مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

دسته بندی: ورد

نوع فایل: word(doc) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 66 صفحه

 قسمتی از متن فایل: 

1-مبانی نظری تحقیق
2-1-1-مبانی نظری ارزیابی عملکرد
آموزش و پرورش، به عنوان سازمانی در حال تغییر که تحت تاثیرشدید تحولات اجتماعی سایر سازمان­ها قرار می­گیرند، خود نیز به وجود آورنده تغییراست. از این رو می­بایست همواره هدف­ها و عملکرد خود را مورد ارزیابی قرار داده واز این طریق ضمن این­که خود را با تحولات، هماهنگ می­کند، فرصت­های بهتری نیز پیدامی­کند تا تغییرات اساسی را بوجود آورد. در این میان ارزشیابی عملکرد کارکنانآموزشی، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. مدیران به عنوان ایفاگر نقش رهبری درمراکز آموزشی از جایگاه والایی در نظام آموزشی برخوردارند. مدیران وظیفه هماهنگ­کنندهاجزاء موجود در محیط آموزشی را بر عهده دارند. از آنجائی­که دستاورد فرایند مدیریتدر سازمان­های آموزشی و بخصوص آموزش و پرورش تربیت انسان است، لذا مدیریت در نظامآموزشی به نسبت پیچیدگی انسان از پیچیدگی زیادی برخوردار است. در عین حال دبیرانوظیفه خطیر تعلیم و تربیت فراگیران را در سازمان آموزشی بر عهده دارند و کیفیتعملکرد دبیران بطور مستقیم بر کیفیت آموزش فراگیران تاثیرگذار است. از این­رومدیران و دبیران به­عنوان کادر فعال در مراکز آموزشی بهترین افرادی هستند که می­تواندر خصوص اجرای سیستم­های موجود در نظام آموزش و پرورش و از جمله انواع ارزشیابی­هااز ایشان نظرخواهی نمود. از سوی دیگر گرایش­های جدید در تعلیم و تربیت علاوهبرانتقال علم و دانش، رسالت­های مهم دیگری را نیز برای مدارس تعیین کرده­اند.انضباط درونی، احساس مسئولیت فردی و گروهی، مهارت­های زندگی و اجتماعی، مهارت­هایحل مساله، مهارت­های فراشناختی و تفکر سطح بالا و ایجاد و گسترش عدالت اجتماعی درکلاس درس، توسعه روابط عاطفی در بین شاگردان و تقویت جنبه­های اخلاقی آنان از آنجمله­اند. از این­رو نقش معلمان امروز نقشی حساس و کلیدی است. معلمانی با تجربه ومجرب با اخاذ روش­های بهتر تدریس و تازه­های علوم می­توانند دانش­آموزان را مجذوبخود ساخته و کارآیی آموزش را ارتقاء دهند(میرکمالی، 1373) و در راستای ماموریتتازه­ای که برای آموزش و پرورش تعیین شده حرکت نمایند. فیلیپ موون[1]در سال 1998، اصطلاح« ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابقتعریف وی، سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابلاعتمادی برای بازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد. لذا ارزشیابی از عملکرد معلم به عنوان یکیاز عوامل تعیین­کننده حرکت به سوی این ماموریت­های جدید اهمیت می­یابد. امروزه دربین دست اندرکاران تعلیم و تربیت کمتر کسی یافت می­شود که به ضرورت اجرای ارزشیابیاز کار معلم در آموزش و پرورش ایمان نداشته باشد. اما آنچه امروزه به عنوان یکمشکل حل نشده، سیستم­های آموزشی را با مشکل مواجه کرده، این است که ارزشیابی چگونهانجام شود تا نتیجه مطلوب بدست آید. بر این اساس در این فصل ضمن بیان ماهیتارزشیابی عملکرد، مبانی نظری آن­را از دید پژوهش­گران داخلی و خارجی مورد بررسیقرار داده و پیشینه پژوهش­های انجام شده در این حوزه را مرور خواهیم نمود. 
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریتمنابع انسانی تلقی می شود. در سال­های اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادیمعطوف شده است. به عقیده صاحب­نظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواندانبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر ونیکودیم[2](1996)، بیان کرده اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی رابرای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می­کندج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می کند، د) بین نتیجه گیری پرسنلی وعملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می نماید و هـ) انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایشمی دهد. همچنین رابرتس و پاولاک[3](1996) معتقدندکه؛ ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه ای ازجمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش بینیبازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقایشغلی افراد، مورد استفاده قرار می گیرد.
در عین حال، امروزه بسیاری از نظام های منابع انسانی و مدیریتمعمول، مناسب به نظر نمی رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می شوند. طی دههاخیر، بسیاری از سازمان­ها دریافته اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی کهبتوان از طریق آن اولویت ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنهارا پی­گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه های شناختی و استفاده از ابزار هایمختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف به­ویژهدر ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابیمدیران به ارزیابی عملکرد موثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[4]،2005).
 
 
2-1-1-1- تعاریف مفاهیم مرتبط
استفاده از واژه عملکرد[5]از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امریا چیزی است که قبلا تحقق یافته است. می­توان گفت که کلمه عملکرد، بهمعنایی که اکنون فهمیده و درک می-شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس[6]هم تاکید می­کند که عملکرد عبارت است از: «انجام دادن هر کار به طریقی مشخصبا تعیین هدفی معین برای آن». برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از:نتایج مرتبط بر فعالیت­هایی که سازمان انجام می­دهد. این نظر یا تعریف رامی­توان به عده زیادی از نویسندگان منتسب کرد که ترجیح داده­اند عملکرد را با بهکارگیری شاخص­هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه­گذاری، سود خالص یادرآمد حاصل از فروش، اندازه­گیری کنند. از این رهگذر می­توان گفت که عملکرد مترادفشایستگی و کارایی است. از نظر بایرز و رو[7]،عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و نشانمی دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند. دیگر تعاریفارائه شده از عملکرد عبارتند از : نتیجه یک عمل است، مقایسه نتایج با چند الگو یاشاخص انتخاب­شده می­باشد، نتایج مقایسه با انتظارات است و نیل به دستاوردها توسطفرد، تیم یا سازمان می­باشد(بایرز و رو، 2008).
ارزشیابی کارکنان در سازمان­ها دارای دو مفهوم زیر می­باشد. سنجش واندازه ­گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخص­های کمی و کیفی بطوردقیق سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتارمورد انتظار. ارزشیابی به یک فرایند نظام­دار برای جمع­آوری، تحلیل و تفسیراطلاعات گفته می­شود به این منظور که تعیین شود اهداف مورد نظر تحقق یافته­اند یادر حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی(سیف، 1387).
مطلع ساختن افراد در مورد عملکردشان و کمک به آنها در بهبودوضعیت خودشان فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می­گردد. در ابتدا والدین و دیگرافراد وابسته با پاداش دادان و تنبیه کودکان در مقابل کردارهایشان، برای آنانبازتاب عمل را فراهم می­آوردند. کودکان به سرعت یاد می­گیرند که اجرای رفتارهایمناسب یا به پاداش یا به ممانعت از عواقب منفی منجر می­گردد. به همین ترتیبرفتارهای نامناسب احتمالا به تنبیه منجر می­شود. هنگام ورود به مدرسه، افراد درمعرض اولین سیستم­های ارزیابی رسمی خود، امتحاناتی و کارت­های گزارش، قرار می­گیرند.از آن پس، معلمان، مربیان، همسالان و بالاخره راهنمایان تحصیلی افراد را با جریانمداوم بازتاب در مورد عملکردشان آماده می­سازند. به روند تامین اطلاعات مربوط بهاجرای کار افراد، به عنوان ارزیابی عملکرد مراجعه می­گردد. ارزیابی عملکرد فرایندرسمی فراهم آوردن بازتاب تشخیصی برای کارکنان در مورد اجرای کار(اطلاعات منفی ومثبت در مورد نتایج) است(اسفندیار، 1391).
صاحب­نظران علم مدیریت، تعاریف گوناگونی از ارزشیابی عملکردارائه نموده­اند که به ذکر بعضی از آنها می­پردازیم :
-ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته یکی از کارکنان بر مبنایمعیارهای سازمان(دسلر[9]،1378).
-ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصل معین و به­طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش بهآنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جملهعلل اصلی ارزیابی عملکرد است(سعادت، 1379).
-ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از؛ سنجش سیستماتیک و منظمکار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، 1371).
- داگلاس مک گریگور[10] ازمتقدمین مدیریت، معتقد است؛ که برنامه­های ارزیابی عملکرد برای برآورده ساختن سهنیاز، طراحی و به کارگرفته می­شوند:
1) این برنامه­ ها، سازوکاری را جهت تصمیم­گیری در زمینه حقوقو دستمزد، پاداش، ارتقا، جابجایی و تنزل رتبه و انفصال از خدمت فراهم می­کنند؛
2) این برنامه­ه ا سازوکاری را برای آگاهی دادن به کارکنان درخصوص چگونگی کسب رفتار، نگرش، مهارت و دانش مرتبط با شغل فراهم می­کنند؛
3) این برنامه­ ها به­عنوان سازوکاری برای مربیگری و مشاوره بهکارکنان تلقی می­شوند(کری[11]، 2000).

2-2-1-1-1-تعریف مفهومعملکرد

2-2-1-1-2-تعریف مفهوم ارزشیابی

2-2-1-1-3-تعریف مفهوم ارزشیابی عملکرد

فیلیپ موون[8]در سال 1998، اصطلاح«ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابق تعریف وی،سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابل اعتمادی برایبازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف­، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد.

 ارزیابی عملکرد عبارتاست از؛ تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبولمسئولیت­ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجامپذیرد(بزاز جزایری، 1378). فرایند ارائه اطلاعات به افراد در رابطه با عملکرد کاریآنها را ارزیابی عملکرد می گویند(سنگر، 1998). ارزشیابی عملکرد عبارت است از؛فرایند علمی، منطقی و منظم قضاوت کردن در مورد ارزش کار افراد از بعد کمی و کیفیدر فاصله زمانی معین، طبق ملاک­های عینی و قابل قبول به منظور فراهم کردن مقدماتلازم برای تحقق هدف­های سازمانی در رشد شخصیتی و حرفه­ای کارمند از طریق شناختنقاط قوت و ضعف او. فرایند سنجش و اندازه­گیری عملکرد شاغل در دوره ای مشخص، بهگونه­ای که انتظارات و شاخص­های مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و بهاو ابلاغ شده باشد، ارزیابی عملکرد اطلاق می­شود(طبرسا، خائف، 1377).

 انجمنامریکایی ACAS در سال 1997میلادی، ارزیابیعملکرد را این گونه تعریف کرد: ارزیابی عملکرد یکی از راه­های دادن بازخورد عملکردیا انتظارات موجود از نیروی کار به آنها است. سیستم ارزیابی به شیوه­ای منظم،عملکرد نیروی کار، توانمندی­ها و نیازمندی­های فزاینده آنها را ثبت و اندازه­­گیری می­کند. به­علاوه، ارزیابیفرصت مناسبی برای به دست آوردن نگرشی فراگیر درباره ی حجم کار و مشکلات آن است. همچنینفرصتی برای بازنگری در اموری است که در خلال دوره ارزیابی گذشته تحقق یافته­اند ونیز فرصتی است برای تثبیت و تعیین اهداف مرحله آینده .اینتعریف به صورت واضح نشان می­دهد که نیروی کار بازخورد عملکرد قبلی خود را به دستمی­آورد. با این حال، نشان می­دهد که سیستم ارزیابی عملکرد، فرصتی است برایارزیابی با صدور حکم درباره جوانب مختلف عملکرد نیروی کار برای شناخت روش عملکردوی در گذشته و همچنین با آینده­نگریبرای تعیین اهداف آتی .اما فلاچر و ویلیامزدر تعریف خود ارزیابی عملکرد، از این هم فراتر رفتند و بیان کردند که ارزیابیعملکرد افراد، فقط چیزی نیست که در ارزیابی عملکرد هر فرد به آن می­پردازیم. آنانبر این باور بودند که دو کار یا دو نقش متناقض وجود دارد که متضمن کار ارزیابی استکه عبارتند از: نقش قاضی و نقش یاری­گر. این دو پژوهش­گر در توضیح این دو نقش متناقض در کار ارزیابی خاطرنشان کرده­اند که؛وقتی که ما درباره روشی که مردم با آن سخن می­گویند یا روشی که کار انجام می­دهند،احکام غیر رسمی صادر می­کنیم، ممکن است این احکام عینی یا شخصی باشند و حتی ممکناست نسبت به حقیقت آنچه انجام می­دهیم، علم یا درک نداشته باشیم. مرحله دوم درارزیابی هم با روشی دیگر به­کار گرفته می­شود. به این صورت که وقتی اشخاص را درمحیط کار ارزیابی می­کنیم، در اصل، فقط درباره آنان حکم صادر نمی­کنیم، بلکهمعمولا می­کوشیم آنان را در بهسازی عملکردشان یاری دهیم؛ زیرا برای ما میسر است کهبه منظور کمک به نیروهای کار برای بهسازی عملکرد و تعیین نیازمندی­های آنان، راه­هایجایگزینی را برای کار یا دوره­های آموزشی به آنها پیشنهاد دهیم یا فرصت­هایی رابرای پیشرفت آنان فراهم کنیم.  پس ارزشیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش واندازه­گیری، ارزش­گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره­ای معین می­پردازد. تعریفدیگری از ارزشیابی عملکرد اشاره می کند که ارزشیابی عملکرد اندازه­گیری عملکرد ازطریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده­آل بر اساس شاخص­های از پیش تعیین­ شدهکه خود