پیشینه تحقیق رفتار جنسی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

بنابر نظر راجرز جامعه ما به طور سنتی برای ارزش جنسی، شرایط بسیار محدودی وضع می¬کند. این شرایط محدود کننده باعث شده است که افراد زیادی، برای اینکه احترام بیشتری برای خود قائل شوند، ارزش مسایل جنسی خویش را نادیده بگیرند. شاید در واکنش به این ممنوعیتهای بیش از حد علیه جنسی بودن، به افراط کشیده شویم و معتقد باشیم، برای این که احساس با ارزش بودن بکنیم باید از لحاظ جنسی موفق باشیم، مرتباً درحالت اوج لذت جنسی باشیم، همیشه برانگیخته باشیم و روان سازی و نعوظ خود را حفظ کنیم، هرگز سریعاً انزال نکنیم، بلکه همیشه انزال کنیم. قسمت اعظم اضطراب عملکرد جنسی که مسترز و جانسون (1970) توصیف می¬کنند، در واقع بازتاب محدود کننده¬ای است که می¬گوید، باید در روابط جنسی موفق باشیم نه اینکه طبیعی باشیم. (نورکراس،1999، ترجمه سید محمدی، 1381).
فعالیت جنسی طبیعی، فعالیتی که نه هدف¬گرا باشد نه عملکرد گرا، به احتمال زیاد در قالب یک رابطه صمیمی روی می¬دهد. در چنین رابطه¬ای، شرایط ارزش بیش از حد محدود کننده یا شاق را در ارتباط با نحوه رابطه جنسی خود با شریک جنسی¬مان، دور می¬ریزیم. در یک رابطه صمیمی، وقتی مشکلات جنسی پیش می¬آید، که گاهی تقریباً همه دچار آن می¬شوند، تهدید به طرد، اندک است. زن و مرد، در چنین جوی می¬توانند مشکلات جنسی خود را بررسی کنند و به حل آن همت گمارند. اگر درمانگران بدون بررسی روابط صمیمی، صرفاً به کژکاری¬های جنسی بپردازند، احتمالاً زوج¬ها را در روابطی رها می¬سازند که وقتی دچار مشکل می¬شوند، باز هم به درمان نیاز خواهند داشت (نورکراس،1999، ترجمه سید محمدی، 1381).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری مهارت های ارتباطی

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

مهارتهای ارتباطی
ارتباط،عالی‌ترین دستاورد بشر است و انسان به دلیل اجتماعی‌بودن به تعامل و بودن با دیگران نیاز دارد؛ بنابراین با توجه به تعریف ارتباط که در آن تفهیم، تفاهم و تسهیم دخیل است افراد باید توانایی صحیح درک، انتقال و تداوم ارتباط را کسب کنند و این همان مهارتی است که به دو صورت کلامی و غیرکلامی موجب ارتباط موثر و موفق میان افراد می‌شود. این دو ارتباط ازهم قابل تفکیکنیست؛ چرا که در حین برقراری ارتباط استفاده از زبان کلامی و زبان بدن همزمان اتفاق می‌افتد. اگر به گفت‌وگوی خود با فردی دقت کنید متوجه خواهید شد در حین ارتباط کلامی بخش عمده پیام ما از طریق ژست‌ها، حرکات بدن و نحوهنگاه‌کردن منتقل می‌شود ( بهبهانی ، 1392) .
برای برقراری ارتباط به تعبیری حداقل باید دو انسان وجود داشته باشند تا موضوع خاصی را به کمک ابزار یا وسایل ویژه ای به اطلاع یکدیگر برسانند . از این قضیه به عنوان فرایند ارتباطات نام می برند  ( سرمد ، 1390 ،ص 146 ) .
اگر چرخه ارتباطرا محدود و مختصر کنیم و به رابطه بین فردی برسیم، دو فرد با یکدیگر در حال گفتگو هستند، آن که حرف می زند فرستنده، و آن که گوش می دهد گیرنده و آنچه بین آن دو رد و بدل می شود پیام نامیده می شود. در این رابطه بین فردی، از آنجا که نوع ارتباط افقی است جایگاه گیرنده و فرستنده قابل تغییر است. به سخن دیگر منبع می تواند به مخاطب یا به عکس، مخاطب می تواند به منبع تبدیل شود.
طبق تحلیل فوق مخاطب کسی است که در یک حرکت خطی از منبعارسال پیام در انتهای همه  فرایندهای پیام قرار دارد. برای روزنامه مخاطب همان خواننده است. برای رادیو، شنونده و برای تلویزیون و سینما، بیننده و تماشاگر. افزون بر این، هر فرستنده ای می کوشد تا هنگام فکر کردن درباره مخاطب، مقولاتی چون نحوه ارائه پیام، میزان پذیرش توسط مخاطب، تمایلات و سنرا در نظر بگیرد  ( جان رابرت ، 1376 ، ص 48 ) .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری جهت گیری هدف

بخشی از متن:

قسمتی از متن:


مفهوم جهت گیری هدف
جهتگیری هدف را به صورت الگوی منسجمی از باورها، اسنادها و هیجانات فرد تعریفمی کند که مقاصد رفتاری فرد را تعیین کرده و سبب می شود تا نسبت به برخی موقعیت ها گرایش بیشتری داشته و در آن موقعیت ها به گونه ای خاص عمل نماید؛این جهت گیری در موقعیت های تحصیلی، مبین انگیزه فرد از تحصیل است و به همین دلیل تمایلات، کنش ها و پاسخ های او را در موقعیت های یادگیری تحت تاثیر قرار می دهد(آمز، 1992؛ گاتمن ، 2006).
جهت گیری هدف را نباید بااهداف ویژه ای که در موقعیت های آموزشی برای فعالیت ها درنظر می گیرند، یکی دانست؛ این گونه اهداف صرفًا محرک فرد، برای یادگیری یک تکلیف ویژه هستند(ایسر و آکتامیز ، 2010).
از سوی دیگر، برخلاف اهداف آموزشی که مبنای تشابهات فردی است، جهت گیری هدف مبنای تفاوت های فردی درموقعیت های تحصیلی است و براساس آنها می توان میزان موفقیت فرد را در این گونه موقعی تها پیش بینی نمود. هسته مفهومی همه نظری ه ها و الگوهای متعددی که به بحث پیرامون رویکرد هدف پیشرفت پرداخته اند، بر قصد و نیت فعالیت و رفتارهای مرتبط با پیشرفت متمرکز هستند، در این رویکرد به جای پرداختن به این که فراگیر در موقعیت پیشرفت به چه چیز می خواهد برسد، ادراک فراگیر از (چرایی)تلاش در موقعیتهای پیشرفت را محور بحث قرار می دهد(جوکار، 1384).
رفتارما عمومًا با میل رسیدن به هدفی ویژه برانگیخته می شود، در واقع هر رفتاریسلسله ای از فعالیت هاست و برای پیش بینی رفتار افراد، انگیز ه ها یا نیازهای آنان باید شناسایی شود. لاک و لاتهام دلیل اصلی چگونگی اثر تعیین هدف بر بهبود عملکرد را :
۱- هدایت توجه فرد به سمت تکلیف در دست انجام
۲- به خدمت گیری تلاش
۳- افزایش استقامت و پشتکار تا دستیابی به هدف

انواع جهت گیری هدف

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود مبانی نظری نظریه های عزت نفس در اسلام

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فصل دوم
‏ادبیات و پیشینه تحقیق
‏7-1-2 عزت نفس
‏یک متغیر شخصیتی که وابستگی کاملی با قابلیت متقاعد شدن شخص دارد ، عزت نفس است ( ارونسون ، 1375 ، ص 90 ).
‏عزت‏ ‏نفس ‏سازمانی ‏درجه ای ‏از ‏باور ‏و ‏اعتقاد ‏اعضای ‏سازمان ‏است ‏که ‏آنان ‏می ‏توانند ‏نیازهایشان ‏را ‏به ‏وسیله ‏سهیم ‏شدن ‏در ‏نقشهای‏ ‏درون ‏سازمان ‏برآورده ‏سازند . ‏این ‏مساله ‏به ‏ارزش ‏خود ‏ادراک ‏شده ‏افراد ‏در ‏مورد ‏خودشان ‏به ‏عنوان ‏اعضای ‏سازمانی ‏که ‏در ‏آن‏ ‏عمل ‏می ‏کنند، ‏اشاره ‏دارد ( صادقیان وهمکاران ، 1388 ،ص 52) .
‏عزت ‏نفس، ‏درجه ‏تایید، ‏پذیرش ‏و ‏ارزشمندی ‏است ‏که ‏شخص ‏نسبت ‏به ‏خود ‏یا ‏خویشتن ‏احساس ‏می ‏کند . ‏این ‏احساس‏ ‏ممکن ‏است ‏در ‏مقایسه ‏با ‏دیگران ‏باشد ‏یا ‏مستقل ‏از ‏آن . ‏عزت ‏نفس ‏به ‏عنوان ‏یک ‏نیاز ‏شامل ‏احساساتی ‏است ‏که ‏انسان ‏به ‏داشتن‏ ‏آن ‏در ‏یک ‏سیستم ‏متقابل ‏اجتماعی ‏محتاج ‏است؛ ‏بدین ‏معنا ‏که ‏نیاز ‏داریم ‏تا ‏مشترکات ‏احساسی ‏خود ‏را ‏با ‏دیگران ‏رد ‏و ‏بدل ‏کنیم‏ ‏و ‏در ‏درون ‏خود ‏احساس ‏کنیم ‏که ‏با ‏ارزشیم؛ ‏هم ‏چنین ‏احساس ‏کنیم ‏که ‏دیگران ‏ما ‏را ‏با ‏ارزش ‏می ‏پندارند ‏و ‏معتقد ‏باشیم ‏که ‏آنها هم ‏با ‏ارزشند ( صادقیان ،1388 ، ص 50).
‏به بیانی دیگر عزت نفس ( حرمت نفس ) به منزله بیان تایید یا عدم تایید فرد ، نسبت به خویشتن است و نشان میدهد که تا چه اندازه یک فرد خود را توانا ، ارزنده و پراهمیت میداند . بنابراین به منظور فهم بهتر رفتارهای فرد ، شناخت ادراک یا عقیده ای که فرد نسبت به خود دارد حائز اهمیت است (فتحی آشتیانی ،1391 ، ص 159) .
‏ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﻨﺪ‏.
‏اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻋﻤﻴﻘﺎ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﻲ ﺭﻭﻧﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.‏ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ‏عز‏ﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ‏ ‏ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ‏ ‏ﻫﺪﺍﻳﺘﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ‏ . ( دینی ، 1391)
‏اکثر ما فکر می کنیم که ‏عزت‏ نفس یعنی اطمینان به توانایی خود در انجام دادن کارهایی خاص؛ برای اعتماد به خویش باید بعضی کارها را خوب انجام دهید. ‏عزت‏ نفس واقعی هیچ ارتباطی به رویدادهای زندگی شما ندارد. اعتماد به خویش به خاطر‏ ‏ آنچه انجام می دهید به وجود نمی آید بلکه به دلیل باورتان به توانایی درونی خود است، که شما قادر هستید تا آنچه که می خواهید را انجام دهید.‏ ‏اعتماد واقعی به خویش همیشه از درون سر چشمه می گیرد، نه از بیرون و از تعهدی که به خود دارید ناشی‏ ‏می شود. ‏عزت‏ نفس، باور داشتن قابلیت انسانی خویش است، اینکه با هر آنچه در زندگی پیش می آید روبرو شوید و از عهده آن برآیید.‏ ‏عزت نفس ارزیابی مداوم شخص، نسبت به ارزشمندی خود است. عزت نفس نوعی قضاوت در مورد ارزشمندی وجودی است.‏ ‏یعنی نظر شخص درباره خود، که این از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران ، از او رشد می کند.‏ ‏عزت نفس می تواند‏ ‏به عنوان احساس یک فرد درباره شایستگی و‏ ‏ارزشمندی اش تعریف شود. شایستگی یعنی داشتن اعتماد به نفسی که انسان عموما قادر است با تکیه بر آن نتایج مورد انتظار را به دست آورد.‏ عزت نفس‏ عبارت است از اعتماد به ذهن در رابطه با اعتبار ابزار شناخت؛ این اعتبار الزاما انسان را از خطا مصون نمی دارد؛ بلکه بر این عقیده است که انسان‏ ‏شایستگی تفکر و قضاوت داشتن را دارد‏ ‏ و نیز انسان اصولا واجد لیاقت است و بدون چون و چرا ملزم‏ ‏است که رابطه اصیل و شرافتمندانه و تحریف نشده ای با ظرافت های وجودی خود و تا آنجا که‏ ‏نیروهای اختیاری او اجازه می دهند باشد و معتقد است که هیچ چیز پر ارج تر و ارزشمند تر از واقعیت نیست و بالاترین توجه و احترام به سوی خداوند است.‏ ‏عزت نفس حس سودمندی و حس ارزشمندی شخص نسبت به خود است و در معنی مجموع حس شرف نفس و حس اعتماد به نفس است که دلالت بر لیاقت شخص برای زیستن دارد.
‏عزت نفس یعنی ارزشیابی مردم از قدر و منزلت خویش .یعنی اینکه خودرا چه اندازه نیک ، شایسته و پاک میدانند ( ارونسون ، 1387 ، ص 475 ) .
‏از آنجا که یکی ‏از ‏بزرگترین ‏ابعاد ‏معنادار ‏درونی ‏که ‏در ‏میان‏ ‏کارکنان ‏یک ‏سازمان ‏تفاوت ‏دارد، ‏عزت ‏نفس ‏سازمانی ‏است. ‏عزت ‏نفس ‏به ‏عنوان ‏پیش ‏بینی کننده ‏موثری ‏در ‏رفتار، ‏شناخت ‏و‏ ‏عاطفه ‏است . ‏سطح ‏عزت

 

فایل های دسته بندی مبانی نظری و پیشینه تحقیق

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه تحقیق انواع و شیوع رفتارهای پر خطر

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 51 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏انواع‏ ‏و‏ ‏شیوع‏ ‏رفتارهای‏ ‏پر‏ ‏خطر‏
‏ ‏رفتارهای‏ ‏خود‏ ‏آسیب‏ ‏رسان‏ ‏،‏ ‏خشونت‏ ‏و‏ ‏خود‏ ‏کشی‏
‏ ‏مصرف‏ ‏سیگار‏
‏سوء‏ ‏مصرف‏ ‏مواد‏
‏ ‏مصرف‏ ‏الکل‏
‏ ‏تعاریف‏ ‏مربوط‏ ‏به‏ ‏رفتارجنسی
‏ ‏رابطه‏ ‏جنسی
‏رابطه‏ ‏جنسی‏ ‏ایمن‏ ‏و‏ ‏پرخطر
‏ ‏رابطه‏ ‏جنسی‏ ‏با‏ ‏خطر‏ ‏متوسط
‏ ‏رابطه‏ ‏جنسی‏ ‏پرخطر
‏ ‏رفتارهای‏ ‏پرخطرکدامند؟
‏تعارف‏ ‏مربوط‏ ‏به‏ ‏نوع‏ ‏رابطه‏ ‏جنسی
‏شریک‏ ‏جنسی‏ ‏اولیه
‏ ‏شریک‏ ‏جنسی‏ ‏ثانویه
‏ ‏تماس‏ ‏جنسی‏ ‏ناسالم
‏ ‏رفتارهای‏ ‏جنسی‏ ‏پر‏ ‏خطر‏
‏ ‏مقدمه‏ ‏ای‏ ‏بر‏ ‏رفتارهای‏ ‏پر‏ ‏خطر‏ ‏نوجوانان
‏ ‏نقش‏ ‏شخصیت‏ ‏دررفتارجنسی‏ ‏پرخطر
‏ ‏دیدگاه‏ ‏های‏ ‏مرتبط‏ ‏در‏ ‏خصوص‏ ‏اعتیاد‏ ‏و‏ ‏رفتارهای‏ ‏پرخطر
‏ ‏دیدگاه‏ ‏روانی‏ ‏اجتماعی
‏ ‏دیدگاه‏ ‏روان‏ ‏تحلیلگری‏
‏ ‏دیدگاه‏ ‏یادگیری‏ ‏اجتماعی
‏ ‏دیدگاه‏ ‏رشدی‏- ‏شناختی
‏ ‏دیدگاه‏ ‏اعتقادات‏ ‏مذهبی
‏ ‏دیدگاه‏ ‏آمادگی‏ ‏زیست‏ ‏شناختی
‏ ‏دیدگاه‏ ‏های‏ ‏اجتماعی‏ – ‏فرهنگی
‏ ‏آثار‏ ‏محرومیت‏ ‏از‏ ‏پدر‏ ‏در‏ ‏همانند‏ ‏سازی‏ ‏نقش‏ ‏جنسی
‏نظریه‏ ‏های‏ ‏موجود‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏رفتارهای‏ ‏سالم‏ ‏و‏ ‏پر‏ ‏خطر
‏پیشینه‏ ‏پژوهش
‏پیشینه‏ ‏داخلی‏ ‏پژوهش
‏پیشینه‏ ‏خارجی‏ ‏پژوهش
‏منابع‏ ‏فارسی
‏منابع‏ ‏انگلیسی
‏انواع و شیوع رفتارهای پر خطر
‏از میان رفتار های پر خطر چندین نوع خاص به دلیل شیوع شان در نوجوانان امروز، مورد توجه متخصصین می باشد . بسیاری از این رفتارهای منجر به آمار بالای مرگ و جراحت در میان نوجوانان گردیده و یا اثرات منفی روی جامعه دارند که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد( گازمن، 2007) .
‏ رفتارهای خود آسیب رسان ، خشونت و خود کشی
‏در میان نوجوانان، خود آسیب رسان ترین رفتارها مربوط به رانندگی است. گرفتن گواهینامه یکی از هیجان انگیزترین آرزوهای دوره نوجوانی است اما مت‏ا‏سفانه تصادفات رانندگی یکی از دلایل فوت نوجوانان را در بر می گیرد. بسیاری از صدمات و جراحت ها با نبستن کمربند ایمنی تشدید شده( و منجر به مرگ می شود) . تقریبا 30 % نوجوانان ایالات متحده اظهار می دارند که به ندرت از کمربند ایمنی استفاده می کنند یا اینکه هرگز استفاده نمی کنند. ترکیب مصرف الکل و رانندگی نیز در مرگ نوجوانان در اثر تصادفات رانندگی سهم عمده ای دارد. حدود 10 % نوجوانان ایالات متحده اظهار می دارند که پس از نوشیدن الکل اقدام به رانندگی کرده اند و 36 % در حین رانندگی اقدام به نوشیدن الکل کرده اند. خبر خوب آن است که شیوع رفتارهای پر خطر مرتبط با رانندگی در طی چهار سال گذشته کاهش قابل ملاحظه ای داشته است. با

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری اختلال بیش فعالی – نقص توجه ADHD (فصل دوم پایان نامه)

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 54 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏کودکان ADHD
‏(اختلال ب‏ی‏ش‏ فعال‏ی‏ و کمبود توجه)
‏نام استاد:
‏تحقیق درس کودکان استثنایی
‏
‏مقدمه
‏اختلال بیش فعالی/ کاستی توجه- Attention Deficit Hyperactivity Disorder
‏ یک اختلال رشدی است که با بیش فعالی- hyperactivity
‏، تکانشگری- impulsivity
‏ و اختلال توجه- Attention deficit
‏ شناخته می شود. این اختلال در افراد بالای 18 سال به عنوان اختلال بیش فعالی و کاستی توجه در بزرگسالان معرفی می شود (‏وندر، 1995، ترجمه ی صرامی‏ فروشانی‏، 1387‏). م‏و‏سسه ی عالی بین المللی بالینی و سلامتی- National Institute for Health and Clinical Excellence
‏در سال 2009 بیان کرد که ADHD‏ بزرگسالان یک اختلال بالینی معتبر است و خدمات بهداشت روانی باید کلنیک هایی را برای این افراد قرار دهند (‏نوری، تاتینی و هلی- Noury   برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری اختلال بیش فعالی – نقص توجه ADHD (فصل دوم پایان نامه)  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری اختلال بیش فعالی – نقص توجه ADHD (فصل دوم پایان نامه) روی دکمه زیر کلیک نمائید

""> ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری اختلال بیش فعالی – نقص توجه ADHD (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری رضایت مندی مشتری

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 35 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏رضایت‏ ‏مندی‏ ‏مشتری‏
‏نمودار‏ 2-1) ‏چرخه‏ ‏مجازی‏ ‏ارتباط‏ ‏بین‏ ‏سازمان‏ ‏و‏ ‏مشتری
‏نمودار‏ 2-2) ‏پیوند‏ ‏بین‏ ‏کارکنان،‏ ‏مشتریان‏ ‏و‏ ‏استراتژی‏ ‏در‏ ‏سازمان
‏نمودار‏ 2-3) ‏چرخه‏ ‏خدمت‏ ‏مطلوب‏ ‏به‏ ‏مشتری
‏2-2-1) ‏تعریف‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ :
‏2-2-2) ‏روش‏ ‏های‏ ‏جذب‏ ‏مشتری‏:
‏2-2-3) ‏مراحل‏ ‏ارائه‏ ‏خدمات‏ ‏مطلوب‏ ‏برای‏ ‏جذب‏ ‏مشتری‏ :
‏الف‏) ‏درک‏ ‏انتظارات‏ ‏مشتری‏ :
‏ ‏ب‏) ‏تعریف‏ ‏اهداف‏ ‏خدمت‏ :
‏ج‏) ‏ارائه‏ ‏خدمات‏ ‏در‏ ‏کلیه‏ ‏سطوح‏ ‏سازمان‏ :
‏د‏) ‏ایجاد‏ ‏انتظارات‏ ‏مطلوب‏ ‏در‏ ‏مشتریان‏ :
‏ه‏) ‏ایجاد‏ ‏ساختاری‏ ‏بنیادی‏ ‏برای‏ ‏ارائه‏ ‏خدمات‏ :
‏و‏) ‏پرورش‏ ‏کارکنان‏ :
‏2-2-4) ‏اندازه‏ ‏گیری‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ :
‏نمودار‏ 2-4) ‏دیاگرام‏ ‏سنجش‏ ‏رضایت‏ ‏مشتریان
‏2-2-5) ‏شاخص‏ ‏های‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏:
‏2-2-5-1 ‏شاخص‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ ‏سوئدی‏ ( SCSB‏):
‏رضایت‏ ‏مندی‏ ‏مشتری‏
‏نمودار‏ 2-1) ‏چرخه‏ ‏مجازی‏ ‏ارتباط‏ ‏بین‏ ‏سازمان‏ ‏و‏ ‏مشتری
‏نمودار‏ 2-2) ‏پیوند‏ ‏بین‏ ‏کارکنان،‏ ‏مشتریان‏ ‏و‏ ‏استراتژی‏ ‏در‏ ‏سازمان
‏نمودار‏ 2-3) ‏چرخه‏ ‏خدمت‏ ‏مطلوب‏ ‏به‏ ‏مشتری
‏2-2-1) ‏تعریف‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ :
‏2-2-2) ‏روش‏ ‏های‏ ‏جذب‏ ‏مشتری‏:
‏2-2-3) ‏مراحل‏ ‏ارائه‏ ‏خدمات‏ ‏مطلوب‏ ‏برای‏ ‏جذب‏ ‏مشتری‏ :
‏الف‏) ‏درک‏ ‏انتظارات‏ ‏مشتری‏ :
‏ ‏ب‏) ‏تعریف‏ ‏اهداف‏ ‏خدمت‏ :
‏ج‏) ‏ارائه‏ ‏خدمات‏ ‏در‏ ‏کلیه‏ ‏سطوح‏ ‏سازمان‏ :
‏د‏) ‏ایجاد‏ ‏انتظارات‏ ‏مطلوب‏ ‏در‏ ‏مشتریان‏ :
‏ه‏) ‏ایجاد‏ ‏ساختاری‏ ‏بنیادی‏ ‏برای‏ ‏ارائه‏ ‏خدمات‏ :
‏و‏) ‏پرورش‏ ‏کارکنان‏ :
‏2-2-4) ‏اندازه‏ ‏گیری‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ :
‏نمودار‏ 2-4) ‏دیاگرام‏ ‏سنجش‏ ‏رضایت‏ ‏مشتریان
‏2-2-5) ‏شاخص‏ ‏های‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏:
‏2-2-5-1 ‏شاخص‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ ‏سوئدی‏ ( SCSB‏):
‏2-2-5-2 ‏شاخص‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ ‏آمریکایی‏(ACSI‏):
‏2-2-5-3. ‏شاخص‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏ ‏اروپایی‏(ECSI‏)
‏2-2-5-4 ‏سایر‏ ‏شاخص‏ ‏های‏ ‏ملی‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری‏:
‏پیشینه‏ ‏تحقیق
‏الف‏) ‏مطالعات‏ ‏خارجی‏:
‏ب‏) ‏مطالعات‏ ‏داخلی‏:
‏منابع
‏رضایت مندی مشتری :
‏یکی از عوامل مهم محیطی، مشتریان یک سازمان است. صاحب نظران مدیریت، کسب رضایت مشتری را مهم ترین وظایف و اولویت های مدیریت شرکت ها بر شمرده و لزوم پایبندی همیشگی و پایدار مدیران عالی به جلب رضایت مشتریان را پیش شرط اصلی موفقیت به حساب آورده اند (عالی،1381، ص 68).‏
‏همچنین، فروش خدمات به مراتب مشکل تر از فروش کالاهای ساخته شده است. واضح ترین دلیل این امر، ملموس و قابل رویت بودن کالاهاست، در حالی که خرید خدمت بطور کلی دارای ماهیت دیگری است. خدمات مبتنی بر تعهداتی است که در آینده تحقق پیدا می کند و به همین دلیل اعتماد و وفاداری بطور چشمگیری در این فرایند دخالت دارد. بدین ترتیب توان سازمان ها را در شکل گیری وفاداری

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری روانشناسی مثبت نگر مارتین سلیگمن

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 27 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏
‏مبانی نظری ‏روانشناسی مثبت نگر مارتین سلیگمن
‏فهرست مطالب
‏عنوان صفحه
‏ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
‏تاریخچه زندگی........................................................................‏................................................................1
‏ماهیت انسان ا ز دیدگاه سلگیمن................................................................................................................4
‏اصول و مفاهیم نظریه............................‏.....................................................................................................5
‏روانشناسی مثبت‏‌‏نگر..................................................................................................................................5
‏درماندگی آموخته شده و سلامت هیجانی..................................................................................................8
‏سبک تبینی....................................................................................................................‏............................9
‏مدل انتساب.............................................................................................................................................11
‏خوش بینی در مورد آینده..................................................‏......................................................................13
2
‏جوهره امید.............................................................................................................................................15
‏خوش بینی و سلامت.............‏..................................................................................................................16
‏راهنمایی استفاده از خوش بینی...............................................................................................................‏19
‏افزایش خوش بینی و امید........................................................................................................................20
‏چگونه باورهای خود را زیر سؤال ببریم.........................................................................‏...........................21
‏شواهد.....................................................................................................................................................22
‏باورهای ناهمساز......................................................‏...............................................................................22
‏مفاهیم / برداشت‏‌‏ها..................................................................................................................................23
‏کارایی / سودمندی.......‏...........................................................................................................................23
‏نقد نهایی.........................................................................................................................‏........................24
‏منابع........................................................................................................................................................25
‏تاریخچه زندگی
3
‏مارتین سلیگمن در 12 اکوست 1942 در شهر آلبانی از ایالت نیویورک چشم به جهان گشود. کس، حتی پزشکی که این نوزاد وارونه نگه داشته شده را برای نفس کشیدن به گریه انداخت، تمی‏‌‏دانست که او ابلاغ‏‌‏گر نظریه‏‌‏ای در روان‏‌‏شناسی خواهد شد که تلاش می‏‌‏کند گریه‏‌‏های بسیاری را پایان بخشد.
‏از زندگی مارتین در دوران کودکی و نوحوانی اطلاعات زیادی در دست نیست. که شاید دلیل آن این باشد که مارتین به اصل این جاو اکنون اعتقاد راسخ دارد.
‏مارتین در خانواده‏‌‏ای مذهبی رشد یافت و این باورهای مسیحی مذهبی را تا امروز حفظ کرده است. در بسیاری از کتابهای که پروفسور س‏لیمگن نگاشته‏‌‏ می‏‌‏توان رد پای مذهب را دید. تعابیر او از انجیل بسیار عمیق هستند و او علاقه دارد تا مسائل مربوط به نظریه‏‌‏اش را با کمک کتاب مقدس بیان کند.
‏با یک مقایسه اجمالی بیان افرادی از نظر طرز فکر در یک رویکرد قرار می‏‌‏گیرند (رویکرد شناختی) که اصلاحاً به آن CT‏ می‏‌‏گویند و دیگاه شناختی رفتار یا CBT‏ می‏‌‏توان به این نکته پی‏‌‏برد که تمامی این افراد نظیر: آرون بک، آلبرت الیس مارتین سملیگن و سایرین به تغییر باورها و شیوه پردازش اطلاعات تغییر در خلق و خو و نوع تفکر باور دارند. رویکردی که سلیگمن به وجود آورده، دیدگاهی شناختی است با یک محتوای مشخص، بدون درون‏‌‏گری‏‌‏ها، روانکاوانه و غیر قابل توجیه مثل عقده اودیپ.
‏با مروری بر کتاب خوش‏‌‏بینی آموخته شده، سلیگمن، بویژه بخش مقدمه و فصل اول ‏ شده، ‏ ‏ شما تصویر دانشمندی را شاهد هستید که جرات مقابله با رویکرد غالب زمان خود یعنی رفتارگرایی را آن هم در حضور بزرگان این رشته مثل بی‏‌‏اف اسکینز به خود را داده و در یک همایش بزرگ نام در دانشگاه اکسفورد آن را (رفتارگرایی) زیر سؤال می‏‌‏برد و از پدیده‏‌‏ای سخن می‏‌‏گوید با نام درماندگی آموخته شده چیزی که شاید پوزخند نابغة شناس رفتاری یعنی ‏ اسکنیر را در پی داشته! می‏‌‏توان تصور کرد که بیان این نکته که تغییر یک شوک غیر قابل کنترل در حیوانات موجب بی‏‌‏عملی و درماندگی او شده به چه زمزمه‏‌‏ها و نگاه‏‌‏هایی از جا‏نب رفتارگرایان منتهی گردیده است‏(سلیگمن،1997).

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 44 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏سرمایه فکری
‏سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری
‏در سال 1969 آقای جان گالبریت اولین کسی بود که از اصطلاح سرمایه فکری استفاده کرد. اما در اواسط دهه 1980 حرکت از عصر صنعت به سمت عصر اطلاعات آغاز شد و شکاف عمیق بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت ها بوجود آمد و در اواخر دهه 1980 اولین تلاشها برای تدوین صورتهای مالی حسابهایی که سرمایه فکری را اندازه گیری کنند صورت گرفت و کتابهایی در این موضوع از قبیل مدیریت داراییهای دانش توسط آمیدن تالیف شد. در اوایل 1990، اولین بار نقش مدیریت سرمایه های فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت یافت و آقای ادوینسون -Edvinsson
‏ بعنوان مدیر سرمایه های فکری شرکت اسکاندیا معرفی شد همچنین در این دوره مفهوم رویکرد ارزیابی متوازن توسط کاپلان و نورتن مطرح گردید و در مجله فورچون مقالاتی در این زمینه منتشر گردید. اما در اواسط دهه 1990، شرکت اسکاندیا اولین گزارش سرمایه های فکری را منتشر کرد و همایشی در سال 1996 با موضوع سرمایه فکری ترتیب داده شد. در اوایل دهه 2000، اولین مجله معتبر با محوریت سرمایه های فکری و اولین استانداردهای حسابداری سرمایه فکری توسط دولت دانمارک منتشر گردید. امروزه پروژه های مختلفی از قبیل انتشار کتب و برگزاری سمینارها و تهیه و تدوین مقالات متعددی در این زمینه در حال انجام است(مجتهد زاده‏،‏ 1382).‏
‏2-2-2- مفهوم و تعاریف سرمایه فکری
‏قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه‌گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می‌کنند. بعضی از حرفه‌ها (حسابداری مالی و حرفه‌های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی- Assets Non-Financial Fixed
‏ که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده‌اند.‏ 
‏نویسندگان مختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته ‏ب‏ندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملا وسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده، نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی از سرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آن شرکت می کند‏ ‏(ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون و سالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اند که شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتست از کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیروی انسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000).‏
‏با بررسی های انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایه فکری از سال 1987 م . تاکنون، برخی از آن ها به صورت منتخب در جدول (2-1) ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است‏(علوی، 1386، ص129).
‏جدول(2-1): تعاریف منتخب سرمایه فکری (مار و مستغفر، ‏2005‏، ص 1119)
‏نویسندگان
‏تاریخ
‏تعاریف
‏ایتامی
‏1987
‏دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری، اعتماد مشتری، تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
‏هال
‏1993
‏1992
‏سرمایه فکری شامل دارایی هایی مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است.
‏کلین وپروساک
‏1994
‏هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با ارزش بیشتر استفاده کرد.
‏ادوینسون
‏1996
‏دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد
‏بروکینگ
‏1996
‏ترکیبی از چهار جزءاصلی، دارایی های بازار، دارایی های انسانی، دارایی های مالکیت معنوی و دارایی های زیر ساختی.
‏اسویبای
‏1997
‏سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگی های انسانی.
‏روس و روس
1997
‏سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم آن چیزی که پس از خروج افراد در سازمان باقی می ماند.
‏استوارت
‏1997
‏هر عنصر فکری، دانش اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه که بتوان از آن برای ایجاد ثروت استفاده کرد.
‏ادوینسون و مالان
‏1997
‏سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده، فناوری سازمان، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازند.
‏بنتیس وهمکاران
‏1999
‏مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها.
‏سازمان همکاری و توسعه اقتصادی
‏2000
‏ارزش اقتصادی است که توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی.
‏ماروشیوما
‏2001
‏مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذی نفعان کلیدی این امکان را برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه رقابتی خود را ارتقاء دهد این دارای شامل دارایی های انسانی، دارایی های رابطه ای، دارایی های فرهنگی، دارایی های فکری و دارایی های فیزیکی می باشند.
‏کاپلان و نورتون
‏2004
‏دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها، استعداد و دانش، سرمایه ‏اطلاعاتی مانند پایگاه های داده، سیستم های اطلاعاتی و زیر ساختهای فناوری، سرمایه سازمانی مانند فرهنگ، سبک رهبری و توانایی تسهیم دانش است.
‏آی ای.اس.بی.
‏2004
‏دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیر مالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.
‏2‏-2-3- مقایسه تعاریف سرمایه فکری
‏با توجه به تعاریف بالا از سرمایه فکری، می توان اجزای اصلی سرمایه فکری را "دانش و مهارت های کارکنان"،((فرهنگ سازمانی))، ((ارتباط با ذی نفعان))، ((شهرت و تصویر سازمانی))، ((زیر ساخت فناوری(مانند پایگاه های داده، سیستم ها و اطلاعات)) و حقوق مالکیت معنوی( مانند حق امتیاز، مارک تجاری))دانست. در جدول (2-2) اجزای هریک از تعاریف نشان داده شده است.
‏جدول(2-2): مقایسه تعاریف سرمایه فکری و اجزای آن(علوی،1386‏، ‏ص 131)
‏نویسندگان
‏دانش و مهارت کارکنان
‏فرهنگ سازمانی
‏ارتباط با ذی نفعان
‏شهرت و تصویر سازمانی
‏فناوری
‏حقوق مالکیت معنوی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری عملکرد کارکنان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 54 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏عملکرد‏ ‏کارکنان
‏عملکرد‏ ‏وتعاریف‏ ‏آن
‏2_8) ‏انواع‏ ‏عملکرد
‏2_9) ‏عملکرد‏ ‏کارکنان
‏2_10)‏عوامل‏ ‏موثر‏ ‏بر‏ ‏عملکرد‏ ‏کارکنان
‏2_10_1) ‏استعداد
‏2_10_2) ‏دانش‏ ‏و‏ ‏مهارت
‏2_10_3) ‏فرصت
‏2_10_4) ‏منابع‏ ‏و‏ ‏امکانات
‏2_10_5) ‏انگیزه
‏2_10_6) ‏هدف‏ ‏و‏ ‏برنامه
‏2_10_7) ‏مثبت‏ ‏اندیشی،‏ ‏پایداری‏ ‏و‏ ‏پشتکار
‏2_1‏1) ‏ارزیابی‏ ‏عملکرد‏ ‏کارکنان
‏2_12) ‏اهمیت‏ ‏ارزیابی‏ ‏عملکرد‏ ‏کارکنان‏ ‏برای‏ ‏سازمان‏ ‏ها
‏2_13) ‏گرایش‏ ‏های‏ ‏اصلی‏ ‏در‏ ‏انتخاب‏ ‏شاخص‏ ‏های‏ ‏ارزیابی
‏ 2_14) ‏سیستم‏ ‏پاداش‏ ‏مدیریت
‏پیشینه‏ ‏پژوهش
‏2_ 28) ‏پیشینه‏ ‏پژوهش
‏2_ 28_1) ‏پیشینه‏ ‏پژوهش‏ ‏داخلی
‏2_28_2) ‏پیشینه‏ ‏پژوهش‏ ‏خارجی
‏منابع‏ ‏و‏ ‏مآخذتحقیق
‏منابع‏ ‏فارسی
Resources English‏
‏عملکرد کارکنان
‏عملکرد وتعاریف آن
‏عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی، عملکرد به سابقه ی موفقیت های یک شخص اشاره دارد (عسکراوغلی، عابدی،1392، ص111).
‏عملکرد یکی از مفاهیم بنیادین در‏ ‏مدیریت محسوب می شود چرا که بسیاری از وظایف مدیریت براساس آن شکل می گیرد.‏ ‏به عبارتی موفقیت سازمان ها را می توان در‏ ‏آینه عملکرد‏ ‏شان مشاهده نمود.‏ ‏عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و‏ ‏نشان می دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند
‏ ‏(‏ ‏کنگی زاده، جعفرپیشه، قندهاری‏،‏ ‏1392،‏ ‏ص‏ص ‏2‏ - ‏1).
‏کردرو. Cordero
‏عملکرد ‏را ‏به ‏معنای ‏اثربخشی. Effectiveness
‏ (‏ ‏اندازه گیری ‏خروجی ‏جهت ‏تعیین ‏نقش ‏آن ‏در ‏کمک ‏برای ‏دستیابی به ‏اهداف ‏سازمان) و ‏کارایی. Efficiency
) ‏اندازه گیری ‏حداقل ‏منابع ‏مورد ‏استفاده ‏قرار ‏گرفته ‏برای ‏دستیابی ‏به خروجی های ‏بالا‏ ‏)‏ ‏می داند.‏ رلستاداس. Rolstadas
‏بر ‏این ‏اعتقاد ‏است ‏که ‏عملکرد ‏از ‏همبستگی ‏پیچیده ی ‏هفت ‏عامل ‏حاصل ‏می شود : ‏اثربخشی،‏ ‏کارایی، ‏بهره ‏وری. Productivity
‏، ‏کیفیت. Quality
‏، ‏کیفیت ‏زمان ‏کاری. quality of worklife
‏، ‏نوآوری. innovation
‏و ‏سودآوری. Profitability
‏ ‏. ‏وایت. Dwight
‏عملکرد ‏را ‏سطح ‏دسترسی ‏به ‏اهداف ‏تعریف ‏می کند) ‏اسمعیلی عیان،‏ قهرمانی، محمدی،‏1392،‏ ‏ص‏ص‏ 14‏- ‏13).
‏عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر‏ ‏عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. از عملکرد تعاریف متفاوتی ارائه شده است. علی رغم وجود تعاریف متفاوت،‏ ‏عملکرد در‏ ‏سطوح مختلفی مطرح شده است. مثالی از آن را می توان در مدل عملکرد فردی اچیو. Achyv
‏ و مدل عملکرد سازمانی کاپلان‏ ‏و نورتن مل‏ا‏حظه نمود.‏ ‏به طور‏ ‏کلی عملکرد در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی قابل بررسی است و عوامل مختلفی بر هر یک از این سطوح موثر هستند و می توان با کنترل مناسب آن‏ ‏ها زمینه های ارتقاء عملکرد را فراهم نمود. این عوامل در سطح فردی عبارتند از:‏ ‏توانایی، شخصیت،

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.