخه تبدیل وجه نقد و سودآوری شرکت‌ها وجود دارد و مدیران می‌توانند با نگهداری سطح مطلوبی از چرخه تبدیل وجه نقد و اجزا آن سودآوری شرکت را افزایش دهند 
فرضیه فرعی اول: چرخه تبدیل وجه نقد بر سود عملیاتی با لحاظ نمودن چرخه‌های تجاری تاثیر دارد.

فرضیه فرعی دوم: چرخه تبدیل وجه نقد بر بازده حقوق صاحبان سهام با لحاظ نمودن چرخه‌های تجاری تاثیر دارد.

فرضیه فرعی سوم: چرخه تبدیل وجه نقد بر بازده دارایی‌ها با لحاظ نمودن چرخه‌های تجاری تاثیر دارد.

.
.
.
فرضیه فرعی دوازدهم: دوره گردش موجودی کالا بر بازده دارایی‌ها با لحاظ نمودن چرخه‌های تجاری تاثیر دارد.

امامی کریم، علیا میترا (1391). " برآورد شکاف تولید و تاثیر آن بر نرخ تورم در اقتصاد ایران " فصلنامه پژوهش‏های اقتصادی- سال دوازدهم، ص 59-85
ایزدی نیا ، ناصر و تاکی، عبدالله. (1389). "بررسی تاثیر مدیریت سرمایه درگردش بر قابلیت سود دهی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران" فصلنامه علمی پژوهشی حسابداری مالی، سال دوم، شماره 5، ص:139-120 .
پورحیدری، امید و عالی‏پور، داریوش (1390)، "بررسی ارتباط بین داده های حسابداری با چرخه‏های تجاری در بورس اوراق بهادار تهران " مجله پژوهش های حسابداری مالی، سال سوم، شماره دوم، شماره پیاپی(8). تابستان صص 1-16
رضازاده، جواد و حیدریان، جعفر. (1389). " تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر سود آوری شرکت های ایرانی " تحقیقات حسابداری ، شماره 7 ، ص : 20-1 .
رهنمای رودپشتی،فریدون و کیائی،علی،(1387)، بررسی و تبیین استراتژی‏های مدیریت سرمایه در گردش در شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، دانش و پژوهش حسابداری، شماره13، ص: 13-6 و 70-60.
ستایش، محمد حسین؛ کاظم نژاد، مصطفی و ذوالفقاری، مهدی. (1387). "بررسی تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر سود آوری شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران " مطالعات حسابداری، شماره 23، ص :65-43 .
شریف آزاده، محمدرضا و کاغذیان، سهیلا. (1387). " بررسی عوامل موثر بر ادوار تجاری در اقتصاد ایران " فصلنامه علمی پژوهشی جستارهای اقتصادی، سال پنجم، شماره نهم، ص236-199.
گلی، میترا؛ فولادی، مسعود و اکبری‌سامانی، محمدرضا (1394). "بررسی ارتباط بین مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری در چرخه‌های مختلف تجاری". اولین کنفرانس بین المللی اقتصاد کاربردی و تجارت، شرکت دانش محور ارتاخه. 
مرادی، محمدعلی، نجار، مصطفی و ایزدپور، مصطفی (1394). "بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش و معیارهای عملکرد مبتنی بر ارزش شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران‏" فصلنامه علمی – پژوهشی مدیریت دارایی و تامین مالی، سال سوم، شماره دوم، شماره پیاپی نهم. ص 114- 97
موسوی، حمیده. (1393). بررسی ارتباط بین کیفیت اقلام تعهدی، بازده سهام و وضعیت اقتصاد کلان در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد تبریز
 واعظ، سید علی، قلبمر، محمدحسین، قنواتی، نسرین و رحمانی، فاطمه. (1393). " برسی رابطه تمرکز مالکیت و ساختار هیئت مدیره با کارایی مدیریت سرمایه در گردش " فصلنامه علمی – پژوهشی مدیریت دارایی و تامین مالی، سال دوم، شماره چهارم، شماره پیاپی4. ص 128- 113
Dahiyat   برای مشاهده توضیحات فایل  دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود دانلود فایل ورد مبانی نظری تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر قابلیت سودآوری شرکت‌ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم)

۵ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم) مبانینظریوپیشینهپژوهشیذهنآگاهی(فصلدوم) مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم) دانلودمقالهرایگان

-------

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم)
مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم)
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 17
حجم فایل: 73
قیمت: 34000 تومان

بخشی از متن:
مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم)         1- مبانی نظری ذهن آگاهی 2- تاریخچه ذهن آگاهی 3- تعاریف ذهن آگاهی 4- نظریه های ذهن آگاهی 1-4- نظریه آسیب‌شناسی بک 2-4- نظریه کیفیت شاپیرو - زین 3-4- نظریه رها سازی ذهن 4-4- نظریه روانی آموزش ذهن آگاهی 5- ابزار جمع آوری داده ها 1-5- پرسشنامه ذهن آگاهی 2-5- روایی و پایایی پرسشنامه ذهن آگاهی 3-5- شیوه نمره گذاری پرسشنامه ذهن آگاهی 6- پیشینه پژوهش 1-6- پیشینه داخلی پژوهش 7- منابع و ماخذ فارسی و انگلیسی فرمت فایل: word تعداد صفحات: 17 صفحه ...

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم)  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم) روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ذهن آگاهی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

۵ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم) مبانینظریوپیشینهپژوهشیارزیابیازعملکردمعلمان(فصلدوم) مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم) دانلودمقالهرایگان

-------

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)
مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 107
قیمت: 101360 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)
 
مُعَلّمان نام روستایی کویری از توابع بخش امیرآباد شهرستان دامغان در استان سمنان ایران است. این روستا جنوبی ترین نقطه استان سمنان از لحاظ مختصات جغرافیایی و مسکونی ...
 

دسته بندی: ورد

نوع فایلword(doc) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 66 صفحه

 

 قسمتی از متن فایل: 

1-مبانی نظری تحقیق
2-1-1-مبانی نظری ارزیابی عملکرد
آموزش و پرورش، به عنوان سازمانی در حال تغییر که تحت تاثیرشدید تحولات اجتماعی سایر سازمان­ها قرار می­گیرند، خود نیز به وجود آورنده تغییراست. از این رو می­بایست همواره هدف­ها و عملکرد خود را مورد ارزیابی قرار داده واز این طریق ضمن این­که خود را با تحولات، هماهنگ می­کند، فرصت­های بهتری نیز پیدامی­کند تا تغییرات اساسی را بوجود آورد. در این میان ارزشیابی عملکرد کارکنانآموزشی، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. مدیران به عنوان ایفاگر نقش رهبری درمراکز آموزشی از جایگاه والایی در نظام آموزشی برخوردارند. مدیران وظیفه هماهنگ­کنندهاجزاء موجود در محیط آموزشی را بر عهده دارند. از آنجائی­که دستاورد فرایند مدیریتدر سازمان­های آموزشی و بخصوص آموزش و پرورش تربیت انسان است، لذا مدیریت در نظامآموزشی به نسبت پیچیدگی انسان از پیچیدگی زیادی برخوردار است. در عین حال دبیرانوظیفه خطیر تعلیم و تربیت فراگیران را در سازمان آموزشی بر عهده دارند و کیفیتعملکرد دبیران بطور مستقیم بر کیفیت آموزش فراگیران تاثیرگذار است. از این­رومدیران و دبیران به­عنوان کادر فعال در مراکز آموزشی بهترین افرادی هستند که می­تواندر خصوص اجرای سیستم­های موجود در نظام آموزش و پرورش و از جمله انواع ارزشیابی­هااز ایشان نظرخواهی نمود. از سوی دیگر گرایش­های جدید در تعلیم و تربیت علاوهبرانتقال علم و دانش، رسالت­های مهم دیگری را نیز برای مدارس تعیین کرده­اند.انضباط درونی، احساس مسئولیت فردی و گروهی، مهارت­های زندگی و اجتماعی، مهارت­هایحل مساله، مهارت­های فراشناختی و تفکر سطح بالا و ایجاد و گسترش عدالت اجتماعی درکلاس درس، توسعه روابط عاطفی در بین شاگردان و تقویت جنبه­های اخلاقی آنان از آنجمله­اند. از این­رو نقش معلمان امروز نقشی حساس و کلیدی است. معلمانی با تجربه ومجرب با اخاذ روش­های بهتر تدریس و تازه­های علوم می­توانند دانش­آموزان را مجذوبخود ساخته و کارآیی آموزش را ارتقاء دهند(میرکمالی، 1373) و در راستای ماموریتتازه­ای که برای آموزش و پرورش تعیین شده حرکت نمایند. فیلیپ موون[1]در سال 1998، اصطلاح« ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابقتعریف وی، سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابلاعتمادی برای بازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد. لذا ارزشیابی از عملکرد معلم به عنوان یکیاز عوامل تعیین­کننده حرکت به سوی این ماموریت­های جدید اهمیت می­یابد. امروزه دربین دست اندرکاران تعلیم و تربیت کمتر کسی یافت می­شود که به ضرورت اجرای ارزشیابیاز کار معلم در آموزش و پرورش ایمان نداشته باشد. اما آنچه امروزه به عنوان یکمشکل حل نشده، سیستم­های آموزشی را با مشکل مواجه کرده، این است که ارزشیابی چگونهانجام شود تا نتیجه مطلوب بدست آید. بر این اساس در این فصل ضمن بیان ماهیتارزشیابی عملکرد، مبانی نظری آن­را از دید پژوهش­گران داخلی و خارجی مورد بررسیقرار داده و پیشینه پژوهش­های انجام شده در این حوزه را مرور خواهیم نمود. 
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریتمنابع انسانی تلقی می شود. در سال­های اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادیمعطوف شده است. به عقیده صاحب­نظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواندانبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر ونیکودیم[2](1996)، بیان کرده اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی رابرای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می­کندج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می کند، د) بین نتیجه گیری پرسنلی وعملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می نماید و هـ) انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایشمی دهد. همچنین رابرتس و پاولاک[3](1996) معتقدندکه؛ ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه ای ازجمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش بینیبازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقایشغلی افراد، مورد استفاده قرار می گیرد.
در عین حال، امروزه بسیاری از نظام های منابع انسانی و مدیریتمعمول، مناسب به نظر نمی رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می شوند. طی دههاخیر، بسیاری از سازمان­ها دریافته اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی کهبتوان از طریق آن اولویت ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنهارا پی­گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه های شناختی و استفاده از ابزار هایمختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف به­ویژهدر ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابیمدیران به ارزیابی عملکرد موثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[4]،2005).
 
 
2-1-1-1- تعاریف مفاهیم مرتبط
استفاده از واژه عملکرد[5]از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امریا چیزی است که قبلا تحقق یافته است. می­توان گفت که کلمه عملکرد، بهمعنایی که اکنون فهمیده و درک می-شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس[6]هم تاکید می­کند که عملکرد عبارت است از: «انجام دادن هر کار به طریقی مشخصبا تعیین هدفی معین برای آن». برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از:نتایج مرتبط بر فعالیت­هایی که سازمان انجام می­دهد. این نظر یا تعریف رامی­توان به عده زیادی از نویسندگان منتسب کرد که ترجیح داده­اند عملکرد را با بهکارگیری شاخص­هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه­گذاری، سود خالص یادرآمد حاصل از فروش، اندازه­گیری کنند. از این رهگذر می­توان گفت که عملکرد مترادفشایستگی و کارایی است. از نظر بایرز و رو[7]،عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و نشانمی دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند. دیگر تعاریفارائه شده از عملکرد عبارتند از : نتیجه یک عمل است، مقایسه نتایج با چند الگو یاشاخص انتخاب­شده می­باشد، نتایج مقایسه با انتظارات است و نیل به دستاوردها توسطفرد، تیم یا سازمان می­باشد(بایرز و رو، 2008).
ارزشیابی کارکنان در سازمان­ها دارای دو مفهوم زیر می­باشد. سنجش واندازه ­گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخص­های کمی و کیفی بطوردقیق سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتارمورد انتظار. ارزشیابی به یک فرایند نظام­دار برای جمع­آوری، تحلیل و تفسیراطلاعات گفته می­شود به این منظور که تعیین شود اهداف مورد نظر تحقق یافته­اند یادر حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی(سیف، 1387).
مطلع ساختن افراد در مورد عملکردشان و کمک به آنها در بهبودوضعیت خودشان فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می­گردد. در ابتدا والدین و دیگرافراد وابسته با پاداش دادان و تنبیه کودکان در مقابل کردارهایشان، برای آنانبازتاب عمل را فراهم می­آوردند. کودکان به سرعت یاد می­گیرند که اجرای رفتارهایمناسب یا به پاداش یا به ممانعت از عواقب منفی منجر می­گردد. به همین ترتیبرفتارهای نامناسب احتمالا به تنبیه منجر می­شود. هنگام ورود به مدرسه، افراد درمعرض اولین سیستم­های ارزیابی رسمی خود، امتحاناتی و کارت­های گزارش، قرار می­گیرند.از آن پس، معلمان، مربیان، همسالان و بالاخره راهنمایان تحصیلی افراد را با جریانمداوم بازتاب در مورد عملکردشان آماده می­سازند. به روند تامین اطلاعات مربوط بهاجرای کار افراد، به عنوان ارزیابی عملکرد مراجعه می­گردد. ارزیابی عملکرد فرایندرسمی فراهم آوردن بازتاب تشخیصی برای کارکنان در مورد اجرای کار(اطلاعات منفی ومثبت در مورد نتایج) است(اسفندیار، 1391).
صاحب­نظران علم مدیریت، تعاریف گوناگونی از ارزشیابی عملکردارائه نموده­اند که به ذکر بعضی از آنها می­پردازیم :
-ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته یکی از کارکنان بر مبنایمعیارهای سازمان(دسلر[9]،1378).
-ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصل معین و به­طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش بهآنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جملهعلل اصلی ارزیابی عملکرد است(سعادت، 1379).
-ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از؛ سنجش سیستماتیک و منظمکار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، 1371).
- داگلاس مک گریگور[10] ازمتقدمین مدیریت، معتقد است؛ که برنامه­های ارزیابی عملکرد برای برآورده ساختن سهنیاز، طراحی و به کارگرفته می­شوند:
1) این برنامه­ ها، سازوکاری را جهت تصمیم­گیری در زمینه حقوقو دستمزد، پاداش، ارتقا، جابجایی و تنزل رتبه و انفصال از خدمت فراهم می­کنند؛
2) این برنامه­ه ا سازوکاری را برای آگاهی دادن به کارکنان درخصوص چگونگی کسب رفتار، نگرش، مهارت و دانش مرتبط با شغل فراهم می­کنند؛
3) این برنامه­ ها به­عنوان سازوکاری برای مربیگری و مشاوره بهکارکنان تلقی می­شوند(کری[11]، 2000).

 

 

2-2-1-1-1-تعریف مفهومعملکرد

2-2-1-1-2-تعریف مفهوم ارزشیابی

 

2-2-1-1-3-تعریف مفهوم ارزشیابی عملکرد

 

فیلیپ موون[8]در سال 1998، اصطلاح«ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابق تعریف وی،سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابل اعتمادی برایبازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف­، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد.

 ارزیابی عملکرد عبارتاست از؛ تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبولمسئولیت­ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجامپذیرد(بزاز جزایری، 1378). فرایند ارائه اطلاعات به افراد در رابطه با عملکرد کاریآنها را ارزیابی عملکرد می گویند(سنگر، 1998). ارزشیابی عملکرد عبارت است از؛فرایند علمی، منطقی و منظم قضاوت کردن در مورد ارزش کار افراد از بعد کمی و کیفیدر فاصله زمانی معین، طبق ملاک­های عینی و قابل قبول به منظور فراهم کردن مقدماتلازم برای تحقق هدف­های سازمانی در رشد شخصیتی و حرفه­ای کارمند از طریق شناختنقاط قوت و ضعف او. فرایند سنجش و اندازه­گیری عملکرد شاغل در دوره ای مشخص، بهگونه­ای که انتظارات و شاخص­های مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و بهاو ابلاغ شده باشد، ارزیابی عملکرد اطلاق می­شود(طبرسا، خائف، 1377).

 انجمنامریکایی ACAS در سال 1997میلادی، ارزیابیعملکرد را این گونه تعریف کرد: ارزیابی عملکرد یکی از راه­های دادن بازخورد عملکردیا انتظارات موجود از نیروی کار به آنها است. سیستم ارزیابی به شیوه­ای منظم،عملکرد نیروی کار، توانمندی­ها و نیازمندی­های فزاینده آنها را ثبت و اندازه­­گیری می­کند. به­علاوه، ارزیابیفرصت مناسبی برای به دست آوردن نگرشی فراگیر درباره ی حجم کار و مشکلات آن است. همچنینفرصتی برای بازنگری در اموری است که در خلال دوره ارزیابی گذشته تحقق یافته­اند ونیز فرصتی است برای تثبیت و تعیین اهداف مرحله آینده .اینتعریف به صورت واضح نشان می­دهد که نیروی کار بازخورد عملکرد قبلی خود را به دستمی­آورد. با این حال، نشان می­دهد که سیستم ارزیابی عملکرد، فرصتی است برایارزیابی با صدور حکم درباره جوانب مختلف عملکرد نیروی کار برای شناخت روش عملکردوی در گذشته و همچنین با آینده­نگریبرای تعیین اهداف آتی .اما فلاچر و ویلیامزدر تعریف خود ارزیابی عملکرد، از این هم فراتر رفتند و بیان کردند که ارزیابیعملکرد افراد، فقط چیزی نیست که در ارزیابی عملکرد هر فرد به آن می­پردازیم. آنانبر این باور بودند که دو کار یا دو نقش متناقض وجود دارد که متضمن کار ارزیابی استکه عبارتند از: نقش قاضی و نقش یاری­گر. این دو پژوهش­گر در توضیح این دو نقش متناقض در کار ارزیابی خاطرنشان کرده­اند که؛وقتی که ما درباره روشی که مردم با آن سخن می­گویند یا روشی که کار انجام می­دهند،احکام غیر رسمی صادر می­کنیم، ممکن است این احکام عینی یا شخصی باشند و حتی ممکناست نسبت به حقیقت آنچه انجام می­دهیم، علم یا درک نداشته باشیم. مرحله دوم درارزیابی هم با روشی دیگر به­کار گرفته می­شود. به این صورت که وقتی اشخاص را درمحیط کار ارزیابی می­کنیم، در اصل، فقط درباره آنان حکم صادر نمی­کنیم، بلکهمعمولا می­کوشیم آنان را در بهسازی عملکردشان یاری دهیم؛ زیرا برای ما میسر است کهبه منظور کمک به نیروهای کار برای بهسازی عملکرد و تعیین نیازمندی­های آنان، راه­هایجایگزینی را برای کار یا دوره­های آموزشی به آنها پیشنهاد دهیم یا فرصت­هایی رابرای پیشرفت آنان فراهم کنیم.  پس ارزشیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش واندازه­گیری، ارزش­گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره­ای معین می­پردازد. تعریفدیگری از ارزشیابی عملکرد اشاره می کند که ارزشیابی عملکرد اندازه­گیری عملکرد ازطریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده­آل بر اساس شاخص­های از پیش تعیین­ شدهکه خود

 
فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم) روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

۱۰ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)
مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)فروش ویژه مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی حرفه ای اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2) با تخفیف استثنایی فقط 81 هزار تومان تعداد صفحات : 35 صفحهفایل

 
"

-------

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)
مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 47
قیمت: 98312 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

اختلال شخصیت اسکیزوتایپال (انگلیسی: Schizotypal personality disorder (STPD) ) نوعی اختلال شخصیت است که با ویژگی هایی همچون بدگمانی، ترس اجتماعی، علاقه به انزوای اجتماعی، تفکر جادویی، عقاید منحصر به فرد، خطاهای ادراکی و مسخ واقعیت مشخص می شود.
 

دسته بندی : ورد 


نوع فایل :  Word (doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات :  35 صفحه


برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2) روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری

۵ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری

دانلود مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری مبانینظریوپیشینهسبکرهبریمبانینظریپیشینهرهبری

-------

مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری
مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 0
قیمت: 29700 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏سبک رهبری
‏ ‏واژه رهبری نز‏د‏ افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات‏ فنی ‏ یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی‏ بسیار ‏موجب ابهام درمفهوم آن شده است‏ ‏بابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند.‏ ‏مابرای‏ ‏رویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف ‏ ‏نشده‏ است. ‏محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجه‏ ‏آنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است‏ که : ‏رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا‏ طات‏برای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد(یوکل،‏٢٠٠٣‏)‏.
‏ ‏رهبری تحول آفرین‏ :‏این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفی‏ ‏می‏ ‏نماید.
‏رهبری ‏ف‏رهمند:‏ ‏نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانه‏ ‏و‏ ‏تامین آنها که با استفاده از روشهای‏ ‏غیرمتعارف و‏ ‏بهره گیری از‏ ‏قدرت بیان و‏ ‏اعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی در‏ ‏سازمان می پردازد‏ .
‏تحریک ذهنی:‏ ‏رهبری تحول آفرین با‏ ‏مورد‏ ‏سوال قرار‏ ‏دادن فرضیات،‏ ‏سنت ها و‏ ‏باورهای قدیمی‏ ‏،چارچوب بندی دوباره مشکلات و‏ ‏تفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع و‏ ‏نو زیردستان را‏ ‏بر می انگیزانندتا‏ ‏خلاق و‏ ‏نو آور‏ ‏باشند(هوی ومیسکل ،‏١٣٨٠‏).‏
‏توجه و‏ ‏ملاحظه فردی‏: ‏به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هر‏ ‏یک از‏ ‏اشخاص برای موفقیت و‏ ‏رشدابراز‏ ‏می کنند.‏ ‏هدف توجه و‏ ‏ملاحظه فردی تعیین نیازها و‏ ‏توانمندیهای افراد است( هوی ومیسکل ،‏١٣٨٠‏).‏
‏رهبری تعامل گرا ‏:‏این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند و‏ ‏موجب می شوند که هدفها‏ ‏ی سازمان تا مین گردد (رابینز، ‏1998‏).‏
‏پاداش مشروط‏ :‏طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که در‏ ‏ازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند.‏ ‏مدیریت مبتنی بر استثناء :‏ ‏به
‏رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در ‏ص‏ورت انحراف‏ ‏کارکنان‏ ‏ازمقررات اشاره دارد( رابینز ،‏1998‏).‏
‏2-3-1‏تعریف سبک رهبری‏ ‏
‏درابتدا می بایست بین " رفتار رهبری" و "سبک رهبری" تفاوت قایل شد. رفتار رهبری عبارت است‏ ‏از‏ ‏اقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن و‏ ‏هماهنگ کردن اعضای گروه به کار می برد. این اقدامات‏ ‏از‏ ‏جمله عبارتند از تعیین روابط کار ،تشویق و‏ ‏یا انتقاد کردن از اعضای گروه و‏ ‏نشان دادن توجه به رفاه‏ ‏و‏ ‏احساسات آنها.‏ ‏از سوی دیگر‏ ‏سبک رهبری عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او‏ ‏را در وضعیت های‏ ‏مختلف بر می انگیزاند. بنابراین ، سبک رهبری به مداومت هدف ها و‏ ‏نیازها در وضعیت های مختلف‏ ‏توجه دارد. رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغیر می کند،در حالی که سبک رهبری که انگیزه رفتارمی باشد،مداومت وثبات دارد سبک به عنوان روشی از تفکر وعمل که متمایز‏ ‏کننده رفتارمدیر است نیز تعریف شده است(رابینز، ‏1998‏).‏
‏سبک را با شخصیت مترادف دانسته وبه نظ‏ر‏ آنها شخصیت یا سبک یک فرد‏ ‏عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت دیگران از خود نشان می دهد. گری شیوه یا سبک رهبر را به عنوان اینکه رهبر چه کار می کند ورفتارش چگونه‏ ‏است ،می داند.‏ ‏با ملاحظه تعریف یاد شده می توان به ویژگی رفتار در آنها اشاره داشت. با توجه به متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت ، می توان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است ونمی توان در کلیه شرایط‏ ‏وموسسات وسازمان ها از یک سبک استفاده نمود.بنابراین ، سبک رهبری مدیر با مفروضات او نسبت به طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می کند،مرتبط می باشد.هر م‏د‏یری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و‏ ‏ر‏ؤ‏سای خود دارای مفروضاتی می باشد.این مفروضات به طور خود آگاه یا ناخود آگاه تصمیمات، رفتار وبه طور کلی سبک او را تحت تاثیر قرار می دهد‏( ‏هرسی وبلانچارد ‏،٢٠٠٧‏)‏.
‏2-3-2-‏مروری بر روند تکاملی سبک های رهبری
‏پیروزی یا شکست یک سازمان را به رهبری آن نسبت می دهیم.و‏ ‏هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمو‏لا‏̋‏ ‏رهبری سازمان مد نظر قرار می گیرد.‏ ‏پس می توان گفت اینکه دیدگاه ها و‏ ‏نگرش های نامطلوب افراد را می توان تغییر داد یا نه ، تا حد زیادی به این امر بستگی دارد که عامل تغییر چه کسی است.ضروری است قبل از‏ ‏پرداختن به بحث نظریه رهبری تحول آفرین، سیر تکاملی شکل گیری این نظریه از اینجا به طور مختصر‏ ‏مرور شود تا تصویر روشنی از پیدایش این نظریه نمایان شود.‏ رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه سبک رهبری

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

۱۰ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

‏، 2014).
‏در تعریفی دیگر‏سرسختی روانشناختی سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باور ها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مولفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است (شوری Shorey
‏، 2012).
‏2-2-3 ابعاد و نظریه های سرسختی
‏2-2-3-1 ابعاد سرسختی
‏از دیدگاه کوباسا Kobasa
‏(2014)‏ فرد سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد: الف) تعهد ب) کنترل ج) مبارزه جویی
‏تعهد‏ ‏یعنی‏ ‏اعتقاد‏ ‏به‏ ‏اهمیت،‏ ‏جالب‏ ‏بودن‏ ‏و‏ ‏معنی‏ ‏داری‏ ‏فعالیت‏ ‏های‏ ‏زندگی‏ ‏است‏. ‏کوباسا‏ ‏معتقد‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏تعهد،‏ ‏اساسی‏ ‏ترین‏ ‏عامل‏ ‏حفظ‏ ‏بهداشت‏ ‏است‏.‏ ‏مناسبات افراد متعهد با خودشان و با محیطشان متضمن فعال بودن و روی آوری است تا منفعل بودن و روی گردانی.‏

 
فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
" alt="دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی" /> Hanson

-------

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی
مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 19
حجم فایل: 37
قیمت: 56840 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

سرسختی به معنای توانایی ارزیابی عوامل استرس زا، مواجهه عمدی با این عوامل و شجاعانه عمل کردن است. این یک الگوی فکری و عملی است که عوامل استرس زا را از یک بلا و فاجعه احتمالی به یک فرصت برای رشد تبدیل می کند. نقش سرسختی روانشناختی در مهار و کنترل استرس و پرهیز از اثرات زیانبار آن واضح است.


دسته بندی : ورد


نوع فایل :  Word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات : 19 صفحه

 

برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی روی دکمه زیر کلیک نمائید

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختیفروش ویژه پیشینه تحقیق حرفه ای کفایت اجتماعی با تخفیف استثنایی فقط 45 هزار تومان تعداد صفحات : 19 صفحهفایل

 

""> ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی

۱۰ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی

دانلود مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی
مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی

مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتیفروش ویژه پیشینه تحقیق حرفه ای گزارشگری مالی و فرار مالیاتی با تخفیف استثنایی فقط 80 هزار تومان تعداد صفحات : 37 صفحهفایل

 
"

-------

مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی
مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 62
قیمت: 97160 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی 

به تعریف ساده، هرگونه اقدام و تلاش قانونی و غیرقانونی برای پرداخت نکردن تمام یا بخشی از مالیات، فرار مالیاتی گفته می شود. افراد به دلایل مختلفی دست به فرار مالیاتی می زنند.


دسته بندی : ورد


نوع فایل :  Word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات : 37 صفحه

 

برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری و پیشینه گزارشگری مالی و فرار مالیاتی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر

۹ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر

دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر S.

-------

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر
مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 21
حجم فایل: 0
قیمت: 26400 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏2-4- رفتار های پر خطر‏ ‏و نوجوانی
‏ خطر پذیری به رفتار هایی اطلاق می شود که احتمال نتایج منفی و مخرب جسمی، روان شناختی و اجتماعی را برای فرد افزایش دهد. جسور.Jessor برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار پرخطر

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی

۵ بازديد ۰ نظر

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی

دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی مبانینظریوپیشینهتحقیقرفتارشهروندیسازمانیمبانینظریوپیشینهتحقیقرفتارشهروندیسازمانی

-------

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی
مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 0
قیمت: 26400 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏رفتار شهروندی سازمانی
‏رفتار شهروندی سازمانی (OCB‏) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک می‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD‏ تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی می‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (1983) نشان دادند که OCB‏ بصورت رسمی توسط سازمان تایید می‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا می‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی می‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB‏ در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.
‏هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (1966، 1964) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
‏از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، 1388).
‏رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‏باشد. " راندی هودسن " در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، 1388)
‏" اورگان " رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، 1388).
‏در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد می‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان
‏می‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.
‏رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارهای در نقش و فرانقش 2ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.
‏محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای " در نقش " و " فرا نقش " به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف می‏کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‏کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان می‏باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار " در نقش " و" فرانقش " به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر می‏کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می‏کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار " در نقش " یا " درون نقش " و " رفتار فرانقش " از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
‏به عنوان مثال از نظر (ارگان، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده می‏شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال می‏گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شود.
‏2ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‏دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‏سازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال 1988 بوسیله ارگان اینگونه تعریف شده است

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی