پیشینه ومبانی نظری پژوهش میل به ماندن

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏میل به ماندن
‏با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث‏ - Worth
‏،2003).
‏ ‏ میل به ‏ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان‏ ‏در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم ‏معکوس ‏تصمیم ‏نقل وانتقال(کارکنان)‏ یا تصمیم به ترک‏ است‏. ‏(‏وندنبرگ و نلسون‏ - Vansenberg & Nelson
‏1999)‏.‏ تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را ‏که ‏شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند‏،‏ شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به ‏بسامد‏ اخراج های گزارش شده ی شرکت‏ است‏(مابلی‏ - Mobley
‏،1982). ‏اهمیت این جنبه‏ رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالا‏ست‏ و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور‏ - Taylor
‏،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن‏(رفتن)‏ کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد ‏رقابت می کند،‏اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین
‏ - Mitchel Et Al
‏،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ‏ابقا در‏ کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002).‏ ‏علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .
‏2-3-1- مدل فلاورز
‏فلاورز برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:
‏الف :رضایت کارمند از شغلش
‏ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان
‏به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.
‏شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.
‏دلایل ماندن دلایل ترک خدمت
‏زیاد‏ ‏رضایت شغلی‏ ‏کم
‏افراد دارای رضایت شغلی :
‏آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند
‏ترک خدمت کنندگان:
‏آنها شرکت را ترک خواهند کرد
‏افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط:
‏این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند
‏ناراضیان شغلی:
‏آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند
‏جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان
‏گروه اول - ترک کنندگان خدمت 1-Turn Over
‏این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.
‏گروه دوم - ناراضیان شغلی‏ - Hurn - Offs
‏این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.